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Author:元気の子
多くの介護関係者が何となく思っていることを、あたかも理論的に言語化するのが好きですが、エビデンスはほとんどないのでご了承ください。

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久々に大きな石を投げてみます。




皆さんは、

全居室、食堂、機能訓練室等、

全ての場所に監視カメラが設置されている老人ホーム

ってどう思いますか?




反射的に「えー!」と言って、反対する人が多そうですね。

現場の介護スタッフほど言いそうです。(当たり前か…)




でも、実は…

私は大賛成なのです。




本日はその理由を書きます。




理由その1:多くの入居者は証言できないから。




仮にスタッフのミスにより居室内で転倒事故が発生したとき、

その転倒の衝撃が弱ければ、

「報告をしない」という選択肢がスタッフの脳裏をかすめます。

→少なくとも全国の介護士の70%以上の方には

 悪魔の囁きが聞こえます。





ましてや、その入居者が認知症かなんかで、

証言能力がなければ、尚更ですね。

→90%以上に悪魔の囁きが…。




では、

仮に「証言しない」という選択肢を選んだとしましょう。

で、後に、骨折していたことが判明し、

大騒ぎになったとしましょう。




その時点で、

「実は3日前の私の夜勤時に転倒していたのです。

でも、そのとき私は報告をしませんでした


と正直に言える人がどれくらいいるでしょうか?

→全国の介護士の98%以上の方は正直になれません。




おそらく、その時点では、

「絶対に何もなかったです!」

と言い切るはずです。




このように、

・目撃者がいない。

・相手に証言能力がない。

・事故の形跡(怪我、物品の破損)が残らない。


という状況下の事故を「証拠のない事故」と呼びましょう。




皆さんの施設では、

この「証拠のない事故」を正直に報告してくる人が

どれくらいいるでしょうか?




多分少ないと思いますよ。




おそらく事故報告書のほとんどが、

「証拠のある事故」だと思います。





隠しようのない事故だから

正直に報告しているだけですね。




例えば認知症の方への誤薬。

大して身体に影響がないと思えば、

まず報告してこないでしょうね。




そもそも、既に何年も働いているのに

「証拠のある事故」の報告はいくつもあるけど

なぜか「証拠のない事故」の報告が全くないスタッフ

というのは、状況的にも明らかに怪しいでしょう。





そういう人っていませんか?




さてさて、唐突ですが、

皆さんはかつて「救聖」と呼ばれたゴルファーの

ボビー・ジョーンズをご存知ですか?




はい、知らないですね(笑)。




でも、ゴルフのことや彼のことは知らなくても、

このエピソードは聞いたことがあるかもしれません。

伝説のエピソード

旦那!キャバクラトークでも使えまっせ!




ボビー師匠の申告に皆が驚いたのは、

それが「証拠のないペナルティー」だったからです。




そして、

そのことに皆が驚いた上に伝説の話にまでなったということは、

「オレだったら絶対に黙ってるのに」

という人が圧倒的に多いからですね。




それが普通の人間なのです。




なので、

介護施設における「証拠のない事故」を隠蔽するのは、

ある意味当たり前の現象なのです。




「そんなことはない!」

と言う人は、

性善説が強過ぎる天然キャラか、

現実と向き合っていない人です。




少なくともリスクマネジメントする立場にある人は、

まずその現実を受け止めなければいけないでしょうし、

施設の責任者であれば、入居者の立場を守るためにも

そういった厳しいスタンスを取るべきだと思います。




私は介護スタッフが聖人であることを期待するよりも、

監視カメラを設置した方がどう考えても現実的だと考えます。





また、職員教育という費用と手間を考えれば、

その設置費用も意外とコストパフォーマンスが良いのでは

ないでしょうか?




理由2以降は次回書きますが、

私が監視カメラに賛成する根拠は

この理由1が90%以上を占めます。




(補足説明)

・居室のカメラに関しては入居者や家族の同意がなければ

 設置出来ないというルール。


・トイレ、脱衣室、浴室に関してはさすがに設置しない…かな。

 設置するにしても事故発生時以外は絶対に観れないというルール。

 また脱衣室と浴室は、設置するにしても音声だけとか…。




☆本日の結論
「反論待ってます!」

今回の記事は、

理由その2…という感じで書く予定でしたが、

昨日の記事のコメント欄とスウィングさせて書いた方が

分かりやすいので、そんな感じで書きます。




昨日の記事で、

利用者、スタッフ、家族の視点から考えてみよう!

というコメントがあったので、私も考えてみました。




1、利用者はどう思うか?


まず監視カメラのことが理解できる利用者だとどう思うか

考えてみました。




監視カメラの意味を理解&同意していれば問題ないでしょう。




また、そういう人は証言能力もあるので、

多分居室のカメラはOFFを希望するでしょう。

もし、ONを希望したとしても、

それがストレスの原因になることはないでしょう。




そもそも監視カメラの存在が嫌ならその施設を選ばないでしょう。
 
※選べる自由があるという前提ですが…




次に監視カメラのことが理解できない利用者はどう思うか

考えてみました。




そもそもカメラが気にならないから何も思わない(笑)。

 


というわけで利用者的には問題ないようです。

となると、

(特に後者の場合)カメラを扱う側のモラルやルールの

問題になってきそうです。




覗き見感覚で映像を見たり、

利用者の行動を監視したりするためのツールにならないような

ルール作りが必要でしょう。





例えば、

カメラの映像を見るときは、

必ず利用者本人や家族の同意or立会が必要


なんてのが。




2、スタッフはどう思うか?


はっきり言って嫌です。

嫌過ぎます。

だって…サボレないもん。

特に夜勤が…。




ぶっちゃけ、

「利用者の人権が…」と言って反論している介護士のほとんどが

実は自分が嫌なだけだと思います。




あるいは、

「私たちは信用されてないのか!」

と叫ぶ人たちは、

おそらく何かやましいことがあるのだと思います。

残念ながら、世の中そういうパターンが非常に多いです。




でも、

もし本当に後ろめたいことがないのであれば、

それほど嫌がる必要もないと思いませんか?




もちろん、

何人たりともスタッフ当人に内緒で映像を見てはいけない。

みたいなルールは必要であるし、それが前提です。




「介護士はそこまで管理されるべきではない。」

という意見もありましたが、

古今東西、監視カメラのあるところで働いている人は大勢います。

なぜ、介護士だけが特別な存在なのでしょうか?

介護士はカメラがあると良い仕事が出来なくなるのでしょうか?

自由な環境でなければダメになる職種なのでしょうか?




そういう議論も面白そうです。




少し視点を変えて考えてみます。




皆さんは、

監視カメラ付きの施設をあえて就職先に選ぶ介護士というのを

どう思いますか?

(その施設の利用者はカメラ設置に賛成&同意という前提として)




私は、そういう人にはすごく好感を持ちます。




おそらくそこは、多くの方が共感してくださるような気がします。




3、家族はどう思うか?


まず、

私が家族で、親に証言能力があれば、

親の選択に任せます。




居室のカメラは選択できたとしても、

共有スペースにカメラがあるのが気に入らないというなら、

そういう施設は入所先として選ばないでしょう。




次に、

私が家族で、親が認知症で証言能力ゼロなら、

万が一の時のための監視カメラがある施設は大歓迎です。

少々部屋代が高くても納得するかも知れません。




少なくとも私は、

「この施設ってスタッフのことを信用してないのかな?」

とは思いません。




むしろ、

「よっぽど自信があるんだろうな。」

と思います。




そういう意味もあってです。




カメラのことが分からない利用者つながりで、

認知症利用者を赤ん坊に例えて考えてみました。




90%以上の親が、

保育園に監視カメラがあって自由に見ることが出来たら安心だ

と考えるのではないでしょうか?




もちろん保育士は嫌がるでしょう。

でも多分、

親的にはそんなことは知ったことではないでしょう(笑)。




ところが対象が高齢者になると、

途端に、介護士のプライバシーが…

みたいな議論が出てきますね。




お年寄りよりも若者の方が大切だという思いが

無意識に作用しているのでしょうか?




ちなみに、

この手の監視カメラは子供が大きくなったら、

問題が増えるそうです。




別に子供が監視カメラを意識するわけではなくて、




「あの子がうちの子を叩いた」

みたいなことがストレートに伝わるので、

親の不安やトラブルが増すみたいです。




どのみち、

今は個人情報の問題があるので、

親が他人の子の様子まで勝手に見れる状況というのは、

OUTっぽいようです。




話がそれましたが、以上が私の意見です。




今回の記事は、

利用者がカメラ付きの施設を選択できる立場にある

という前提で書いています。





なので、既存の施設で、

個室以外の場所にいきなりカメラを設置するとなると、

一人でも反対者がいれば却下すべきでしょうね。




また、利用者側に施設を選択する余地がない環境

(例えば島に唯一の老人ホームとか)であれば

カメラの設置はかなり慎重にすべきでしょう。




さらには、公共性の高い特養よりも、

自由に特色を出しやすい有料老人ホーム向きのアイデア

だとも思います。




最後に念押ししておきますが、

監視カメラというのは、

要は使いようだと私は考えています。




きちんとしたルールを作って、

上手く使えば、

かなり有効なツールになると思っています。




本来、監視カメラなんか、

誰もが生理的に毛嫌いするものですが、

監視カメラ=管理的=嫌=ダメ

という思い込みを外して考えてみると

色々なものが見えてくるかも知れませんよ。




尚、元気の家では、

建物の周囲と事務所とスタッフルームにのみ

監視カメラを設置しています。

これは防犯目的であると共に、

モロにスタッフを監視するため(非常時)のカメラですが、

そのことを特に嫌がったりストレスに感じる人はいません。




今後現場にカメラを付ける予定はないですが、

もしそれを提案した際に、

事務所は平気だが現場は嫌だ…ということなら、

現場には私が見てはいけないものがあるのでしょうか…。

信じるか信じないかは私次第…。




☆本日の結論
「再び反論ウエルカム!」

介護施設で新人スタッフが

とんでもない事故やミスを引き起こしたとき、

上司たちやベテランたちはこのように言いませんか?

「そんなのあり得ないでしょう!」

「普通そんなことはしないでしょう!」

「常識でしょ!」





例えば、

床に落ちたスプーンを、

そのまま洗いもせずに利用者に対して使おうとする。

そんな場面を目撃したときも、同じセリフが出てくると思います。




多くの上司たちは、

このようなスタッフを、このような行為を、

「常識がないから」

「当たり前の考え方が出来ていないから」


という言葉で済まそうとします。




今の時代、

こういう上司ではダメなんです。




上司に、

「そんなの常識だろ!」

と言われたスタッフは、

「は?そんなの知らねーし!習ってねーし!」

となるだけです。




なので、

職員教育でとても大事なことは、

自分たち(上司)が当たり前に出来ていること

自分たちが常識だと思っていること


を、あらためて丁寧且つ理論的に教えていくことです。




なぜなら、

上司やベテランの皆さんの常識を

持ち合わせている若手スタッフは

ほとんどいないからです。





そこを理解しないと、

職員教育は成立しません。




「常識のないスタッフが悪い」のではなく、

常識すらまともに教えていない上司が悪いのです。





これを読んだベテランスタッフの皆さんは、

「マジ?そんなレベルなの?」と思うかもしれませんが、

今はそういう考えでマネジメントしないといけない時代です。

20世紀とは違うのです。




なので、今後は、新人スタッフ、若いスタッフは、

何も知らない。何も出来ない。だから何も期待しない。

そういう存在だと認識して教育しましょう。




もし、思ったより知っていたり、出来ていたりしたら、

「ラッキー!」ということで。




一番危険なのは、

上司が根拠もなく

「いくら若くてもこれくらいの常識は備えているだろう」

と思い込むことです。




そういう淡い期待は必ず裏切られます。

しかも利用者が犠牲になる形で。




もう一度言います。




若いスタッフ、新人スタッフは、

自分たちが常識だと思っていることは

何も知らないし、何も出来ない。




だから、彼らを放置しておくと、

「あり得な~い事故」がどんどんあり得る。




それをなくすためには、

「常識」や「当たり前の考え方」を、

丁寧に理論的に教えていく。

それが上司の役割。





なぜここまでしつこく言うのか?




それは、

介護の仕事のほとんどが、

専門的な知識ではなく

「常識」によって成り立っているから


です。




今の若者はパソコンもメールも出来るし、

優しい心を持った人も多いです。




でも、「常識」は持っていません。




若者なりの「常識」は持っていますが、

私たちが求めている「常識」はさっぱり持っていません。





皆さんも普段から言っているでしょう?

「最近の若者は常識がない!」って。

分かってるんなら、

まずはそこから教えてあげてください。




面倒くさいけど仕方がないですね。

それが仕事ですから。




ただ、あなたの施設に、

入社前に厳しい研修制度があり、

そこでみっちり「常識」を教えるのであれば別です。




<特別付録> 介護施設での代表的な常識集

人に会ったらきちんと挨拶をしましょう。

お年寄りには丁寧な言葉使いで話しましょう。

食事の用意をするときは手を洗いましょう。

つーか、トイレの後は手を洗いましょう。

便器が汚れていたらキレイにしましょう。

汚い食器はそのまま使わないようにしましょう。

火傷しそうなくらい熱いお茶は出さないようにしましょう。

施設はこまめに換気しましょう。

制服は毎日洗濯しましょう。

利用者に熱が出たらちゃんと報告しましょう。

体調が悪いときは出勤前に相談しましょう。

咳が出ているときはマスクをしましょう。

食事の前後はテーブルを拭きましょう。

床にゴミが落ちていたら拾いましょう。

外に出るときは外履に履き替えてもらいましょう。

外出するときはきちんとした服を着てもらいましょう。

歩行不安定な人にはちゃんと付き添いましょう。

車椅子を押すときは事前に声をかけましょう。

ショートステイの方の荷物はきれいに畳みましょう。

冬は寒いから毛布を用意しましょう。

加湿器の水がなくなっていたら補給しましょう。

ニットは乾燥機にかけると縮みます。

業務中は携帯メールはしてはいけません。

マニュアルや連絡ノートはきちんと読みましょう。

提出物の締切は守りましょう。

帰る時は他のスタッフに「お疲れ様」と言いましょう。

等等…。




専門的なことなんて一つもないですよね。




こういうことを全部丁寧且つ理論的に教えてあげてください。

でなければ、何一つ実行してくれませんよ。




☆本日の結論
「今は常識から教えるということが常識なのです。」

速報!

サッカーワールドカップの組み合わせが決まりましたよ!

日本の最初の相手はカメルーンです。

同じブロックには他にも

世界ランク3位の強豪オランダなんかも入っていて、

「死のグループ」らしいですよ。




カメルーン代表は一人一人の身体能力が高いらしいですね。

オランダ代表なんて全員がワールドクラスらしいですね。




それに比べて我が日本は…

身体能力は低く、

ワールドクラスと言える選手は皆無。




今回もバカの一つ覚えみたいに、

「侍スピリット」を掲げるのでしょうか?





なんか、こういう時の日本って、

「切腹」とか「特攻隊」といった訳の分からん

自虐マインドがチラつきますよね。




あるいは、

鎌倉時代における蒙古襲来時の「神風」や、

日露戦争時の「バルチック艦隊撃破」という

歴史上の奇跡を持ち出して

全く根拠のない勝利予想を立てたりします。




まあ、そんなことはどうでもいいとして、

私は今回の日本代表チームには大いに期待しているのです。




なぜなら、それは

今後の介護業界を占う意味で

重要な戦いになるからです。





現在30歳~40歳くらいの人で、

介護の仕事を長くしている人ってのは、

はっきり言ってタレント揃いですよね。




どこの施設でも、

主任、リーダー、ケアマネ、施設長

という主要なポジションで活躍しています。




介護ブログ村で偉そうにブログを書いている人たちも

ほとんどがこの世代です。

ウソだと思うなら覗いて見てください。
  ↓  ↓  ↓
にほんブログ村 介護ブログ 高齢者福祉・介護へ






現在、新卒で介護業界に入ってきている人たちとは、

経験以前の問題として、明らかにポテンシャルが違います。




これには様々な社会的・環境的理由があるのですが

(説明が面倒なので省略)

とにかく違うのです。




この世代の人たちは、

今の若手から見れば、

まさにオランダ代表チームです。




個人の力量で勝負しても、

一生勝つことは出来ません!




もし勝てるとしたらそれは…チームの力です。




なぜなら、

現在30歳~の人たちは、

今の若手に比べてはるかに協調性がないのです。




他人を蹴落とすことは得意でも、

手を取り合って一緒に頑張るのは苦手なのです。

要するにエゴが強いのです。

サイヤ人なのです。




そこが致命的な弱点になります。




まさにオランダ代表チームですね。




その証拠にこの世代がバリバリやっていた時代は

どの施設も人間関係がドロドロでした。




欲望と妬みとライバル心と陰謀が渦巻く

世にも恐ろしい世界だったのです。(ingの施設もアリ)




能力や向上心があるということは、

そういうダークな一面もあるということです。




能力が高い人間が一致団結すれば最強なのでしょうが、

なかなかそうは上手くいきません。

ドリームチームほど脆いものなのです。

例えばスポーツチームだったら…(面倒なので省略)




それに比べて今の若手は、

例え個々の能力は低くても、

平和なチームを築くことが出来ます。





出世してやろう!という向上心がない代わりに、

ライバルを蹴落とすようなエゲツナイ側面もないのです。




それが今の若手世代の「強み」なのです。




皆さんご存知の通り、

介護施設での仕事はチームワークが命です。

どんなに能力が高い人材が集まっても、

どんな素晴らしいケアをしようと思っても、

一人一人のスタッフがバラバラだと何も出来ません。




なので、そういう意味では今の若手は

介護施設にとって最強世代と言えるのです。




正直、今の若手世代から

将来の主任や管理者が育つというケースは稀だと思います。




でも、

彼らの強みであるチームワークの良さを生かせば、

今後、夢のような介護施設が出来上がるかもしれません。





だからこそ、

その希望を込めて、

私は日本代表を応援します!




というわけで、

日本代表チームにおいては、

チーム内に不協をもたらす選手がいれば、

即代表を外すべきなのです。




なので、

かつてのトルシエによる

中村俊輔外しは正解なのです。(古!)

※しかもこのネタは二度目!




「最近の若者は…」

とお嘆きの介護施設の管理職の皆様、

今後は一丁そういう観点で

若手に期待してみてはいかがでしょうか?




☆本日の結論
「但し、一歩間違えるとぬるま湯仲良しクラブになるのでご注意を!」

ブログって、

くだらないネタのときはコメントが多いけど、

ガチな記事になると途端にコメントが少なくなりますよね。




私が愛読しているこの方の記事もその傾向が強いです。




今、この方という部分をクリックしたあなた!

リンクしなくて「あれ?」っと思ったでしょう。

この方という部分をクリックすればリンクするというのは、

ブロガーのスコトーマですよ!




この世にはリンクしないこの方も実在するのです。




さて、昨日のこの方の記事はとても面白かったので、

それにつられて私も関連した記事を書く気になりました。




テーマはコチラです。

→ 介護職員の「キャリアパス要件」、年度内に決定




このネタに対して、

この方らしい見事な突っ込みを入れていますね。

もちろん私も共感しました。




そんでもって、

さらに私の意見を書いていこうと思います。




えっ?

その前にさっさとこの方にリンクさせろって?

さっきから性懲りもなくクリックしてるけど全部外れじゃねーかって?




申し訳ございません。

私、物心ついた頃より、

こういう手の込んだイタズラが大好きなもので…。




では、思う存分リンクしてください。

元ネタは、この方の記事です。




さて、

この度の私の主張は前々回のマニア学科の記事ともリンクします。




つまり、

そもそも今介護業界に就職を考えている若者って

本気でキャリアアップしたいと考えているの?


ってことです。




今の若者に

リーダーになりたい!

管理者になりたい!


という強い思いがあるのでしょうか?




はっきり言って…ないですね。




では、

彼らの望みとは何か?




それは…

責任も労働も増えることなく

給料だけを増やしてもらいたい!


というものです。




なので、

オーバー30世代の管理職連中が、

彼ら相手にキャリアアップについて話し合ったところで、

全く噛み合わないんですよね。




<オーバー30世代の考え>

将来高給取りになりたければ、今から努力して出世しろ!

その為のサポートはしてやるぞ!




<アンダー30世代の考え>

5年も10年も先のことは分っかりっませ~ん。

仕事も今のままの方が楽しいです。

とりあえず給与と休みが増えればうれしいっす。




ね?噛み合ってないでしょう?




だから、

仮に机上の空論でなく、

きちんとしたキャリアパスシステムを整備出来たとしても

多くの若者はスルーしちゃいます。

興味ないですから。




むしろ、

それがきちんとした物であればあるほど

その制度のおかげで、

若者は窮地に立たされることになるんですよ。




なぜなら、

「せっかく出世への道筋を整えて提案してやったのに、

それに見向きもしなかったんだから、

これからずっとお前の給与が安くても

それは完全に自己責任だからな!」


という経営者の言い訳を強化するための

ツールになってしまうからです。




いくら頑張っても経営者が認めてくれなかった!

会社が出世するための方法を示してくれなかった!

親族経営だから出世出来なかった!

だから、介護の業界に勤めても将来性なんてないんだ!


という若者の言い訳を奪って、

逃げ道を塞いでしまうことになるんですよ。




これってイジメですよ。




若者のためのシステムと見せかけて、

実は非常にドSなやり方なんですね。




オーバー30世代の方は、

キャリアパスなんてなくても

出世の方法は重々承知ですよね。




要は、

ガンガン勉強して知識を蓄え、

人の何倍も仕事して、

会社や利用者のための積極的に提案して、

上司や経営者に気に入ってもらうように

上手く世渡りするだけですよね。




そういうことをしていけば、

キャリアパスなんてなくても、

勝手に出世していきますよ。




もし、

会社が自分の実力を評価してくれないって思うんなら、

自分を認めてくれる所へ転職すればいいんですよ。




介護業界の管理職部門はこれから先も

ずぅーと人材不足でしょうから、

そこそこの実力があれば市場が放っておかないですよ。




それでも気に入らなきゃ、

この方みたいに起業すればいいんです。




それが社会を生きていくってことですよね。




むしろ、

キャリアパスだのなんだのと

必要以上に至れり尽くせりすると、

介護職員の社会性の廃用症候群を引き起こして

人間としての自立支援を阻害することになりますよ。




というわけで、

この問題に対する私の考えは、

キャリアパスなんていらないから、

本当に価値のある仕事をしている人が

十分な給与をもらえるような業界にしよう!


ってな感じです。




そういうモデルが身近にいれば、

給料が欲しい奴は勝手に彼を目指して頑張るでしょう。




そうでない人は、

気楽に楽しく仕事を続けてくれれば良いのです。

キャリアパスなんて大きなお世話ですよ。




今後、国や業界が大袈裟に進めていくにしても、

せいぜい世間に対して

介護業界もだんだん良くなっているというイメージ

を与える程度のパフォーマンスにとどめておいた方が

賢明だと思います。




えっ?

最後に出てきたこの方って誰だって?

やっぱ一応気になりますか?

もちろんこの方のことです。




☆本日の結論
「自立支援においてもっとも大事なことは本人の意欲である。」

介護スタッフの給与について

相変わらず色々と議論されていますね。




このマニア学科でもそのテーマに関しては

あれこれ書いてきましたが、

あらためてズバっと書いてしまおうかと思います。




まず、

介護事業所における平社員の給与ですが、

これはとてもじゃないけど、

一家の大黒柱の給与にはなり得ません。




もし、

それがなり得てしまうような給与レベルだったら、

介護保険料は著しく高騰し、

他の産業で働く人はいなくなるでしょう。




介護事業所で働きつつ

一家の大黒柱として成立する給与をもらいたいなら、

最低でも部門の責任者以上になる必要があります。

フロアリーダー、主任生活相談員、事務主任という立場です。

もちろん目指すべきは管理者です。




つまり、

男子の場合、

その立場になる覚悟、

あるいはその資質がないと

介護業界に来てはいけないのです。





そもそも介護業界とはそういう所なのです。

男が4年制の大学を出て、

ずっと平の介護職でいようとする方が無理があります。




無論、

長く介護の仕事をする気はない人

いずれ家業を継ぐ予定の人

結婚後も親と同居する予定の人

資産家の娘と結婚する予定の人

看護師(高給取り)と結婚する予定の人

カツカツの生活が好きな人


は、問題なしです。

給与を気にせず介護の仕事を楽しんでください。




介護業界の平社員の給与は、

独身者の生活費にアジャストしているのです。




なので、

女性が学校卒業→結婚までの間に働く場合

子育てを終えた女性が共働きをする場合

男女問わず独身ライフをエンジョイする場合


の給与に適しています。




いずれ結婚する男子の場合は、

仮に平社員で働くにしても、

出世するまでの通過点

という位置付けにしかなりません。




多くの男子はその時期は独身なので、

特に生活に困るということもないでしょう。




以上のような構造で考えれば、

「介護職員は給与が安い!」

といって炎上する必要なんてどこにもないのです。




もしあるとすれば、




①男子がぬくぬくと平社員を続けてて、
 
 ある時、急に出来ちゃった婚をするハメになり、

 慌ててそろばんを弾いてパニクった挙句、

 自分の給与が低いのは介護業界のせいだ!

 と責任転嫁している場合。





②資質もあり努力もして、

 責任者になったものの

 予定していた給与がもらえなかった場合。






かつてのコムスン事件の時、

介護ワーキングプアとしてマスコミが

さかんにインタビューしていたのは、

全員①の方々です。




残念ながら、

自業自得という側面もある

と言わざるを得ません。




②の場合は、

もし彼に本当に実力があるならば、

全く慌てる必要はないですね。

転職し適した環境に行くことが出来れば、

きっと働きに見合った給与が手に入ります。




あるいは、

思い切って今の職場で

直談判するのも手かと思います。

本当に必要な人材であれば、

それなりの処遇を検討してくれるでしょう。




但し、出世はしたものの、

実は全く実力が伴っていない

という場合もあるので、

(単に消去法で出世した場合とか)

冷静な自己診断が必要です。




実力があると勘違いして

強気な行動に出ると

致命傷を負いかねませんので…。




さて、

このように紐解いていくと

介護職員の給与問題も

分かりやすくなると思います。




ミソもクソも一緒に論じるから、

何がなんだか分からなくなって、

画一的な交付金だのキャリアパスだのと

芯を外しまくった政策になるのです。




もちろん他にも課題はあるでしょうが、

今日書いた部分が、

最も大きなテーマであり、

問題の本質だと考えています。




☆本日の結論
「男性求職者には、就職前にこの構造を説明しておいた方が良い。」

毎年、毎年、新人スタッフが入社するたびに、

「ったく、今時の若者は…」

ってなりますよね。




特に、

まだ実績もないのに、

自分の権利だけはしっかり主張する


という傾向は益々強くなっていると思います。




そういう新人スタッフには、

「実力」「謙虚さ」「ステータス」

という言葉を使って

世の中の道理を説明してあげましょう。




「実力」とは、

知識、技術、思考力、センス、器用さ等を含みます。




「謙虚さ」とは、

素直さ、協調性、真面目さ、ひたむきさ等を含みます。




ちなみに「謙虚さがない」とは、

堂々と自分の権利を主張する、エゴが強い、周囲に気を遣わせる

という感じです。




「ステータス」とは、

給与、役職、他者からの評価、会社のランク等を含みます。




さて、

最も「ステータス」が高いパターンは、

もちろん「実力」があって「謙虚」な人です。




そういう人は勝手に成功しますよね。




次に「ステータス」が高いのは、

「実力」がなくても「謙虚」な人です。




これは日本ならではの文化ですね。

※ちなみに「実力」の国アメリカでは

「謙虚さ」はほとんど査定されないでしょうから

このパターンは3位になるでしょう。




日本人ってのは「実力」以上に「謙虚さ」を好みます。




だって、農耕民族だもの。




未だにほとんどの経営者や上司が求めている

理想の社員像は、

真面目で、素直で、協調性があって、謙虚な人物です。




そういう人は「実力」がなくても、

決してクビになったりしません。

いつも上司や同僚が助けてくれます。




日本で成功するためには

「謙虚さ」は絶対に欠かせない要素なのです。





次に「ステータス」が高いのは、

「謙虚さ」は欠けるが「実力」がある人です。




いわゆるイチロータイプですね。

あるいはホリエモンタイプです。

もしくはコ〇スンの会長タイプです。




但し、この場合、

かなりの「実力」がなければ、

「謙虚さ」をカバーすることは難しいでしょう。




少しでも「実力」に陰りが見えると、

総スカンに合う可能性大です。





このタイプは周囲の協力が得られにくいので、

自分の力のみで成功を勝ち取る必要があります。




もし、自分の権利ばかり主張するような

「謙虚さ」に欠ける新人スタッフがいれば、

言ってあげましょう。

「君にイチロー級の実力があれば、

そのスタイルでも認められるかもしれないよ」
と。




最後に、

最も「ステータス」の低いタイプですが、

当然、「実力」も「謙虚さ」もない人ですね。




実は今このタイプが非常に多いのです。




このタイプは、

最終的に、

望んだ給与がもらえない

or

さらにステータスが低い会社に転職


ということになります。




まあ、それを分かった上で、

フリーターや派遣社員として甘んじているのなら

ともかく、




困ったことに

「実力」も「謙虚さ」もないくせに、

いっちょまえに「ステータス」を望む人もいます。


※あからさまに「ステータス」を望む時点で「謙虚さ」がない

 とも言えますが…。




それは、

打率がたったの2割6分なのに、

イチロー並に生意気なことを言って、

高額年棒を望む野球選手と同じで、

あり得ないのです。




このように

世の中の道理が全く理解できていない

新人スタッフには、

是非この記事をプリントアウトして

説教かましてやってください。




☆本日の結論
「生意気を言うのは先輩たちの実力を超えてからにしな。」

一般的な産業(製造業、サービス業等)と

福祉業界の

一番の違いは何か?




それは、

一般的な産業においては、

従業員が一番の弱者になるが、




福祉業界においては、

顧客(利用者)が弱者になる


という点だ。




このことはとてつもなく大きな意味を持つ。




特に介護施設で従業員のマネジメントをする立場の者は、

このことをよ~く理解する必要がある。




「私は何よりも従業員を大切にする」




今の時代、

普通の産業においてはこれ以上の言葉はないだろう。




今の時代、

普通の産業は会社が存続するだけでも厳しい。

そういった中で上記の言葉を有言実行するには、

相当の力が必要だろう。




だが、福祉業界で同じ言葉を聞いたとき、

違和感はないだろうか?




経営的な面だけで言えば、

他の産業よりも随分と恵まれた環境にある

今の時代の福祉業界においては、

単に従業員を大切にするだけなら簡単だ。





しかし、

必ずそのしわ寄せは利用者にくる。




もちろん、

従業員を大切にしない場合も

結果的に、そのしわ寄せは利用者にくるだろう。




要するに何が言いたいかと言うと…




「私は何よりも従業員を大切にする」

「うちの施設はとっても良い雰囲気だよ」

「従業員は皆仲間なんだよ」

「未熟な部下がいても我慢して雇い続けるよ」





このようなセリフを言っている人の多くは、

実はあまり利用者のことを考えてないんじゃないのか?

という疑惑である。




だって、

本当に利用者も従業員も大切にする経営をしようと思ったら、

超大変なはずなんだもん。




ちょっとやそっとの努力じゃ出来ねぇはずなんだよ。




なのに、

そんなセリフを簡単に言われたら…、




利用者のことは二の次にして、

従業員天国みたいな経営してんじゃねーのか?!


と、ついつい疑っちゃいます。




もしそうなら、

これはもう「理想の経営ごっこ」

と言っちゃいましょう。




従業員には不平不満を言うだけの口がある。




だが利用者にはそれがない場合が多い。

あっても言えない場合が多い。




だから、ついつい従業員の声に導かれてしまうだろう。




そちらの利益を優先してしまうだろう。




そちらが喜べば、

全てが上手くいっているような気になるだろう。




でも、よ~く考えて欲しい。




経営者が、

「常に最も弱者である利用者の立場で物事を考え、

それを時に強く時に厳しく従業員に求めていく」


というスタンスを持っていなければ、

いったい誰が利用者の味方になるのだろうか?




福祉業界の経営のポイントは

この部分に尽きると思う。




やはり他の産業とは全く異なるジャンルである。




☆本日の結論
「最近、『従業員を大切に』という言葉は良く聞くが、『利用者を大切に』という言葉は…。」

上司の皆さんならお分かりでしょうが、

ぶっちゃけ、

認知症利用者に対するケアも

部下に対するマネジメントも

本質は同じなんだよねぇ。




否定しない。

共感する。

自尊心を育む。

ストレスを取り除く。

心身の負荷は適度な範囲にとどめる。

良い(安定した)人間関係を築く。

生きがい(やりがい)を見出してもらう。

個別の対応をする。

等…。




やっぱ同じだなぁ。




まあ、人間の本質でもあるんだろうけど…。




でもねぇ、

スタッフは認知症じゃないんだからさぁ。




他者からのケアがなくても上手くやれよ!




環境不適合的な要素や

自分の情緒の乱れくらい、

自分でコントロールしろよ!




現実や自分の置かれた立場を的確に認知して、

その現実と自分との折り合いをつけろよ!




それが出来なきゃ、

ホント認知症と同じだよ。




ちょっと不適合が発生したからって、

イライラしたり、興奮したり、

意欲がなくなったり、

人のせいにばっかしないでさぁ、

もっと情緒をコントロールしようよ。




その気になれば、

環境そのものをコントロールすることだって、

出来るんだからさぁ。




健全な心身を持ってるんだから、

それなりの給料をもらってるんだから、

そこはしっかりしようよ!

でなきゃ、要介護スタッフになっちゃうよ!




☆本日の結論
「認知症のお年寄り見て我が振り治せ。」

自分たちの現場を自分で見て、

「これじゃいけない!」

と思うことがあるだろう。




その、

「これじゃいけない!」

というラインが上がっているということは、

自分のレベルが上がっているということ。




しかし、

不思議なもので、

レベルが低いはずの新人スタッフが

けっこうなレベルの「これじゃいけない!」

発することが多い。




けど、

それも現場で仕事をする前の話で

見学者感覚で言っているだけ。




いざ現場で仕事をし始めると、

途端に「これじゃいけない!」

って言わなくなる。




これって、

要するに自分に甘いってことなんだよね。




自分の現場に対して

「これじゃいけない!」って言うことは、

自分にダメ出ししてるのと同じだからね。




他人の仕事や現場を見て

「これじゃいけない!」

って言うのは簡単なんだけどね。




だからこそ、

自分の現場を見て、

「これじゃいけない!」

って言える人が貴重なんだよ。




それはその人のレベルアップの証であると同時に、

仕事に対して、自分に対して厳しいということでもあるから。




もちろん、

部下に対しても、

高いレベルで「これじゃいけない!」

って言えるようになったら一人前だね。




部下のしていることに対して、

何でもかんでも「いいんじゃない」

って言ってる人ってのは、




仕事のレベルが低いか、

人に甘く、自分に甘いか、

単にいい加減なだけなんだよね。




自分の部下に

自分の現場に

高いレベルで「これじゃいけない!」

って言える人。




そんな人が多い施設は、

きっとかなりハイレベルだと思う。




特に福祉施設の場合、

「これでいいんじゃないかな」

って勝手に妥協するパターンが多いからね。





利用者がダメ出ししないから。




とにかく、




実際に出来る出来ないはともかくとして、

ダメなことはダメだと言える。




まずはそこでしょう!




☆本日の結論
「つまりは危機感と向上心とプライドですな。」

半年以上前のことですが、

今年の新卒スタッフの研修の一環として、

観察学習ってのをやりました。




現場でひたすら先輩スタッフの仕事を観察して

学習するのです。




その都度テーマを持って。




例えば、

入居者に対する接客であったり、

衛生管理であったり。




数時間観察した上で、

良い点、悪い点を書き出し考察します。




この観察学習の目的は、

①現場での良いこと悪いことを学ぶ。

②出来てないことがあれば、なぜ出来ないのかを考える。

③自分が現場に入った時にそれを改善する。

④もちろん良いことは真似する。

⑤現場に緊張感をもたらしサービスのレベルUPを図る。


という感じです。




介護の新人って、

いきなり現場に入って慣れろ!覚えろ!

ってパターンが多いじゃないですか。




でも、それって、

物事の良し悪しが分からないまま、

何の疑問も持たず先輩のやってることを真似してしまうから

とても危険なんですよね。




介護の仕事を続けていると、

ついつい麻痺してしまう部分が多いですから。




それを真似しない。

ついでに、先輩スタッフもそれらを改善する。




それが狙いです。




もちろん、

講義形式でも良いこと悪いことは教えるのですが、

やはり生の現場でしっかりと観察しながら、

学習した方が良いかな?

と思って実施してみました。




さて、

この観察学習が効果的かどうかは置いといて、




今回これをやってみてあらためて気付いたことがあります。




それは、

現場のスタッフが自分たちの仕事ぶりを

冷静に見られることをかなり嫌う


ということです。




無論、

どの仕事でも自分の振る舞いをまじまじと見られるのは、

気持ちの良いものではないでしょう。




でも、

他のサービス業で同じことをしても、

そんなに嫌がらないと思います。




なぜ介護スタッフはそれをひどく嫌がるのか?




それは、

介護の仕事が普通のサービス業に比べ、

緊張感や第三者に「見られている感」が薄いからです。





要は、

お客さん(利用者)の存在が軽んじられてるからです。




でもって、

介護の仕事自体が

自分のさじ加減一つでどうにでもなる要素満載

だからだと思います。




事務仕事に例えるなら、




普通のサービス業の「見られてる感」というのは、

大勢事務員がいるオフィスで仕事している感じです。




一方、介護の仕事の「見られてる感」は、

個室で事務仕事をしている感じです。





大勢事務員がいる空間に、

冷静な第三者が一人や二人増えたとしても、

平気でしょうが、




個室の中に冷静な第三者が入ってきて、

ずっと観察されたら嫌ですよね。




てか、




おい!

俺のプライベート空間に入ってくるなよ!

出て行けよ!





という気分になりますよね。




緊張感が欠如しており、

自分の意思でどうにでもなる空間。





そこでの振る舞いを、

第三者に冷静に見られるのは不愉快ですよね。




介護の現場を見られるというのは、

そういう心理に通じるのだと思います。





さらに、

知らず知らずのうちに自分たちが行っている

仕事(言葉使い、対応、表情、気配り等)が

実は良くないことなのかもしれない

という一種の後ろめたさが加われば、




第三者の眼がわずらわしくて仕方がないでしょう。




そう考えると、

観察学習をされる側のスタッフの反応を見れば、

その人の日頃からの仕事に対する姿勢がよく分かる

ということにもなりますね。




こういったテーマに関しては、

他にも色々と思うところはありますが、

超長くなるので、

このへんで。




☆本日の結論
「介護の仕事は、見られることで鍛えられる。」

あるお年寄りのケアについて議論するとき、




「その人のことを良く知っている人」

「その人と良く関わっている人」


の意見が求められるし重宝される。




最もな話である。





でも意外と、




「その人と会ったこともない人」

の意見も貴重だったりする。




「その人のことを良く知っている人」の意見は、

主観や感情に惑わされている可能性があるが、




「その人と会ったこともない人」にはそれがない。

よって、客観的かつ理論的な意見が期待できる。




特に認知症ケアの場合、

本人に近しい人ほど感情が平常でないケースが多い。





感情が乱れると、

議論もネガティブになり、

結論を誤る可能性が高い。




もちろん、

「その人と会ったこともない人」

と言っても、

介護素人では意味がなく、

知識や経験が不可欠であることは言うまでもない。




てなわけで、




ケースカンファレンスのときには、

「おめー、この人のこと全然知らねーべ!」

と言われるようなスタッフを、

わざと紛れ込ませるのも手である。




☆本日の結論
「知らぬが強み。」

本日元気の家にて、

毎月恒例の家族イベントを行いました。

イベントの詳細はコチラ→元気の家アカデミー賞




おかげさまでイベントは無事終えることが出来ました。




で、




いつものように夕方反省会を開いたとさ。




私は反省会に出なかったのですが、

後の報告を聞いて思いました。




「反省会は当日にしちゃあいかんな。」と。




一見、大成功に見えたイベントも、

やはり細かい部分を確認していくと、

ダメ出しポイントが多いものです。




もちろんそれらのポイントは、

次回のイベントで改善すべく、

反省しなければいけないのですが、




当日はマズイですね。




だって、疲れているもの。




疲れている状態で容赦なくダメ出しされたら、

ハァ~ってなりますよね。




確実にネガティブになります。




イベントって大変なんですよ。




だから、少々ダメな部分があっても

せめて当日くらいは達成感に浸りたいものです。




というわけで、

次回からは数日間インターバルを設けて、

元気な身体、冷静な頭の状態で

反省会を実施することにしました。





今勝手に決めました。




☆本日の結論
「この教えはニーチェ先生によるものです。→ニーチェの言葉

成功している人に共通しているもの。




それは、とてもエネルギッシュだということ。




元気がいいのだ。




成功していない人には、

まずこのエネルギーがない。




※ここでは、「成功とは何か?」

というのは深く考えないでね。




だから、

どうすれば成功するか分かっていても、

それが出来ない。




例えば、

学生の頃一生懸命勉強すれば、

誰でも有名大学に入ることは出来るはず。




例えば、

仮に仕事のセンスがなかったとしても

朝早く出社して遅くまで働き、

しかも人が嫌がるような仕事を嫌な顔一つせずこなしたら、

必ず出世する。




そんなことは誰でも分かっている。




でも、そのエネルギーがないんや…。




エネルギーがないくせに、

成功者と同じようなことをしてしまうと、

身体への負荷とストレスに負けて

必ず身体か心が病んでしまうことになるだろう。




エネルギーがなければ、

どんなにIQが高くても

それが発揮されることはない。




IQなんて、

人間の成功にとって

一つのツールに過ぎない

と私は思っている。




逆に言えば、

エネルギーさえあれば、

誰でも成功できるのだ。




では、

そのエネルギーの源はなにか?




もちろんフィジカルの強度による部分も大きいが、

やはりメンタルだろう。




負けず嫌い

ハングリー精神

危機感

恐怖感

コンプレックス

見栄

物欲

プライド

優越感

支配欲

異性にモテたい



世のため人のため





これらの感情がエネルギーの源泉になっているように感じる。




しかし、

これらの感情は社会人になった後

他者によって後天的に植えつけられる類のものではない。




その人の性格や生活歴次第なのである。




なので、

上司が部下に対して

「もっとやる気を出せ!」

といくら大声で叫んでも馬耳東風なのだ。




この方法で成果があるとしたら、

上司(会社)への恐怖感か

上司(会社)への愛情が

発生したときくらいのものだろう。




さて、




実は、この記事は

「介護士は何をエネルギーとして成長するか」

ということをテーマに書こうとしている。




今の時代、

介護士に愛や慈悲の精神を求める方が

ナンセンスである。




元々それらを持っている人なら、

大きなエネルギーを生むだろうが、

持っていない人に

それらを持てというのは無理があるだろう。




そこで私が期待したいのが、

探究心である。




どうすればお年寄りが元気になるのか

ということをひたすら探求していくのだ。





そして、

良い方法が見つかれば喜び、

さらに探求していく。




ちょっと職人チックなイメージだが、

専門職なのだからそれくらいが丁度良いだろう。




またこのジャンルは、

探求すればするほど、

人間というものが色んな角度から分ってくる

という特典つきだ。




掘れば掘るほど金銀ザックザク

という快感を得ることが出来る。




そういう面白さを上手く伝えることが出来れば、

どんどん一流の介護士が生まれてくるような気がする。





☆本日の結論
「介護は探求することが多いから楽しいよ。」

新人スタッフが現場に出て、

リーダースタッフに付いて仕事を習い、

ちょうど利用者や業務のことを把握したころに、

配置換えになる

というケースがある。




「せっかく覚えたのに~」

とか、

「中途半端な~」

と思うことなかれ。




極端な言い方かもしれないが、

長い目で見ると、

現時点で利用者のことをどれだけ把握していようが、

業務をどれだけ覚えていようが、

そんなことは関係ない。




価値があるのは、

リーダーにベッタリ付いて仕事を習ったことである。





そのときに、

知らず知らずのうちに、

そのリーダーの仕事に対する姿勢や考え方を学んでいるのだ。




また、現場におけるハイレベルな仕事術も

目の当たりにすることが出来ている。




高校球児が

メジャーリーガーと一緒に

練習や試合をしているのと同じなのだ。




それこそが価値である。




なので、

利用者情報や業務に関しては、

イチからのスタートだけど、

スタッフとしては既に大きく成長しているのである。




しかも、

配置換え後も、

しばらくは新しいフロアのリーダーにベッタリ付くので、

二度美味しいではないか。




それぞれのリーダーの

良いとこ取りをして、

さらに成長すれば良いのである。




☆本日の結論
「理念を理解した真面目なリーダーってのが前提だけどね。」


今日、歯医者の待合室で、

「ゲーテ」(7月号)という雑誌を読みしました。




最近、こういう状況でしか

書物を読む機会がないので

思わず本気読みしてしまいました。




その中で、

あの京セラの稲盛和夫さんと

滝川クリスエス…

じゃなかった

滝川クリステルさんの対談がありました。

(競馬ファン限定のボケですみません)




今さら稲盛さんから目新しい言葉は出ないだろう

と思いながら読んでいると、

以下のような一文がありました。




滝川:稲盛さんはリーダーの条件をどのように考えていますか?



稲盛:リーダーはね、利己的な人物ではダメなんです。

   リーダーが利己的だと、組織はとんでもない方向に行ってしまう。





この全く目新しくない言葉に、

私は深く感銘を受けました。




リーダーというのは、

常に、

お客様のため

会社の理念の実現のため

組織が上手く機能するため


に物事を判断していかないといけない

ってことだと解釈しました。




特にお客さんからの圧力が弱い介護業界においては、

リーダーは利己的になってしまう傾向にあります。




「利用者のため」

と言いながら、

常に自分の都合の良い形に持っていこうとする。




「理念のため」

と言いながら、

全く理念を理解していない。




「組織のため」

と言いながら、

実は自分が一番美味しい思いをしようとする。




そういうパターンが非常に多いです。




そういう人をリーダーにしてしまうと、

自分勝手なサービス

好き嫌いが根拠の人事考課

手柄は全て自分のもの

気に入らない部下の批判をアピール

他部署とモメまくる

自分中心の勤務表


といったもののオンパレードになってしまい、




そして、

部下はそのリーダーの利己を満たすことしか考えなくなります。

つまりは、単なるご機嫌取りに成り下がります。




僭越ながら私も、

知らず知らずの内にリーダーの適正を

その部分で判断していたような気がしますが、

この本のお陰でそれがさらに顕在化されました。




ちなみにWikipediaでは、

利己主義のことを

「自己の利益を重視し、他者の利益を軽視、無視する考え方」

と説明してありました。




この超ストレートな説明が

これまたヒットしました。




私は二十代の頃から経営書を読みまくっていたはずなんですが、

このシンプルな教えをきちんと理解出来ていなかったようです。




そういう意味では、

読書ってのも考えものですねぇ(なんじゃそりゃ)




☆本日の結論
「介護業界においては、リーダーでなくても利己主義は困ります。」

組織の鍛え方

会社(=組織)というのは、

人間の身体と同じである。




人間の身体を鍛えるポイントは、

筋力UP

関節の柔軟性を保つ

血行促進

骨の強化


等であるが、

全て組織にも当てはまる。




筋力UPのために必要なものは負荷である。




だから、

日頃から負荷のかかっていない組織は

脆弱化していく。





関節の柔軟性のために必要なのは、

日頃から関節を良く動かすことである。




だから、

日頃から仕事の変化の乏しい組織は、

現状維持への固執という拘縮が起こる。





血行促進のために必要なことは、

同じ姿勢を長く続けないことと

身体を温めることである。




だから、

同じメンバーが長く続き

情熱が冷めていくと

組織に浮腫や褥瘡が生まれてくる。

つまり、見るに耐えなくなる。





骨の強化のために必要なことは、

外部からの刺激である。




だから、

日頃から外部の刺激にさらされていない組織は、

ちょっとした衝撃ですぐに折れてしまう。





組織の廃用症候群を防ぐためには、

そして、

強く柔軟性に富んだ健全な組織を作るためには、




日頃から

①適度な負荷を与えるべし

②次から次へと変化を与えるべし

③適度にメンバーを循環させるべし

④外部からの目線や刺激に触れされるべし





でも、これらのことって全部

組織の構成員が嫌うことなんだよね。




特に介護業界は




やっぱ身体と一緒で、

横着して怠けていると

どんどん状態が悪くなるわけだからね。




組織の構成員には、

これらの負荷が、

最終的には自分たちの健全さをもたらしてくれる

ということを理解して

前向きに受け入れてもらいたいものですね。




しかも、

普段、利用者に対しては言ってんだから。




「そんなに怠けた生活してると、

どんどんダメになりますよ」


って。




☆本日の結論
「一番のポイントは『変化』。変化にポジティブになり、拘縮しないように気をつけよう!」


悪いニュースは速やかに報告してください。




ある程度以上まともな会社には、

必ずこのようなルールがあると思います。




しかし、

ルールで決まっていても

なかなかそれが出来ないことが多いのです。





その最も大きな理由は、

報告を受ける側(つまり上司)の態度です。




基本、

報告する側はまず

「すみません、悪いニュースが一つあるのですが」

と切り出します。

(てか、そうすべきです)





そのときに、

上司がこんな顔をしてしまっては、

竹内力

悪いニュースを報告するモチベーションは失われます。




上司は、報告を受ける祭、

眉間のしわをのばし、

目を輝かせて、

身を乗り出して、

口元を緩ませて、

興味津々で

超ポジティブな姿勢


を心がける必要があります。




例えばこんな感じで

ルフィー





そうすることによって、

悪いニュースも報告しやすくなりますし、

マイナスの感情が入り込まない分、

問題解決もしやすくなると思います。




ただこれは、

日頃からかなり意識しておかないと

難しいことだと思います。




でも、




悪いニュースをしっかりと受けて、

それをスムーズに解決することこそが

自分の役割だ


という自覚があれば必ず出来ると思います。




上司の皆さん

頑張ってください。




☆本日の結論
「悪いニュースが上がってこないことのほうが深刻です。」

まずは、

介護する相手に対する態度の改善。




つまり、

上から目線の態度や

非常識的な対応や

利己的な仕事の改善。




要するに、

もっと謙虚に!

ということ。




次に、

高齢者に対する思い込みの改善。




つまり、

「高齢者は衰えるものだ」

「高齢だから何も出来ないだろう」

という思い込みを無くすこと。




要するに、

もっとポジティブに!

ということ。




とりあえず、

この2つが変わるだけで良い。





介護職の平均IQや学歴や能力は

現状のままで十分なのである。




今はその能力の使い方が間違っているだけ。




その2点だけ変わってくれれば、

介護の内容は劇的に変わるはずだと

確信している。




だから、

これからも

そこんとこはしつこく訴え続けたいどす。




☆本日の結論
「まずは経営者をはじめとする管理職と学校の教員から変わらないとね。」

「部下はイエスマンばかりじゃダメだよ」

というのは確かにその通りなんだけど、




利己的な意見で「NO!」と言うだけの部下なら、

よっぽどイエスマンの方がマシなんだよね。





ちなみに、利己的な意見とは、

・自分の仕事や手間が増えるから。

・自分好みの仕事ではないから。

・その仕事は苦手だから。

・あの人とは一緒に仕事がしたくないから。

・部下を説得する自信がないから。

・自分の手柄にならないから。

・残業したくないから。

・その日は休みたいから。


という思い(己の都合)が根底にあるものです。




で、




己の都合は全く度外視して、

利用者のため、会社のために

上司に「NO!」と言える人材が

どれだけいるのか!?


ってことなんだよね。




もし何名かでもいれば、

それは本当にバリューな人材だと思います。




☆本日の結論
「文法的には『バリュアブルな人材』というのが正しいらしい。」


近所のTSUTAYAに

ワンピース総集編ってのがずらりと並んでまして、

立ち寄った際には少しずつ拝読している今日この頃。




ワンピースってのは、

名言(グッとくる言葉)が多いことでも有名らしいですが、




私はゾロが言った次の言葉がいいなと思いました。




「助け合って…かばい合ってりゃ
それでいいのか?


そういう奴もいるけどな……。


悪いがおれには
ごまかしてる様にしか思えねェ…

それぞれが自分の出来ることを
死ぬ気でやって


〝おれはやったぞ
 次はてめぇの番だ
 出来なきゃ ぶっ殺す!〟


ぐらいの気合いがあって
初めてチームワークってのは
成立するんじゃねェのか?


そう 考えるとよ…

仲間って言っても
別に一匹狼でも
いいんじゃねェのか?


おれは そう思うぜ」





最近は、




同僚に対して

「支え合おう!」

「助け合おう!」

という言葉を安易に発し、

ヘルプを求め、




また管理職でもないのに、

やたら知識だけ発達して、




上司に対しても

「モチベーションを上げて欲しい」

「マネジメントして欲しい」

「コーチングして欲しい」

なんてことを求めている

甘っちょろい若者が多いようです。




「そういう言葉は、

まずは

〝自分の出来ることを死ぬ気でやって〟

から言いやがれ!」





という

作者尾田栄一郎のメッセージが、

ゾロ経由で発信されているように思います。




てか、

自分のアシスタントに向けて言ってんのかな?




〝おれは徹夜でストーリー書いたぞ
 次はてめぇの作業の番だ
 明日の締め切りまでに出来なきゃ ぶっ殺す!〟





多分そうだ。




とにかく、

マネジメントの手法が

過保護に過保護になりがちなご時世において、




このような気合の入ったメッセージが

若者に放たれるのは良いことだと思います。




ウチにも

そういう考えのスタッフが

チームに一人くらいいたら良いなと思いました。




☆本日の結論
「少数精鋭のチームなら可能。」

してあげている感が強い仕事ほど、

「俺の仕事に口出すな」

という態度になる。




「してやってんだから、黙ってろ、テメー!」

「してやってんのに、何でテメーに注意されなくちゃならねえんだ!」

「だったらもう、やってやんねーぞ!」




つまり謙虚さがなくなる。




だからレベルアップしない。




なので、

どんな仕事であっても、

「私のような不束者で恐縮ですが、

一生懸命させていただきますので、

色々と教えてください。」

という姿勢を貫いた人は成功する。




介護職員の場合、

最初はそのように謙虚な姿勢なのだが、

徐々に「俺の仕事に口出すな」

に変わってくることが多い。




早い人は三日で変わる(笑)




それは、

日々仕事するなかで、

「世話をしてあげている」

という気持ちがどこかにあり、

それが次第に強くなっている証拠である。




なので、

介護職員の教育においては、

その部分の初期設定がとても大事なのである。




☆本日の結論
「いわゆる職人さんや役人さんも要注意!」

介護技術にしろ、

スタッフのマネジメントにしろ、

会社の経営にしろ、

コツというものが必ずあります。




で、




不公平なことに、

どんなに努力してもそのコツをつかめない人もいれば、

最初から自然に出来ている人もいます。




例えばゴルフの場合、




ベン・ホーガンのスイング




このようにダウンスイングでタメを作ることが

上達へのコツだといわれています。




見てください。

このオッサンのタメを。

手が腰の高さまで下りてきたときに、

まだ腕とシャフトの角度は30度くらいです。

超鋭角です。




※ちなみにこのオッサンは、

 ベン・ホーガンというプロゴルファーで、

 ゴルフスイングに関しては歴代NO.1のカリスマです。

 自身のスイングを解説した「モダン・ゴルフ」という本も
 
 超ベストセラーです。てか全ゴルファーのバイブルです。




皆、このスイングに憧れ、

プロ・アマ問わず「モダン・ゴルフ」を買って

練習するのですが、

出来ないんですよこの形が。




素人のオッサンだと、

容赦なく130度くらいの角度に緩んで、

誠にみっともなくて飛ばないスイングになります。




もちろん、

それを簡単にこなしてしまう逸材もいます。




しかし、

それは圧倒的に少数派です。




つまり、

才能豊かなベン・ホーガンが書いていることなど、

素人のオッサンが読んでも無意味なのです。




オッサンたちにとって大切なことは、

ベン・ホーガンが無意識の内に出来てしまっていることを、

いかに意識して行うかというトレーニングなのです。




で、

そのノウハウといういうのは、

才能がない人しか獲得出来ないようになっています。




才能がある人は、

自然に出来てしまっているため

そのノウハウを言語化することは困難なのです。




「こうすりゃ当然こうなるっしょ?え、出来ないの?なんで?」

ってな具合で。




なので、

才能がない人の方が

教え上手になるわけです。





特に、

いわゆる「余り向いてない人」

いわゆる「センスのない人」

を教えるのが上手いのです。




介護スタッフ

介護リーダー

経営者

と、それぞれの役割において、

コツがつかめず、

一向にゴルフが上達しないオッサン状態になっている人は

多いことでしょう。




そういう人は、

本屋にあるカリスマ的な成功者のノウハウよりも、

身近にいる不器用な先人たちの方が、

良いヒント与えてくれるかもしれませんよ。




と思って、私はそうしています。




☆本日の結論
「“才能は乏しいが教え方が上手い人”は良い指導者になれる。」

むか~し、むかし、

あの横浜ベイスターズの監督に

名将森祇晶(もりまさあき)氏が

就任したばかりのころ、




誰だか忘れたけど、

よく盗塁をするキャラの選手に対して、




「今まで、いつ盗塁するか自分で考えていたのか?

それは大変だったろうに。

これからはコチラで考えるから、もう考えなくていいよ。

その判断の負担はコチラに来るわけだから、

サインが出たときに速く走ることだけに集中してよ。」




と、指導していました。




で、

言われた選手がキョトンとしていたのが印象的でした。




森監督は

全ての選手に対してそのように指導しているのか、

選手によって判断権の委譲を使い分けているのか

分かりませんが、

この指導は非常に参考になります。




つまり、

・上手く盗塁する能力



・いつ盗塁すべきか判断する能力

は別物ということです。




「確かにお前は足は速い!」

でも、

「判断力はワシらの方が上だ!」

ということですね。




この

判断力=情報処理能力

の扱いがポイントです。




これは介護職員も

よく言われています。




例えば、

「そんなことは利用者の状態に合わせて判断すべきだ!」

みたいな感じで。




介護系のブログにも

その手のことが

よくグチグチと書かれていますね。





「だからオメーらはダメなんだよ!」

みたいなノリで。





でも、

これは一概には言えないことなのです。




介護職にも

「判断できる人」と「判断できない人」

の二種類いるからです。




で、

今の業界の事情からして、

「判断できる人」

ってのは指示する立場になっています。(嫌でも)

つまりリーダーです。




ということは逆に、

リーダー以外の平社員のほとんどは

「判断できない人」

なのです。




言っておきますが、

「判断できない人」はダメ

という意味ではないですよ。




仮に判断力がなくとも、

与えられた業務は誰よりも確実にこなす人は

価値があります。




要は役割分担なのです。




彼らは

指示されたことを確実にこなすだけで

100点という人たちです。




なので、リーダーやその他のお偉方は、

「そんなことは利用者の状態に合わせて判断すべきだ!」

と彼らを叱る前に、




まず、

・自分の指示出しは100点だったのか?

ということを自問自答しないといけません。

でなければ単なる責任逃れ、罪の押し付けです。




もし、

「いや、それくらいのことは指示がなくても

自分で判断すべきだ。」

と思うのなら、




日頃から

・彼らが判断できるように教育していたのか?

・彼らが勝手に判断してもいい権限を与えていたのか?


ということを確認しなければいけません。




これらは当たり前のことですが、




このようなことを検証していくと、

ほとんど矛盾していることに気がつくはずです。




スタッフの現状の能力を見極めた上で、

自分とスタッフとの役割分担を予め明確にしておく。





マネジメントの基本だと思います。




☆本日の結論
「介護職の皆さん、理論武装のためにこの記事を参考にしちゃダメだからね。」

野球チームって、

見てて分かりやすいですよね。




連勝している時は雰囲気が良い。




連敗している時は雰囲気が悪い。




サヨナラ勝ちした日には雰囲気MAX最高。




サヨナラ負けした日はお通夜。




味方が逆転ホームランを打ったら、

それだけで雰囲気ががらりと良くなる。




味方がエラーすると、

それだけで重苦しくなる。




結局、

チームの雰囲気を良くするためには、

・良いプレーすること

・勝つこと

のみなのである。




一方、




介護施設においても、

チームの雰囲気を良くすることは、

とても重要である。




ただ野球と違い、

勝ち負けのない介護施設においては、

その要因はマネジメントにあると言われている。




だから介護施設のリーダーは大変なのだ。




チームの雰囲気が悪い=リーダーの責任

にされがちだ。




野球のチームであれば、

選手を褒めようが叱ろうが、

練習がきつかろうが、

日程がハードであろうが、




勝ちさえすれば、

雰囲気は良くなる。




介護のチームの場合は、

スタッフを褒めようが叱ろうが

研修や会議が沢山あろうが、

きつい勤務表であろうが、




利用者が笑顔で心身の状態が良くなれば

雰囲気は良くなるのか?




残念ながら、ならない。




てか、逆に、

利用者の状態が悪くなっても、

スタッフの勤務が楽であれば、

雰囲気が良くなったりする。




つまり、

どんなに良いケアをして

利用者に対して素晴らしいことをしても、




スタッフへのフォローを疎かにすると、

雰囲気は悪くなるのである。




なので、




志のない介護リーダーは、

利用者の利益よりもスタッフの利益を優先する

ということを安易に選択する。





野球に例えるなら、

選手が文句を言わずに楽しくプレーしてくれるんだったら、

試合は全部負けてもOK


というスタンスである。




普通に考えたら、

・そんなチームは最低だろ。

・そんな監督はバカだろ。てか誰でも出来るだろ。

・選手もプライドはねぇのか?




と言われてしまうだろう。




でも、介護施設はそうは言われない。




むしろ良い施設扱いされることすらある。




その原因は、

介護の仕事において

野球の「勝ち」に匹敵する部分がないからだ。




勝ち続けているチームにも

負け続けているチームにも

その自覚がないのだ。




全ての苦しさが吹き飛び、

チームが一体となり、

雰囲気が高まる瞬間が、

飲み会以外で生まれなければ…




とにかくリーダーが大変なのである。




志のあるリーダーほど苦労してしまうのだ。




苦労しないためには、

・介護の目的

・働く目的

・理念

・達成感

・やりがい

・成果の検証

これらを一つずつ構築していくしかない。

個々のスタッフがそれらを自然に意識出来るように

していかなければいけない。




しかし、仮に構築できたとしても、

それらからサヨナラホームランのような

感覚までは生まれないだろう。




でも、まあ、いいとしよう、

サヨナラ負けもないのだから。




☆本日の結論
「ファンに野次られることもないしね。」

オトナな人ってのは、

感情を排除して人の意見を聞くことが出来る人だと

最近思った。




例えば、

「君のやり方ではチームワークを保つのは難しいよ。」

という、いかにも正論なアドバイスであったとしても、




A氏が言うのと、

B氏が言うのとでは、

アドバイスされる側の受け取り方が違う

というのはよくあるケース。




今まで散々A氏がアドバイスしていたのに

聞く耳を持たなかった人が、




B氏がアドバイスしたら素直に聞く

という具合だ。




相手の立場や人間性、

さらには相手との関係性が異なることにより

そのような差が出るのは当然だと思うのだが、




そのレベルではまだまだなのだろう。




どんな人がどんな状況で言ったことであれ、

それが採用すべき意見かどうかということを

客観的に処理できる人は、

オトナだと思う。





逆に、

意見そのものを咀嚼しようとせず、

人間関係がもたらす感情だけで判断を下している人は、

コドモっぽいと思う。





もちろん、

ここで言うオトナであるということは、

「そこは当然共感(採用)してよ」

という空気の中でも、

悪い意見と判断すれば却下するという

一種の冷たさも持ち合わせる必要がある。




ただ、

良い関係の相手から言われたことを

却下するのと、

悪い関係の相手から言われたことを

採用するのとでは、

明らかに後者の方がオトナ度が高いので、

後者の判断がしっかり出来ればOKだろう。




また、

その意見の採用如何が相手にもたらす悪影響を危惧して

意見の良し悪しとは別に

敢えてその意見を却下する場合も当然ある。




例えば、

「この人の意見は確かに良いけど、

 今、自分がこの人の意見を素直に聞いたら、

 この人完全に調子に乗っちゃって、

 ますます悪い方向に進んじゃうな。」


などと判断した時である。




このように、自分の中で、

「意見の良し悪し」と「相手への影響」を

分けて考えて判断できている人というのは、

かなりのオトナだと思う。





しかも、

それらの芸当を、大きな負荷を背負った状況下、

つまり、全く余裕がない時でも、

やってのけれる人は超オトナだと思う。




イライラしているときに、

嫌いな人に欠点を指摘されるようなことがあったとしても、

「オメーなんかに言われたくねーよ!

 でも、その意見いただき!」


と処理できるようになりたいものだ。




☆本日の結論
「この意見いかがでしょう?」

カンブリア宮殿に出てくるような企業は、

従業員のやる気がすごくて、

素晴らしいサービスをして、

毎年売り上げが右肩上がり。


というパターンが多い。




超不景気な中、

それらの事例はとても素晴らしいことであるし、

さぞかし困難なミッションをやり遂げたのだろうと思う。




しかし、

我々介護業界に今後求められるものは、

もっと過酷だ。




それは、

売り上げは確実に右肩下がりになりますが、

従業員のやる気をさらに引き出して、

今まで以上に素晴らしいケアをしてください。


というミッションを背負わされるからである。





これをプロ野球チームに例えると、

チームは最下位を突っ走っていて、

選手の年棒も下がることが決まっていますが、

残りの消化試合は選手生命を賭けてハッスルプレーして

ファンを沸かせてください。


と求められているようなものだ。




That's無茶振りである。




これは、

冒頭の企業の例に比べて、

相当ハイレベルな人材マネジメントが求められる。




こんな無茶振りには耐えられないから、

多くの事業所はこう考えてしまう。




収入が減るのは仕方がない。

ならばスタッフにはある程度楽をさせなければ続かない。

ケアの質を落としてでも。(利用者を犠牲にしてでも)





このように、

しわ寄せというのは常に弱者へと向かうのである。




でも、

やはりそれは安易な道なのだ。




そんなことなら誰でも出来る。




このような無茶振りの中で成果を上げてこそ、

介護業界のステータスも少しは上がるというもの。




そのためには、

普通の企業ではあり得ないような

新しい人材マネジメントが必要になってくる。




これからの介護業界は、

間違いなくそれがポイントになる。




真面目に介護する気のある施設にとっては…の話ですが。




☆本日の結論
「どんな状況でも、必ず希望は見出せる。」








太平洋戦争の時、

敗戦濃厚な中でも兵士を必死で戦わすために

日本軍が行ったマネジメントは「死んで来い」でした。

これは最悪のその場しのぎマネジメントだと思います。


ただ、それに近い施設も無きにしも非ずのような気がします。

(とある施設経営者A)

「先日、チェーンのホテルに泊まったんだけど、

 受付の人とかすごく接客が良くて感心したんだ。」





(とある施設経営者B)

「ふ~ん。」





「どういう教育したら、あんな風に出来るのかなぁ?」




「そんなマネジメントは簡単だよ。」




「?」




「だって、チェーンと言っても、

 ホテルの受付なんて花形のお仕事だよ。

 客の反応も分かりやすいし適度に緊張感もあるし。」





「自然と良い接客が出来る要素が多いわけね。」




「そう。だから普通に教育するだけで出来るようになるっしょ。」




「なるほどねぇ。」




「俺らの業界で接客を良くしようというマネジメントなんて

 そんなんに比べて桁違いに難しいから。」





「確かになぁ。」




「ホテルに例えるなら、

 受付のスタッフなんかじゃなくて、

 シーツ交換や掃除をしているスタッフに対して、

 笑顔で謙虚に仕事をすることを徹底するようなもんだから。」





「そりゃ難しいわなぁ。」




「実際、難しいだろ?」




「難しいわなぁ。介護業界のマネジメントは…。」




☆本日の結論
「だから、ちゃんとやることに意味があるんだという話です。」

希望的観測

先日、いつものように右折したときのことである。




もちろん車で。




その時、ちょっと対向車との間隔がやばかった。




車の左後ろのあたりがカスってもおかしくなかった。




で、思ったのだが、

私が右折したり車線変更したりする時のタイミングは、

「多分相手が減速してくれるだろう。」

という希望的観測がかなり含まれている。




もし、相手が、

こちらの思惑通り減速しなかったら、

グッシャンである。




これはどういうことかと言うと、

自分の運命を相手に委ねているということである。




初めて会った、

いや、正しくは、会った事もない

おっさんだか、おばさんだか、若者だか分からない人に、

自分の命を委ねている。





こんなリスキーなことを

日常的に繰り返していたのかと思うと

ゾッとした。




なので、

今後は、

希望を捨てて運転しようと思う。




とうことは、

必然的に大阪の街を運転できなくなる。




あの街は、

「絶対相手がよけるはずや。」

と皆が思い込んで運転しているし、




でなければ、

一生車線を変わることが出来ない。




まあ、

そんなことはどうでも良いのだが、




今後は、

介護の現場から事故報告が上がってきた時も、

「それは希望的観測が原因で起きた事故では?」

という視点でチェックしてみようと思う。




と書こうと思ったのだが、

そんなこといちいち言っていたら、

介護の仕事なんて成立しないことに気が付いた。




ただ、同時に、




上司として部下の仕事を評価する時に

希望的観測が入ってはいけない

ということに気が付いた。





これは確かなことのように思う。




「多分、こういう働きをしてくれているはず。」

「多分、こういうことも考えてくれているはず。」




というのは、

上司の勝手なイメージであり、

まさに希望的観測である。




で、




いつの日か、蓋を開けてみてビックリ。

というパターンは多いと思う。





もっとも、

部下の場合、

右折車の運転手のおっさんと違い、

ある程度の信頼関係はあると思うので、




希望的観測を全く持たないというのも

現実的ではないと思うが、




多くの上司は、

それを持ちすぎているように感じる。





「信頼」と「希望的観測」は別なのだ。




☆本日の結論
「上司の希望的観測は、そのまんま彼の言い訳になる。」

よほど勉強熱心な人でない限り、

あるいは、

給与やステータスのUPというリターンがない限り、

自分の仕事に関する勉強を

積極的にはしないだろう。




「うちのスタッフは勉強する姿勢がなくて…」

と、いくら嘆いたところで、

ないものはない。




一番良いのは、

「勉強する必然」がある環境に身を置くことだ。




勉強していないと仕事が出来ない。

勉強していないと恥をかく。

勉強していないと自分が苦労する。





勉強して欲しいなぁと

思うスタッフがいれば、

早いとこ、そういう環境(役割・職種)に放り込むのが良い。




と思っていたが、

やはりそれは違う。




それだと、

結局、そのときの業務に必要な知識しか習得しない。




マクドナルドのバイトがマニュアルを読むことを

「勉強」とは言わないだろう。





同様に、

ケアマネが介護保険制度に精通しているからといって、

勉強しているとは言われない。




仕事における勉強とは、

業務上得た知識や経験をきっかけとして、

いかにそれを広げて深めていくかという

作業だと思う。





そして、

それを一人一人のスタッフに促すマネジメントは

可能だと思う。




ポイントは「脱線」。




来年はそんなベンキョー社風を創ってみたい。




創れるものなら。




☆本日の結論
「だから、趣味に関する知識習得は『勉強』と言える。」

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