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元気の子

Author:元気の子
多くの介護関係者が何となく思っていることを、あたかも理論的に言語化するのが好きですが、エビデンスはほとんどないのでご了承ください。

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Always、口癖のように、

「うちのスタッフはさっぱりダメで…」

と嘆いているあなた!

なぜダメなスタッフがあたなの元にいるか分かりますか?

それは、あなたがダメだからです。



この法則がすぐに分かった人はすごいです!

お菓子に例えれば、ポテトチップスコンソメパンチですね。



ちなみに、冒頭のAlwaysの意味が「いつも」と分からなかった人は、

Jリーグチップスと同レベルです。



なぜ、「あなたがダメだから」なのか?

それは、

そもそも、あなた以上の人は

あなたの部下にはならない


からです。



この言葉を素直に受け止めることが出来るリーダーは

コアラのマーチ級の実力でしょう。



仮に、あなたが理想とするような人が入社したら、

その時は、あなたの方が部下になってしまうのです。



そんな単純なことも分からないような人は、

アポロで我慢するしかないですね。



そうなのです!

この単純明快な法則によると、

あなたの部下は、90%以上あなた以下の実力なので、

あなたから見ると「物足りない」人で当然なのです。

森永おっとっとの味と同じくらい物足りないのです。




なので、今以上に良い部下を持ちたいのなら、

あなたの実力を向上させるしかないのです。

せめて、じゃがりこレベルにまで引き上げてください。

そうすれば、その実力に見合った部下が付くはずです。




しか~し、それも限界があります。

なぜなら、あなたが福祉業界にいる以上、

福祉業界レベルの人材しかやってこないからです。

コンビニのスナック売り場には、

決してゴディバのチョコが並ぶことはありません。




江崎グリコ明治製菓の幹部クラスの人間が

介護士としてあなたの会社に入社する確率は

非常に低いのです。




なので、そのレベルの人を部下に持ちたいのなら、

あなたはカルビーを変えるくらいの仕事を

やり遂げなければならないのです。




非常に強引な理屈ですが、

言いたいことは分かってくれましたでしょうか?




つまり、たけのこの里を従わせたいのなら、

きのこの山になるしかない、ということなのです。




結局、何が言いたいのかと言うと、

どんな不満があろうとも、

あなたの部下がそういうレベルであるということは必然であり、

それは、突き詰めるとあなた自身のレベルの問題になるので、

部下のレベルを不満に思うのであれば、

もっともっと自分自身を磨きましょう!


ということなのです。




要するに、目指せ!ポッキーということですね。




ただし、心がポッキーでは困りますよ。

ましてやポッキー極細なんかでは、話になりません。




リーダーたる者、

心はおさつスナックのように硬く、

態度や物腰はカールのように丸く、

そして、ぽたぽた焼きのおばあちゃんのように優しく、

時に、わさビーフのようにピリっとしていなければいけません。

後は、かっぱえびせんのように継続と粘りあるのみですね。




また、褒めるときはとびきりハッピーターンな表情でお願います。

くれぐれも、おまけのおもちゃで喜ばせようなんて、

安易な方法を選択してはいけません。




☆本日の結論
「キャラメルコーンとポポロンの出番がなかった…。」

本日もリーダー論です。

前回、この方↓の記事の中で、アウトプットの重要性が書かれていましたね。

     辻川氏byはっぴーライフ 

本で学んだことにしても、研修の内容にしても、

単に読む聞くだけでは理解は甘いので、

その内容を誰かに伝えることを想定して情報を入れると良い。

てな感じの内容でしたね。



これはまさにその通りで、

実際にそうすることによって、

情報が頭の中で整理整頓され、

さらに理解を深めることが出来ます。



一番良いのは、

実際に誰かにアウトプットして、

質問を受けては答えるという作業をこなすことですね。

そこまでやれば、その知識は完全に自分のものになります。



リーダーが他のスタッフに比べてレベルアップが早い理由は

コレなんですね。



例えば、自分のフロアで新たなプロジェクトを開始しようとするとき、

リーダーはそれを一人一人のスタッフに

自分の言葉で分かりやすく説明します。

また、その時に、何を質問されても対応できるように、

そのプロジェクトの目的や意義、メリット・デメリットも

キッチリと理解しておく必要があります。



しかも、それを複数のスタッフに対して、

何度も何度も繰り返し行います。

なので、説明を終えた時点では、

リーダー自身が誰よりもそのプロジェクトに関して

深く理解している
ことになります。



しかし、そこに落とし穴があるのです。




様々なタイプの部下へのアウトプットという実践を潜り抜け、

知識を完全に自分のモノしたリーダーを、

100マスターとするなら、

プロジェクトの内容を一度聞いただけの平社員スタッフは、

15マスターくらいです。




だから、リーダー目線で新規プロジェクトの進み具合を見たとき、

一人一人のスタッフの仕事内容、モチベーション、成果等は、

いつも大きく期待外れであり、

ミスの連続なのです。




でも、それは当然ですね。

所詮15マスターでしかない仕事を、

100マスターのイメージを持った人間が見るのですから。




なので、そこで、

「お前ら、いい加減にしろよ!」

と、相模一高に109-0で負けた直後の

滝沢先生(山下真司)のようにブチギレてはいけません。

(TVドラマ史に残る伝説の名場面はコチラ→スクールウォーズ




必要なのは部下のマスターレベルを引き上げる工夫です。

そこで、有効活用できるのがアウトプットです。




部下にプロジェクトの内容、目的、意義を伝えたら、

その後で部下の口からアウトプットしてもらいましょう。

早速、試しにやってみてください。

絶対にちんぷんかんぷんですから(笑)。




思わず、

「お前!オレがさっき言ったばかりだろがぁ!」

と、滝沢先生のように平手打ちをかましたくなりますが、

100%訴えられるので、やめておきましょう。




そういうときは、

「10分間で頭の中を整理してね。不明な点は確認してね

イソップのようなキャラで優しく伝えましょう。

※イソップのイメージはコチラの5:04時点→同じく超名場面




その後、再びアウトプットをしてもらいます。

完璧に出来るようになったら、

質問を加えましょう。

「なぜその取り組みをするのか?」

「もし、〇〇のような事態になったら、どう対処するのか?」


という感じです。

出来れば、数日後にさらにアウトプットしてもらえば完璧です。




このように、インプット(リーダーからの説明)よりも

アウトプット(スタッフの口からの説明)を多くしていけば、

両者のプロジェクトに対する温度差は少なくなります。




慣れてくれば、最初のインプットは書面上で伝える。
  ↓
分からないことは各自質問してもらう。
  ↓
後でアウトプット確認。


という流れが効率的です。

リーダーも楽です。




また、部下が多い場合は、

伝言ゲーム形式(最後の人がリーダーにアウトプット)で行うと

レバレッジが効きます。




プロジェクトに限らず、

重要な連絡事項の伝達にも有効なので、

お勧めします。




☆本日の結論
リーダー「入居者がどんどん寝たきりになって、悔しくないのかぁ!」

スタッフ「悔しいでしゅ

明日は、

通常業務をこなすのに十分なスタッフの人数

プラス一人いる。




という場合に、

何も考えないのは非常にもったいない。




もったいないだけでなく、

必要以上のスタッフの数は

現場のレベルを下げる可能性すらありますね。




では、どうしましょうか?




提案1 「普段出来ない活動をする」

大掛かりなレクや個別外出

ってとこでしょうか。

どのみち創造力と行動力が必要ですね。

また、アドリブでは限界があるでしょう。




提案2 「普段出来ない指導をする」

リーダーがスタッフ相手に

普段見れない居室内や浴室での介助を

確認&指導をするわけです。

あるいは、

不慣れなスタッフにフロアの回し方や

指示の出し方や考え方を個別指導します。

これはとても有意義なことだと思います。

但し、当たり前のことながら、

リーダーが出勤しているということが前提です。




提案3 「有給休暇の取得をすすめる」

無策に現場の人数が増えてしまうよりも、

休みたい人は休んでしまった方が

有意義な選択肢と言えます。




あとの提案は…




思いつかん。




☆本日の結論
「提案までは簡単。行動が意外と出来ない。」

万歩計

特養でもデイサービスでも,

その日その日の職員配置における,

リーダー職員がいると思います。




介護リーダー等といった役職のことではなく,

その日のリーダーという意味で。




で,

多くの場合,

そのリーダーに求められている動きは,

全体把握やスタッフへの指示出し等

だと思います。




ちなみに当施設では,

1. 全体把握

2. 利用者の観察

3. 他スタッフへの指示出し

をメインの仕事としています。




で,




特に新米リーダーの場合は,

ついつい自分が動くばかりしてしまい,

これらがほとんど出来ずじまい

というパターンが多いと思います。




リーダーは,

サービスの中枢であり,

司令塔であるわけですから,

自分は見て考えることに専念し,

動くのは周りのスタッフにさせる

というスタンスが望ましいですよね。




つまり,

リーダーは動くな!考えろ!

ということを,

まずは教える必要があります。




そこで,

考案したのが,




当日出勤した主なスタッフに

万歩計をつけてもらう

というものです。




例えば特養の場合,

居室コール対応のスタッフよりも

リーダーの方が多く歩いていたら,

そのリーダーは機能していないと考えられます。




リーダーの歩数は少なければ少ないほど,

役割に徹していると考えられます。




これ,試してみる価値はあると思います。




おしまい。




☆本日の結論
「リーダーが動くと効率が悪くなる。」

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