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Author:元気の子
多くの介護関係者が何となく思っていることを、あたかも理論的に言語化するのが好きですが、エビデンスはほとんどないのでご了承ください。

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16日のWBC 対キューバ戦見ました。

私はその勝敗以上にイチローのことが気になりました。

それはイチローのプレーや彼自身のことではなく、

周囲の人々のイチローへの接し方のことです。




最近のマスコミの論調や今回のテレビ中継を見る限り、

イチローというのは明らかなタブーになっています。

腫物に触るようにイチローを取り上げ、イチローについて語っています。

イチローがバンバン打ってくれれば、それでも成立するのですが、

めっきり打たない上に、落球までしてしまうものですから、

テレビを見ているこちらまで気を遣ってしまいます。




テレビ中継のアナウンサーやゲストの清原や槙原に言わせると、

イチローがバントに失敗すれば、二塁走者の城島の足が遅かったから

イチローが落球すれば、太陽が目に入ったから

チャンスに凡退しても、そのときに点が入ったから「役割は果たした」

ということらしいのですが、

どう考えてもこれらはイチローのミスでしょう!!

イチロー以外の選手の仕業だったら、手厳しいことも言っているでしょうに。




これではまるで接待ゴルフですね。

取引先の社長のティーショットがOBになると、「急に風が吹いたみたいですね。」

短いパットを外したら、「このグリーン手入れが悪いですね。」

みたいな。

たまに、ナイスショットすると、

さすが社長!今のが本当の実力ですねぇ。」

とフォローに徹する、

みたいな。




最近、イチローがヒット打った時って、そんな空気ないですか?

普通のヒットなんだけど、「さすがイチロー!

みたいな。




原監督のコメントなんかもっと切なくて、

「イチローはたとえヒットを打たなくても、元気に試合に出てくれるだけでいいんだ。」

ですと。

打てないイチローを使い続けなければいけないことの苦悩がにじみ出ていますね。

もしイチローを外して負けたら、原監督は立場がないですからね。




イチローってそんなキャラでしたかね。

少なくとも私は、

ファンやマスコミの支持があろうとなかろうと、

憎らしいくらいヒットを打つことで、

周囲を黙らしてきたのがイチローだと思っています。

こんな引退前の名プレーヤーみたいな扱いを受けて、

最も気に入らないのはイチロー自身だと思うんですけどね。




イチローの悪口を言うのがタブーなのは、

(WBCに関しては)野球を知らない一般ファンからの支持が強いからなのか?

イチローのスポンサーに配慮してのものなのか?

あるいは単にイチローにビビっているだけなのか?




いずれにせよ、その空気が日本チームを重くしていることは間違いないような気がします。

もともと、原監督の日本代表チーム就任問題からしてイチローに気を遣ってのことなので、(イチローは星野や野村が嫌い)

こうなることは当然とも言えます。




よって、日本チームが勝ち進むためにはイチローがしっかりと活躍して、

監督や、チームメイトや、マスコミや、視聴者が、

いらぬ気を使わなくてもいい状態になることが大切ですね。

そういう意味では、全てはイチローのバットにかかっていると言えます。




さて、あなたの職場にもイチローはいないでしょうか?

今まで目を見張る働きをしてきたスタッフや、

出世してリーダーや主任になっている方や、

やたら知識を振りかざす看護師やケアマネといった人たちや、

やたら気の強いスタッフは、

イチロー化する危険がありますよ。




明らかにその人が報告し忘れたミスでも、

「確認に来なかった方が悪い!」

みたいな。




ひどい場合は、

明らかにその人のケアのアプローチが悪かったにも関わらず、

「Aさん(入居者)に意欲がないから…。」

入居者のせいにしてみたり、

みたいな。




スタッフ間のタブーによって、入居者が不利益をこうむるようになるのは避けなければいけません。

しかし、組織が内向きな福祉施設ではそういうことは決して珍しくありません。

(他にも、役所や警察といった公共機関や歴史の古い大企業といった、お客さんの目より職場の人間の目を気にするような体質の組織は似たような傾向になります。)

誰の仕業であろうと、ダメなものはダメと言える職場でありたいですね。




☆本日の結論
「入居者の代わりに『それはダメなんじゃないかな』と言うのがあなたの仕事です。」

志を持った新人スタッフが新たに現場に入ってきました。

さらにはその新人スタッフが、最新のビジョンと知識と理論を得て、

やる気満々の状態だったとしましょう。



例えば、老人ホームにて、

その新人スタッフが「おむつを外すことや認知症を解決するような提案」をしたとしましょう。

そのとき、先輩スタッフが、

無理ムリ、そんなこと出来ねぇよ。」

俺達だって試みたけど、ダメだったんだから。」

というような発言をする可能性はです。




その場合、普通の新人なら、

「あれだけ仕事をテキパキこなす先輩達が出来ないって言うのだから、やっぱりそれは出来ないことなんだ…。」

一瞬にして諦めてしまうでしょう。



いつもこのようにして、先輩達の低い牙城は守られるのです。




新人からみて先輩がテキパキ仕事をこなしているように見えるのは単なる錯覚で、

そんなことは3か月も経てば、「だからどうした?」という程度のスキルでしかありません。

誰が考えても、「おむつを外すことや認知症を解決するような提案」をする方がハイレベルな仕事です。




先輩達は、新人にそんなハイレベルな仕事を達成されたのでは自分たちの立場がないから、

早々と「諦めさせる」という作戦をとるのです。

そうやって、低レベルな上下関係を築こうとします。




そんな先輩の言うことを真に受けていたのでは、

せっかくの良い人材も芽が出ないままになります。




だからもし先輩が、

「無理ムリ、そんなこと出来ねぇよ。」

「俺達だって試みたけど、ダメだったんだから。」

と言ってきたら、

そんなネガティブなことを言う先輩達だったら、そりゃ無理でしょう!」

「『俺達だってダメだった』じゃなくて、『俺達だからダメだった』でしょ?」

と、心の中で突っ込みを入れつつ、

愛想笑いでもしつつ、

完全にスルーしましょう。

それがあなたの成功の秘訣その1です。




☆本日の結論
「出来ねぇ」という奴の99%は、実は「まともにやったことがない」。

就活シーズン真っ盛りですね。



マニア学科の緻密な調査と分析によると、

学生が働きたい施設の条件№1は、

やはり「職場の人間関係」のようです。



なぜコレが一位なのか?

それは・・・・・・・

人間関係最悪の施設が多すぎるからです。



学生は、実習中にそれを見てしまっているのです。

観察力の優れた学生ほどすぐにそれを理解します。



なので、職員の人間関係が悪い施設には、

観察力・洞察力・コミュニケーション力が優れた人材は

寄り付きません。



結果的に、それに気付かない学生、

つまり、そういう能力に欠けた人材ばかりが就職します。

なので、ケアの質もダダ下がりです



良い施設を創るにためには、

職員の人間関係を良くする事が絶対条件ですね。



今日はその方法を書きます。

「職場の人間関係論」です。




職場の人間関係が悪いとケアの質が低い

という理由は他にもあります。




間違いなく言えることとして、

人間関係が悪い施設には、

仕事のビジョンがないです。




ビジョンという共通目標がないので、

仕事のベクトルが一人一人バラバラです。

当然、仕事の評価も根拠がないです。




こういう施設においては、

職員間のパワーゲームによって、

介護の方針や仕事の評価が決まります。

※パワーゲームの意味はコチラ→とある社長のブログ




このように、ある人間が理不尽な権力を握ってしまうと、

当然、それに対抗する勢力が出てきます。

それが人間社会の性ですね。




そして、多くの職員は誰かの子分になることにより

職場内での自分の身の安全を図ろうとします。




その繰り返しによって、

対立する大ボス

その下の中ボス

さらに下の小ボス

という戦国時代のような様相になります。




こうなってしまうと、

職員の興味関心やエネルギーは90%以上

職員間の人間関係に向けられます。





ということは、

入居者への関心は10%以下になります。

元々のポテンシャルが低い上での10%以下ですよ…。




しかも、多くのスタッフは常に不機嫌であり、

情緒不安定であり、何かにビクビクしています。




まとめると、

元々能力が低いスタッフが、

ビジョンのない施設に集まり、

各自が10%以下の力しか発揮せず、

いつも暗い顔で仕事をしている


のです。




これでは良いケアが出来るはずがないですね。

その結果、

仕事のやりがいや面白さも見出せず、

ますます暗い顔になり、

ますます人間関係に関心が向くのです。




嗚呼、恐ろし!




なので、まずはビジョンです。

野球部で言えば、「目指せ甲子園!」です。

皆が同じベクトルを向いて仕事をすることが第一です。




介護の方針やサービス内容、

さらには職員の評価というものは、

全てこのビジョンに基づいて行います。




ビジョンがはっきりするほど、

個々のスタッフの価値観や経験の違い

気分や感情が付け入る隙間は小さくなります。




でも、ビジョンの設定って、

トップにしか出来ませんよね。




部署内やフロア内のことだけであれば

主任やリーダーの力で何とかなりますが…。




結局のところ、

職場の人間関係を良くする為には、

トップにその気がなければどうしようもない

ということですね。




就職や転職を考えている方は、

このことを施設選びのポイントにしてみてください。




明日は、

誰もがあっと驚く、

もう一つのポイントを書いてみます。




☆本日の結論
「まずはトップから変えよう!(いや、変わろう!)」

お盆の期間って、

空がピカピカッって光りますよね。

雷かな?と思うんだけど、

音が全くしない。



私は確信しています

絶対に彼らが降りて来ているからだと。



既にエネルギー体と化している彼らが、

遥か宇宙から帰ってきているに違いない。



そんなバカな?

と思う人は、

今年のお盆期間の夕方~夜にかけて、

空を観察してみてください。



ピカチュウの「10まんボルト」みたいな光が

あっちこっちに発生しますから。

※ピカチュウの必殺技に関する貴重な映像は→コチラ



というわけで今日は、

ポケモンのようなスタッフを一つにするための

「職場の人間関係論」です。

(そんなに可愛いもんじゃないか…)




昨日予告したとおり、

職員同士の人間関係の良し悪しを見極める

もう一つのポイントを書きます。




結論から申しますと、

スタッフ同士の仲が良い施設はヤバイです。




もう一度言います。

スタッフ同士の仲が良い施設は

超ヤバイです。





では、説明します。




スタッフ同士の仲が良いとは、

プライベートでもしょっちゅう一緒に遊ぶとか、

必要以上に飲み会が多いという状況のことです。




チームワークが良いことと、

友達的に仲が良いことは、

全く意味が異なります。





「結局世の中プラスマイナス0」の法則に従うと、

仲が良い人がいるということは、

仲が悪い人もいるということです。


 

全員が友達というのはあり得ないですね。

仮にそういう状況があったとしても、

それは一時的な偶然です。




よって、一般的には、

職場内に複数の仲良しグループが存在するようになります。




そして、グループの結束力が強いほど、

グループ内での話題の中心は

他のグループに属しているスタッフの悪口になります。

これは人間の性なので仕方がないことです。




次第に、グループ内においても、

「A子ってちょっと違うよね」

という存在が必ず出てきます。




すると、

A子が夜勤の日にシークレット飲み会が開催されるようになり、

そこでは、A子の悪口が酒の肴になります。




さらには、

皆で勤務表を見ながら、

「ゲッ!この日アイツとペアで最悪ぅ~!」

「だったら適当な理由つけて勤務変更してもらいなよ!」

のようなトークが繰り広げられるようになります。




ちなみに、グループのメンバーが、

同じに日に一斉に休み希望を出すようになったら、

もはや末期症状です。




そのようにして、

仲良しグループはどんどん細胞分裂を繰り返します。




施設内という限られたコミュニティーの中で、

このようなことが繰り広げられると、

職場の人間関係はどんどん面倒くさいものになります。




結局、ドロドロしてきます。




施設において理想的な人間関係の姿とは、

「共通のミッションを遂行する上で、

お互いに気持ちよく協力し合う関係」


であり、

それ以上もそれ以下も必要ないのです。




そのためには、

職員同士適度な距離を保っておいたほうが良いのです。

協力し合うという意味では仲が良いけど、

同時にプロとしての厳しさや緊張感も持っている。




そんな職場でこそ、

一人一人のスタッフが必要以上に気を使うことなく、

チーム一丸となって、

のびのびと、

気持ちよく

仕事に集中できます。




また、

特に介護施設においては、

必要以上に職員同士仲が良いと、

とんでもない事態を引き起こし、

ケアの質も最悪になってしまいます。

虐待すらおきてしまうかも…。




それについては、明日書きます。




☆本日の結論
「職場以外の友達を大切にしましょう。」

国民不在の政治対立って嫌ですよね。

自民党の〇〇が不正をしただの、

民主党の〇〇が不倫をしただの、

国民の政治に対するニーズとは全く別の部分で、

政治家同士がやりあう姿は悲しくなりますね。



本来彼らにやりあって欲しいのは、

今後の国のあり方や国民の生活についての議論ですよね。



しかし、

あなたも同じことをしているかもしれませんよ。



利用者不在の職員対立を。



利用者のケアに関する議論でなくて、

他職員のアラ探し感情のみの言い争い

エネルギーを費やしていませんか?



そんなあたなたちを、

利用者はどんな目で眺めているのでしょう?



えっ?

利用者にはそんなことは分かりっこないって?

ボケている人が多いからって?



確かに利用者目線では分かりにくいかも知れませんね。

では、利用者に代わって、

その愚かさを指摘し、改善を促す人が必要ですね。

それは…



上司しかいないでしょう。



というわけで、

本日も「職場の人間関係論」です。




「介護施設においては、

必要以上に職員同士の仲が良いと、

とんでもない事態を引き起こし、

ケアの質も最悪になってしまいます。」




と、昨日の記事で予告したので、

本日はその説明を書きます。




まず、

普通のサービス業と違い、

介護施設のお客さんは超弱者です。




なので、

職員に言いたい事が言えないです。




次に、

認知症の方は、

職員があり得ないようなことをしても、

すぐにその記憶を失います。




そういうベースがあるので、

介護施設の職員がその気になれば、

現場でやりたい放題できるのです。




仮に、上司の前ではイイコチャンでも…。




それを防ぐ一番の手段は監視カメラの設置です。

そして、その映像を施設の管理者のみならず、

ネットで利用者の家族も見れるようにすればいいのです。




そうすれば、

言葉使いも態度も即改善されるし、

業務中の私語やサボリもなくなるでしょう。




しかし、

監視カメラ付きの施設で働きたがるスタッフが

多くいるとは思えません。




監視カメラがあるということは、

職員のことを完全に信用していないという証ですし、

何より、すんごいストレスです。




では、上司の目や監視カメラに頼らずに、

利用者へのサービスや職場のモラルを守るためには

どうすれば良いのか?




答えは一つ。

職員同士の緊張感です。




他の職員がミスをしたり、

利用者に失礼な行為をしたりしたときは、

それを遠慮なく指摘し合えるような関係
です。




自分の犯したミスを自ら報告しないのなら、

私が代わって上司に報告するわよ!

という雰囲気
です。




果たして、

職員同士が友達関係という状況で、

そのような雰囲気を作れるでしょうか?




絶対に無理です。




もし、職員間がなぁなぁで、

このような社風がなければどうなるか?




そのときのサービスの質の低下は、

言葉使いや態度の乱れで止まるはずもなく、

認知症利用者の事故の隠蔽、黙認。

入浴介助中に昨日の合コンの反省会。

業務中に入居者の部屋に隠れて彼女にメール。


という事態のオンパレードとなり、

完全に無法地帯と化します。




ちなみに、

スタッフ同士が見て見ぬ振りをする環境下では、

いつ虐待が発生しても不思議ではないです。




就職先選びだけならまだしも、

親の入居先を選ぶときは、

職員間が友達同士のような施設は避けたいですね。




☆本日の結論
「スタッフの離職率が異常に低い施設は、このタイプの可能性大なので要注意!」

昨今は、離職率というものが、

なぜか介護施設の評価の目安の一つになっています。




離職率が低い施設=ケアの質が良い。

離職率が高い施設=ケアの質が悪い。


みたいに。




就活の学生なんかも聞いてきます。

「離職率はどれくらいなんですか?」って。

そんなのイチイチ計算してねーよ!




はっきり言って、

離職率とケアの質との比例関係は、

「本日の星座占い」と同じくらい、

信憑性がないです。




もちろん、

給与の不払いや

度重なるサービス残業や、

職場の人間関係の酷さや、

セクハラ、パワハラによって、

離職率が高いのであれば論外です。




また、利用者や家族にとっては、

見慣れた顔ぶれのスタッフが多い方が

安心するという側面もあります。




モーニング娘。のように、

スタッフがコロコロ入れ替わる施設は、

おじいちゃんも困惑するかもしれません。




しかし、大事なのは、

施設がビジョンに向かって切磋琢磨し、

サービスのレベルアップを実現しているかどうか?


という部分であり、

その際の離職率の高い低いは大きな問題ではないのです。




当たり前のことですが、

離職率が高くても、

レベルアップしていれば良いし、

離職率が低くても、

レベルダウンしていれば意味ないです。




また、

離職率が高くても、

性格が良くて能力も高いスタッフが多く残っていれば

良い施設でしょうし、




離職率が低くても、

単に待遇が良くて仕事が楽という「ぬるま湯」組織で、

不真面目で能力が低いスタッフが居座り続けているのなら、

そこには親を入居させたくないですね。




最近の記事でも書きましたが、

離職率が低い施設ほど、

職場の人間関係がなぁなぁになり、

緊張感や謙虚さが失われる
傾向にあります。




しかも、

同じ顔ぶれで仕事をしていると、

スコトーマだらけになり、

ケアを進化させることは非常に難しくなります。




本来、チームのメンバーは、

適度に入れ替わり続けるのが理想です。

なので、仮に離職率が低かったなら、

頻繁に人事異動をする必要があると思います。




そうすれば、

現場の緊張感は保たれ、

スコトーマも外れやすくなる
でしょう。




☆本日の結論
「ダメなのは、離職率が高い施設ではなく、離職率を気にしている施設。」

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