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Author:元気の子
多くの介護関係者が何となく思っていることを、あたかも理論的に言語化するのが好きですが、エビデンスはほとんどないのでご了承ください。

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残業ゼロ作戦

「百歳バンザイ!」いいですねぇ。

今まで、だらだらと理屈を連ねてきたマニア学科も、

今日からは、この番組を見習ってコンパクトにまとめてみたいと思います。




というわけで、今週のテーマは、

介護の仕事における「労働時間」と「成果」の関係です。




常々このブログで主張している通り、

「介護スタッフの人数」と「入居者の元気さ」は比例しません。

むしろ、反比例します。

同じく、

「介護スタッフの労働時間」と「入居者の元気さ」も必ずしも比例しません。




例えます。




1、特別養護老人ホーム 情熱の里

「労働時間長い」→「入居者元気」

施設長や主任が現場上がりで、介護に対して情熱的な場合はこの傾向になりやすいです。

スタッフにも同じ情熱を求められるので、ついて行けないスタッフも多いです。

定時に帰るスタッフは、やる気がないと見なされがちです。

基本、体力勝負という労働文化があります。

様々な取り組みをするので、リーダーをはじめスタッフが仕事を抱え込んでしまう傾向にあります。

体力=時間で問題を解決しようとするので、いずれ限界が来ます。よってサービスはある程度のところで頭打ちになります。

入居者のためにひたすら頑張りたい!という熱いスタッフにはお勧めですが、身体を壊したり、燃え尽きたりするリスクがあります。




2、特別養護老人ホーム ほのぼの荘

「労働時間短い」→「入居者元気なし」

事なかれ主義の施設に多いパターンです。

施設長が高齢者、あるいは元役人だとこのパターンになりやすいです。

スタッフは定時に帰れます。終業時間前から帰り支度をしているスタッフも多いです。

やってもやらなくても同じという給与体系で、必要以上に福利厚生があります。

事故を起こさない、監査をクリアする、以外のビジョンは特にないことが多いです。

この手の施設では、常に入居者のことよりもスタッフのことが優先されます。

何よりリスクを嫌うので、新しいことにチャレンジする姿勢は全くありません。

スタッフの充実感は、仕事の中よりもスタッフ間の人間関係にあるので、業務中の私語は多いです。

特に目的もなく、適当に長く働いて、おいしい思いをしたいスタッフにはお勧めですが、ぬるま湯体質が身に付き、ビジネスマンとしてのポテンシャルは確実に下がります。




3、特別養護老人ホーム ためいき園

「労働時間長い」→「入居者元気なし」

能力もビジョンもないのに、やたら権力のある人間がトップにいると、このパターンになる可能性があります。

ケアの方向性が定まってなく、どうでもいいことに力を注ぐ体質です。

95%が無駄な業務です。

100円の鉛筆を買うのに、3人くらいの上司の承認が必要だったりします。

必要な介護用品は買ってもらえないのに、無意味な所に高級な骨董品があったりします。

なぜか介護以外の仕事もやらされたりします。

そもそも、オーナーのビジョンが介護や福祉とはかけ離れていることが多いです。

オーナーの悪口を共有することで、妙にスタッフ間の団結力が強かったりします。

まともな人材がこういうところに長くいると、介護の仕事を辞めたくなります。




4、特別養護老人ホーム テキパキランド

「労働時間短い」→「入居者元気」

あらゆる問題や業務を、時間よりもアイデアで解決しようとするので限界がないです。

スタッフの動きと業務に無駄がなく、多くのことが効率的にシステム化されています。

入居者の能力を最大限引き出しているので、入居者元気、スタッフ楽々。

スタッフは少数精鋭で固めようとするので、急な退職者が出たときは少し焦ります。

判断、決定、実行が素早く、問題解決能力がとても高いので、仕事が溜まりません

時代の流れに敏感で、リスクを恐れず新しく画期的な取り組みを連発するので、変化に弱いスタッフはストレスに感じます。

上司に報告するときは結論から言わないと怒られます。

介護スタッフでもエクセルくらいは自在に使いこなせないといけないよ、と言われます。

こういうところで働くと、スタッフには思考力、集中力、発想力が求められます。確かにキツイ仕事ではあるが、どの企業に転職しても通用するスキルが身に付きます。




労働時間の多い順は、

1位 「情熱の里」、「ためいき園」

2位 「テキパキランド」、「ほのぼの荘」

となるのですが




成果の順位は、

1位 「テキパキランド」 (労力<成果)

2位 「情熱の里」 (労力=成果)

3位 「ほのぼの荘」 (労力=成果)

4位 「ためいき園」 (労力>成果)

となるのです。

比例していませんね。




「ためいき園」は論外という感じですが、この手の施設は、実はたくさんあったりします。




ポイントは、「情熱の里」と「ほのぼの荘」は、労働時間と成果の関係においては結局同じだということです。

「情熱の里」は入居者は喜ぶがスタッフが疲弊し、

「ほのぼの荘」は入居者はどんどん弱るがスタッフにとっては楽園です。

長期的に見ると、どっちもどっちです。




ということで、

入居者にとってもスタッフにとっても理想の施設になるためにも、

また、今後の少子高齢化社会対策という意味でも、

我々は「テキパキランド」を目指さねばなりません。




といっても、現在の状況が、

ビジョンも活力もない「ほのぼの荘」・「ためいき園」の様であれば、

トップも含めてスタッフが総入れ替えするくらいの革命が必要になります。




よって、ここでは「情熱の里」から「テキパキランド」への生まれ変わりをテーマとします。

要するに効率化ですね。




「小さな労力で、より大きな成果」




一般企業では当たり前のこの経営方針が、

果たしてアナログの介護現場でも通用するのでしょうか?

今回は少数スタッフ論としてではなく主に経営論として

このことを考えてみたいと思います。

「忙しい」が口癖のリーダーは必見です。

(明日に続く)




☆本日の結論
「やっぱりコンパクトにはならんかったね。マニア学科の効率化への道は険しい。」

今週は、

介護スタッフの労働時間を減らしつつ、

入居者をさらに元気にするためにはどうすればいいのか?


というお題です。




その方法とは、ズバリ!

「スタッフの人数を増やすことだ!」

と言ったら怒られますね。

そりゃ単なるワークシェアリングじゃねぇかと。




もちろん、

スタッフの人数を一切増やすことなく、

労働時間のみを減らす方法を考えます。




でも、不思議なことに、

そのこと(スタッフの数を増やさないこと)を前提にして話をしたとしても、

「介護スタッフの労働時間を減らす!」という今回の提案に反対する人はあまりいないのですが、

「介護スタッフの人数を減らす!」という提案には多くの人が反対するのです。

これって矛盾していますよね。

だって、どちらも、スタッフの総労働量を減らすという意味では全く同じことなのですから。




これは、

労働時間を減らす=仕事が楽になる。

スタッフの人数を減らす=仕事がキツくなる。

と思っている人が多い証拠です。




楽になりそうなことには賛成!

キツくなりそうなことには反対!

ということです。




しかし、この発想は大きな大きな間違いでして、

どちらも、労働量を減らして成果を向上させる取り組みである以上、

スタッフを減らす取り組みも、

労働時間を短くする取り組みも、

同じようにキツいことなのです。




労働時間を短くすること=少人数スタッフ論を実施すること




だから、

労働時間が短い方が良いと考えている人は、

少人数スタッフの方が良いと考えていることになります。





今回、私がこのテーマを選択したのは、

この超単純なロジックを伝えたいがためと言っても過言ではありません。

全ては少数スタッフ論の正当性を証明するための仕業です




さて、このように、

要はスタッフの労働量の総量の問題だと考えれば、

「うちは残業がないよ。」

と言いながら、

実は、並以上のスタッフ配置だったというのは、

テキパキランドにはならないですね。




スタッフを多く配置し、

その余分なスタッフが日中にずっと記録を書いているから、

他のスタッフが早く帰れる。

というのは違います。




あくまで通常よりも少数のスタッフで仕事をしながら、残業もしない。

しかも高い成果を上げる。

という組織がテキパキランドです。




成果を上げつつ労働時間を短くするのって、本当にキツいし難しいことです。

多くの場合、労働時間を短くした途端に、成果も下がっていますから。




ところが、テキパキランドでは、

労働時間が短くなればなるほど、入居者は元気になります。




やはり、少数スタッフ論と全く同じノウハウということになりますね。

では、このテーマで明日から何を書けばいいのでしょうか?

それは明日考えます。




☆本日の結論
「同じ意味のことでも、質問の仕方を変えるだけで、答えは180度違ったものになる。」

今週は、

介護スタッフの労働時間を減らしつつ、

入居者をさらに元気にするためにはどうすればいいのか?


というお題です。




今日は、テキパキランドになるためのノウハウを思いつくままに書きます。

なるべく少人数スタッフ論とかぶらないように書きます。

また、世に多く存在するタイムマネマネジメントの本とも、出来るだけかぶらないように書いてみます。(でも、多分かぶっています)




「記録は現場以外の場所で集中して早く書くべし!」

介護の仕事において記録に時間をかけるほど、無駄なことはありません。




ケース記録を現場で入居者とお話をしながら、あるいは見守りをしながら書く、

ということをしている施設もあります。

この方法は一石二鳥のように思えますが、逆に効率が悪いです。

そのように集中できない環境下では、

時間をかけた割には質の悪い文章しか書けません。




文章を書くときは、火災報知器が鳴っても気付かないくらい集中しましょう。

そして、通常20分かかる内容を5分で書くトレーニングをしましょう。

日頃からそれをすることで、アウトプット力が鍛えれられ、

理解→思考→発言の能力もアップするので、

現場や会議中でもさらに活躍できるようになります。

これこそ一石二鳥です。




「問題はすぐに片付けるべし!」

問題を放置しておくと、無駄な労働が膨らみ、残業が増えます

特に仕事を抱えやすい中間管理職は注意すべきですね。




問題が発生したら、その日のうちに関係者と議論し解決策を出しましょう。

その解決策は、「いつまでに」「誰が」「何をする」というところまで決めないと、

いつまでたっても実行されないものになります。

決まったことはノートに書いて、トップの承認をもらいましょう。




もし議論が5分以上続くようなら、

トップに持ちかけてジャッジしてもらいましょう。

部署間の「なすくり合い」に時間をかけているようでは残業は減りません。

また、有益な問題提起を多くしたスタッフには、何らかの報酬を与えるべきです。





「勤務終了時間がきたら、容赦なく帰るべし!」

これはオムツ外しをするときに、いきなりオムツを外すというアプローチと同じです。

少しの間はかなり混乱しますが、最も有効な方法です。




仕事の途中で帰ってしまうわけですから、

入居者にも他のスタッフにも迷惑をかけてしまします。

なにより、自分の仕事が片付かないので自分が困ります。




そこまで困ることによって初めて、「本気」になれます。

普段は「まあ、残ってやるからいいかな。」という甘えがあるのです。

残れない!」という状態に追い込まれてこそ、脳が動き始めるのです。




クリスマスの日は、彼氏のいるスタッフは残業しません。

そのときの彼女の仕事のスピードは、

まるで「マトリックス」のキアヌ・リーブスのようです。

大事な試験や会議の日に、朝寝坊したときの身支度のスピードです。

その集中力を毎日発揮してもらうのです。

眠っていた潜在能力が飛躍的に向上し、

これまた現場や会議においても、目を見張る活躍が出来るようになるでしょう。




「パソコンが苦手なスタッフはパソコンを触るべからず。」

そのまんまです。

介護スタッフは特に文系が多いのでパソコンが苦手な方が多いようです。




ここまでご覧になっていただければ、

労働時間が減ることにより、さらに入居者が元気になる。

というカラクリが、

成果を下げず労働時間を短くしようとする

=「スタッフの脳力がUPする」

=「理解力、コミュニケーション力、思考力が増し、アイデアも出せるようになる

=「ケアのレベルが上がる」

=「入居者が元気になる」

という方程式の元に成り立っていることがご理解いただけると思います。



☆本日の結論
「こういう取り組みを本気ですると、『どうか残業させてください!』ということになる。道のりは甘くない。」

今週は、

介護スタッフの労働時間を減らしつつ、

入居者をさらに元気にするためにはどうすればいいのか?


というお題です。




今日は、「介護の仕事で残業が多くなる理由」を解明します。




ご覧になった方は話が早いのですが、

「コミュニケーションは女性脳男性脳でその目的が異なる」

と、以前NHKスペシャルでやってました。

人類の長~い歴史の中で、

男女の役割ごとに脳が進化したそうです。




要約すると、


☆女性脳

他者とより良い関係を築くためのコミュニケーションであり、

会話の内容自体は意味がなくても問題としない(むしろ意味がない方が良い)。

コミュニティの形成に役立つ。



☆男性脳

スピーディーに問題を解決するためのコミュニケーションなので、

無駄な会話を嫌う。

狩猟時や戦争時あるいは災害時に役に立つ。



ということです。




基本的に介護士はコミュニケーションが好きです。

人と話すことが嫌いな人は介護の仕事に向いていませんね。

なので、

介護士は認知症のお年寄りとの他愛のない会話を延々と出来たりします。

その手のコミュニケーションは女性脳によるものですね。




仮に男性の介護士が多かったとしても、

その多くは女性脳の持ち主であることが多いと思います。

「男性介護士は女性以上に女性っぽい人が多い」と、

三好春樹氏も言ってました。

あなたの職場もきっとそうだと思います。




介護の仕事には女性脳の持ち主が適しています。



しかし、

仕事をする上での女性脳のデメリットとして、

無駄な会話を好む」という特性があります。

さらには、

問題解決を避ける」という面があります。




これらは、前述したとおり、他者とより良い関係を築くために、

進化してきた結果なので仕方ないですね。




男どもが狩や戦争に出かけている間、

女性は村で食事を作ったり子育てをしたりします。

女性同士同じ空間にいる時間が長いので、

いかにお互いストレスなく過ごせるか

という方向に進化しました。




男性連中が仕事から帰ってきたときに、

女性同士がケンカばかりしていて、

食事も出来てないわ、育児放棄だわ、

では困りますからね。




なので、

結論を導くような会話は

議論に発展したり疲れたりするので、

避けて、延々と他愛のない会話をします。


また、

お互いに気になることがあっても、

敢えて問題視せず

見てみぬふりをしながら、
上手くやっていくのです。





もうお分かりですね。

このような特性を持った人が多い介護施設では、

スタッフ間の無駄話に花が咲き

問題は放置されるので、

いくら残業しても、仕事が片付かないのです。

貴重なカンファレンスの場も、目(耳?)を覆いたくなるようなものになるのです。




テキパキランドになるためには、

無駄なコミュニケーションを嫌い、

素早く問題解決をするという

男性脳が必要なのです。





お年寄りとの接客時以外に女性脳が有効なのは、

新しく会社に入ったときくらいです。

早く職場に馴染むためには、

コミュニティー形成に長けた女性脳の方が有利です。




良い介護をするためには女性脳

テキパキランドのためには男性脳

ジレンマですね。





介護施設の人事担当者に

どんな介護士が欲しい?」と聞いたら、

ほぼ100%、

お年寄りの話をしっかりと聞ける人」とか

笑顔が素敵な人

協調性のある人

という返事ですね。

全て女性脳です。




問題解決能力に優れた人

無駄なことを嫌う人

という返事にはならないですね。

男性脳人材は採用基準から外れています。




だから、

良い介護施設ほど、女性脳人材ばかりになります。

これが、介護施設で残業が多くなる最大の理由です。


「介護の仕事の複雑さ」や

「人手が足らない」

というのは二次的な理由に過ぎないのです。




では、この状況でどうやってテキパキランドを創るのか?

これから考えます。



☆本日の結論
「本日の内容は、決して女性の悪口ではありません

女性脳人材が多い中で、

テキパキランドを目指すにはどうしたらいいのか?








リーダーのみ、男性脳人材にするという方法がベストですが、

現実的には、そんなに都合良くはいかないですよね。

まあ、それは3年計画くらいで実行するとして、

たちまちどうすべきか・・・・・・。








ストレスをかけることなく、

むしろ、女性脳人材の長所を生かしながら、

テキパキと仕事をしてもらう方法とは?











・・・・・時間をください・・・・・。




☆本日の結論
「良いアイデア募集しています。」

先週からの課題。

女性脳スタッフが多い施設でも、

無駄な残業をなくし、

スピーディー且つ的確に問題解決をしていくためにはどうすればいいのか?





とりあえず問題解決に関しては、

こんな方法はいかがでしょう?




まず、施設内に問題解決チームを結成します。

各部署のトップが理想ですが、

女性脳スタッフばかりだと、そのチーム自体が残業を量産するので、

各部署から、(仮に性は女性であっても)男性脳の持ち主をチョイスします。

場合によってはキャリアの浅い者も抜擢します。




そして、毎週、このチームによる問題解決会議を開きます。

重要な問題に関しては緊急に開催します。

もちろん、その会議は短い時間でキレのあるものでなければいけません。




そこで話し合われる問題とは、

各部署から上がってきたものです。




つまり、多くの女性脳スタッフは、ただ問題を挙げるだけで、

解決にはコミットしないということです。


問題を挙げるだけ挙げたら、後は放置してくれればいいのです。

そういう状況なら、少しは気楽に問題を見つけることが出来ると思います。




しかし、女性脳スタッフにとっては、

問題を発見するだけでも多少はストレスがかかると思うので、

そのストレスをドーパミンで打ち消すような取り組みも行います。




例えば、

「内容に関わらず最も多く問題を挙げたチームには、

絶品スイーツをプレゼント!」


みたいなルールです。




そのことにより、

「問題発見=スイーツ」というように脳を書き換えてしますのです。




問題を発見することは「ストレス」ではなく「楽しいこと」なのだと、

思ってもらえるようになれば、

休憩中の無駄話の中でも、そういう話題が多く上がってくるのではないでしょうか?

しかも、解決には一切関与しないので気楽そのものです。




ご褒美のスイーツを食べながら、おしゃべりを楽しみ、

そのおしゃべりの中で、さらに問題を発見する

という循環が生まれれば最高ですね。




また、「問題」には2部門作ります。




一つは、入居者に関する問題です。

「Aさん最近食欲ないね。」

「Bさん歩行の状態が悪くなったわね。」

「Cさん、居室内にいる時間が多くなったよね。」

こういうことで良いわけです。




それらをしっかりとノートに書き留めてもらうだけで十分です。

問題解決会議ではそれらの問題の原因を突き止め、

解決するための具体的な方法を考え出します。

ケアプランやマニュアルの変更も、この会議から発案されます。




二つ目は、業務に関する問題です。

時間のかかる業務、ミスの多い業務をどんどん書き出してもらいます。

「ケース記録書くのって時間がかかるよね。」

「イベントの企画する人って、いつも残業するわね。」

「ショートステイの荷物の忘れものが多いよね。」

「最近、薬の間違いが多いわね。」

という感じです。




これらは、すべて残業の原因になることなので、

問題解決チームによって、スパッと解決してもらいましょう。




いかがでしょう?

女性脳者の、無駄話と問題放置という特技?を利用したこのシステム。

あなたの職場でも、いけそうな気がしませんか?




もし、あなたの職場に問題解決チームにふさわしい人が、

3名いれば、なんとかなると思います。

もちろん、その人たちには十分な報酬を差し上げて下さい。

但し、それはスイーツでない方が良いと思います




☆本日の結論
「相手の力を無理に抑え込むのではなく、逆に利用して勝利する。これぞまさにアントニオ猪木提唱の風車の理論!」

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