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元気の子

Author:元気の子
多くの介護関係者が何となく思っていることを、あたかも理論的に言語化するのが好きですが、エビデンスはほとんどないのでご了承ください。

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既にセミリタイア状態であったこのブログですが、

近日中に完全リタイアします。




理由は、

現在の福祉業界を取り巻く状況に対して、

このブログの内容が

私にとって余りにもハイリスクだからです。




そこのところは、

皆様にも大いにご理解いただけると思います。




よって、

全消去します。




気になる記事があれば、

今のうちにコピペして、

あなたのアーカイブにどうぞ。




☆本日の結論
「ネタもないんじゃもん。」

カンファレンスで大事なのは、

「誰がリスクを取れるか?」

だと考えます。

最近特に。




なぜなら、

成果を上げるための結論に到着するまでには、

必ずといっていいほど議論が必要だからです。




成果を上げるためには、

誰かが批判されたり、誰かの仕事が増えたり

という何らかの負荷や、

あるいは失敗のリスクがあるはずですから。




しかし、




以前のブログにも書きましたが、

多くの日本人、特に福祉分野の職員は、

議論を避けて、調和を保とうとする傾向にあります。




よって、

成果の設定が、

利用者のために、施設のために、ではなく、

職員間の調和の維持になってしまうのです。




この無責任な状況を、

ドラッガーは「真摯さのなさ」と言い、

ビオンは「つがい文化」と言っています。




結局、皆、

「自分を守ること」

の意識が大きすぎるわけですね。




本来の成果に対して、

勇気をもって正しい発言をすること、

その際、他の職員との軋轢も恐れないこと、

そして、結果に対しても責任を負うこと、

こういう人がいないと

意味のあるカンファレンスにはならないのです。




意味のないカンファレンスとは、

自分たちはやるべきことはやったよね?

何かあっても誰の責任でもないよね?

といったことを共有する、

言わば成果に対する共犯のためのカンファレンスです。




いくら知性・知識や経験が豊富な職員が集まっても、

これじゃあ、いかんのです。




知識や経験がなくとも、

成果のためにリスクを取れる人こそが、

リーダーとなるべきですね。




おしまい。




☆本日の結論
「依存文化のリーダーは、無意識的に参加者からリスクを背負わされているとも言える。だからしんどい。」

集合的無知

研修や勉強会にて、

明らかに分かりにくい内容にも関わらず、

誰も質問をしない。




あるいは、

ある程度の人数出席のカンファレンスにて、

明らかに中途半端な結論に向かおうとしているにも関わらず、

それに対して誰も異を唱えない。




こういったケースはとてもよくあると思います。




このような状況下では、

とある参加者が

「ここが分からない」

「この結論はおかしい」

と思っていたとしても、

周囲を見渡した時に

他者が質問したり異を唱えたりしようとしていなければ、

「あれ?皆分かっているんだ…」

「皆、この結論で納得しているんだ…」

と思い、

「ということは自分の考えがおかしいのかも…」

となり、

結局何も発言しないままとなるのです。




そして、

これが参加者全員に起こるわけです

結果、誰も発言しない。




これを「集合的無知」と呼びます。




実は自分の考えが多数派の意見であったとしても、

少数派の意見であると勘違いしてしまうという現象です。




特に、

曖昧な状況下や、

参加者が自分に自身のない時に

起きがちな現象です。




こういう時は、

参加者の誰かが

いたって素朴な疑問を投げかけると、

そこから口火を切って議論が展開されることになります。




なので、

議論を活性化させたいのなら

あえて、サクラを仕込んでおくのも手でしょう。




特に日本人の場合、

そしてさらに福祉業界の場合、

そういう場であえてリスクを取ってまで

発言する人は稀だからです。




いたとしても、

本当に痛い人だったりするからです。




おしまい。




☆本日の結論
「難しい内容の時ほど質問が多くて当然なんですけど、逆なんですね。」

今、当方では、

マネジメント研修にて、

ドラッガーの「マネジメント」を皆で勉強しています。




この本に書いてあることは、

一言一言が出席者の胸に突き刺さります。




けど、

それは、あくまで、

文章を吟味し、解釈し、

自分たちの仕事場面に置き換えることができるほど

理解できた時の話であり、

なんとなく文章を読んだだけでは、

何も感じません。

分かった気になるだけです。




先日の研修でも、

たった2行の解釈に皆さん苦労していました。

30分以上かかっていました。

その内容とは、

「あらゆる組織が、ことなかれ主義の誘惑にさらされる。

だが組織の健全さとは、

高度の基準の要求である。

目標管理が必要とされるのも、

高度の基準が必要だからである。」


というものです。




ことなかれ主義の誘惑にさらされる…

起業家精神を持っているはずの経営者ですら

チクッと刺さる言葉ですから、

中間管理職の皆さんにとっては、

まさに苦痛の言葉だと思います。




でも、

上司が事なかれ主義だと、

そのチームには全く活力が生まれないんですよね。

仕事をしてても全然面白くないんです。

ミスをしないことや事故や問題の起きない事、

あるいは実地指導でOKをもらうことが成果になりますから。

(どれも必要なことではありますが)




だからこそ、

先日の記事にも引用した通り、

問題中心でなく機会中心で

ということなんですね。




現場のリーダーが問題中心思考だと、

利用者が自立するチャンスや

寝たきりから脱出するチャンスすら、

見逃してしまいますから。




むしろ

リーダーがリスクを取ってでも

そういうチャンスを生かし、

挑戦するチームでないといけないです。




そうであればチームは活気づきます。

つまり、大変であったとしても楽しく仕事ができ、

結果としてスタッフも成長できます。




介護の仕事こそ、

そうあるべきです。





皆さんも、これらの言葉を吟味してみてください。

簡単そうでなかなかですよ。




☆本日の結論
「マネジメントの勉強は苦痛を伴うが、徐々に免疫がつき、血となり肉となる。」

以前の記事で、

ドラッガーの教えとして、

問題中心よりも機会中心で!

ということを書きましたが、




これは、

日々の現場レベルでも言えることです。




現在、当方の特養では、

月に一度、全体会議を開いています。




こういう会議でも、

どうしても問題中心になりがちですが、




大勢参加の会議では、

根本的な問題解決の議論はできるはずもなく、

ただなんとなく暗い雰囲気になるのは嫌なので、

「元気になった人」

とか

「先月のグッドチャレンジ」

など、

ポジティブな報告を中心にしてもらっていました。




最近は、

これをさらに発展させ、

「思わぬ成果」

というカテゴリーを追加しました。




これは本当に些細なことなのですが、

・こういう声掛けをしたらいつもよりよく食べてくれた

・自分でドライヤーを手に取って髪を乾かそうとしていた

など、各々の介護スタッフが知覚したエピソードだけど、

皆に共有するまではいたっていないものを、

あえて報告してもらうものです。




私はここに宝の山があると思っています。




また、

本当はミスなんだけど、結果的に成果を生むもの

というのもあります。




分かり易い例だと、

間違って常食を出したら、しっかりと食べていた。

というように。




これをミス、あるいは事故やヒヤリハットとしてとらえるだけでなく、

むしろ成果として注目していこうという文化ですね。




こいういう中に実は大発見のヒントはある

とドラッガーも言っています。




問題に関することは些細なことでも報告する

という文化が定着している施設は多いと思いますが、

(実はこれだけでもすごいこと)

その次は、些細な成果をも報告するということを

促進すべきだと思います。




それは、

成果や良い方法の発見のみならず、

チームの雰囲気を活力あるものに変え、

介護の仕事をより面白くするからです。




ちなみに、

全体会議にはパートスタッフは不参加ですが、

そういう人こそが多くのネタを持っていることが多いので、

必ず事前に聞き取りしてもらうようにしています。




お勧めです。




☆本日の結論
「些細な良い結果報告はかなり意識しないと出てこない。」

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