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Author:元気の子
多くの介護関係者が何となく思っていることを、あたかも理論的に言語化するのが好きですが、エビデンスはほとんどないのでご了承ください。

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元気の家を増築するに当たって

良いこともあれば、悪いこともあります。

今日はその悪いことの一つを紹介します。




今の元気の家ができた時には、

この辺りに下水道は整備されていませんでした。




でも、今回は整備されているのです。




(いらんことしやがって…)




ということで、

半強制的に下水道を使用しなくてはいけなくなりました。




で、何が困るかと言うと、




合併浄化槽に比べて

水道料金が3倍以上になるのです。




その差額、月50万円なり。




50円じゃないよ。

差額分だけで50万円だよ。




毎月1本山崎35年が買えてしまうんだよ!




毎月2回もガールズバーでボッタクられているのと同じだよ!




とんでもない話でしょ?!




だから決意しました。




節水を。




とりあえず、トイレから着手します。




元気の家のトイレは全て水道直結式(タンクレス)なので、

ネジを締めれば簡単に節水出来ます。




今しがた、数箇所のトイレを全開閉めてみました。




すると今まで10秒くらいジャーって流れていたのが、

3.5秒くらいになりました。




てか、10秒って…

どんだけ流してんだよ!

と、あらためて我が施設のずさんな経営を反省しました。




もちろん、

流しそこね、汚れ落ちない、詰まり

という問題発生も予測されますが、

それでも私はトリプルアクセルに挑戦します。




トイレと同時に風呂にも着手します。




今、元気の家では、

ほぼ全員個浴対応なので、

一人入るごとに湯を総入れ替えしていました。




これってアフリカの人が聞いたら

ブチ切れますよね。

いや、アフリカどころか

お隣の香川県(水不足県)の人でも切れますね。




これが機械浴槽中心の施設だと、

湯を循環して使うのでエコなんですよね。

入居者は廃用症候群だけど。




というわけで、

節水しつつ衛生環境も維持出来るように

改善せんといかんです。




シャワーも節水ヘッドに替えます。




節水について

他に良い案があったら教えてください。




☆本日の結論
「水は大切に。」

今日、とあるブログでマニア学科が紹介されているのを見て、

にわかにテンションが上がりました。

なので、今日からしばらく真面目に更新します。




テーマはリーダー論です。




今後、当法人内でリーダー研修をする予定なので、

私の中のリーダー論を仕上げる意味でもあります。




まずはリーダーの条件です。




ちなみに、ここで言うリーダーとは介護リーダーのことです。

そう、今全国的に不足している介護リーダーのことです。




古今東西仕事はあるし、リーダーもいるけど、

特に介護リーダーに強く求められる要素を

ピックアップして書いていきたいと思います。




なので、

「真面目である」とか

「よく部下の話を聞く」といった

一般的なものは省略します。




では早速、

リーダーの条件を3つ書きます。




「スタッフよりもあらゆる面で優れている必要はないが

介護士として尊敬できる要素を持っていること。」




「情報伝達力及び説明力に優れていること。」




「物事を判断するとき、その考え方に一貫性があること。」





明日(もしくは明後日あたり)から一つづつ説明します。




☆本日の結論
「真面目に更新する=毎日更新する、ではない。」

前回の続きでリーダー論です。




今回は、リーダーの条件として

「スタッフよりもあらゆる面で優れている必要はないが

介護士として尊敬できる要素を持っていること。」


が大事なんだということについて書きます。




さて、皆さんは、

全く尊敬できない上司の言うことを

素直に聞くことができるでしょうか?




いくら仕事とはいえ、

ちょっとそれは難しいですよね。




逆に心底尊敬できる上司の言うことであれば、

少々理不尽な命令でも納得出来ると思います。




では尊敬できる上司とはどういう上司でしょうか?




もちろん人間的な品格や魅力が第一なのでしょうが、

それらを身につけるには、ちと時間がかかりそうです。




なので、

実際に既に介護を仕事をしているわけだし、

一番手っ取り早く身につけれる尊敬要素は、

「介護士として尊敬できる」

という部分になります。




介護の知識、技術、経験、考え方、

さらには介護への情熱、こだわり、

あるいはレクの盛り上げ能力とかでも良いです。




これらの部分で、

「すごいなぁ~」、「さすがだなぁ~」

と思わせる要素があればあるほど良いですね。




但し、平社員の時は絶賛された技も、

リーダーになってやったときには、

「出来て当然扱い」になるので、

少々のレベルではダメですよ。




もちろん、

全てにおいて秀でたスーパー介護士であれば

言うことはないです。




でも、リーダとして本当に大事な要素は、

マネジメント能力(後で書く予定)ですから、

とりあえず尊敬できる要素がいくらかあれば

合格としましょう。





そのように考えなければ、

魅力的な人柄+スーパー介護士+マネジメント能力

でなければ良いリーダーになれない、

ということになってしまいますからね。

ここまでいくと伝説のスーパーサイヤ人になってしまいます。

(※どうも田舎は一週遅れの放送らしいのでコチラからどうぞ!)




普通のサイヤ人、いや地球人でも、

ちゃんとしたリーダーにはなれます。




その第一条件が、

介護士として尊敬できるスキルがある

ということですね。




リーダーになりたいなら

しっかり勉強して

技を磨いておきましょう。




将来、リーダーにしたい人材がいれば、

しっかり勉強させましょう。




ただ、逆に言えば、

介護素人の人でも、

人間的魅力やマネジメント能力が突出していれば

リーダーとして成立しちゃいます。




事実そういう人もいます。

ごく稀ですが…。

なので、一応そのことも付け加えておきます。




☆本日の結論
「今『オレは魅力があるから合格だ!』と思った方、その時点で魅力ゼロです。」

引き続きリーダー論です。

今回はリーダーの条件その2

「情報伝達力及び説明力に優れていること。」

について書きます。




「情報伝達力及び説明力に優れていること。」

ということがいかに大切であるか…

それは、これが出来ないとどれだけまずいことが起こるか、

といった説明をすればよく分かります。




(まずいケースその1)

看護師(他部署のスタッフ)が、

とある介護スタッフに言いました。

「なんで〇〇さんの入浴の前に呼んでくれないの?」

「え?なんのことですか?」

「なんで?って、知らないの?

前回のケアプラン会議で〇〇さんは

入浴前に必ず看護師がチェックすることに決まったのに。」


「え?リーダーからは何も聞いてないです。」




その瞬間、

そのスタッフの持っているリーダー株

看護師の持っているリーダー株




(まずいケースその2)

連絡は行われているが、その内容が伝わっていない。

再び看護師がとあるスタッフに言いました。

「〇〇さんは今週も便秘なのね。」

「はい、下剤を中止していますからね。」

「水分量や運動量はどうなの?」

「特に…今まで通りですけど…何か?」

「ちょっと待って!

そもそもあなたのとこのリーダーが

〇〇さんの水分量や運動量を増やして

自然排便させるからって言うから下剤を中止したのよ。」


「え?そうなんですか?

私は、中止になったから、

ということしか聞いてませんでした。」





その瞬間、

そのスタッフの持っているリーダー株(ちょい下がり)

看護師の持っているリーダー株(ストップ安)




(まずいケースその3)

とあるスタッフが管理者に言ってきました。

「あの~、トイレの修理はいつになりそうですか?」

「トイレの修理?何のこと?」

「えっ聞かれてないんですか?

〇〇さんの居室のトイレが壊れているんです。」


「そんな大事なこと、何でもっと早く言わないの!?」

「リーダーには先週から言い続けています。

上司の許可がいるから待って、と言われ続けているのですけど、

壊れたことすら連絡がなかったんですね…。

もういいです…。」





その瞬間、

そのスタッフの持っているリーダー株(暴落)

管理者の持っているリーダー株(売り注文)




いわゆる報・連・相というやつですね。

これが緩いリーダーは必ず信頼を失います。

上司からも部下からも他部署からも。




信頼を失ったリーダーというのは、

砂糖が入っていないマックシェイクと同じです。




あるいは足が遅くなったイチローと同じです。




使い物になりませんね。




なので、

リーダーは情報の的確なコントロールが大事です。

上からの情報を横と下に。

横からの情報は上と下に。

下からの情報は上と横に。

必要に応じてスピーディー且つ正確に

伝達しなければいけません。




もちろん、

伝達する必要のない情報まで伝える必要はないですが、

致命的なミスのほとんどが、

伝え損ないです。




でも、

これって大変なんですよ。

特に入所施設の場合、

部下が多い上に変則勤務ですからね。




少人数で日勤ばかりの部署に比べると

5倍くらい手間がかかります。




しかも、

ケース2のように、

取り組みの細かい内容や目的・意義まで伝えようと思ったら

本当に大変ですよね。




口頭伝達、書類伝達、電子伝達(メール)を駆使した上に、

部下の口からのアウトプット確認する等の工夫が求められます。




特に、

画期的な取り組みや

難易度の高い取り組みは

一人一人のスタッフが

その目的や意義をよく理解しておかないと

逆効果になるので、


リーダーの情報伝達力は重要です。





それをきちんとこなせるからこそ、

価値のあるリーダーとして認められるわけですね。




そういうことをこまめに漏れなくやっている人は

リーダー株(手堅く上昇)




そして何より、

そういうリーダーのいるチームは

確実にまとまります。




逆に、

そこをいい加減にやっている人は

リーダー株(上場廃止)

になるので要注意です。




さらに、

リーダーが信頼を失うと

チーム全体の信頼も失うことになるので、

ダメージは計り知れません。




☆本日の結論
「情報=信頼」

引き続きリーダー論です。

本日はリーダーの条件その3

「物事を判断するとき、その考え方に一貫性があること。」

について書きます。




「あの人はそのときそのときの気分で判断している。」

「あの人は自分の都合だけで判断している。」


と、部下や他部署スタッフに思われてしまうと、

そのリーダーの信頼(ステータス)は著しく低下します。




介護の仕事の場合、

ノルマや売上といった明確な目標があるわけではないので、

ただでさえ判断の根拠があやふやになりがちです。

※特に明確なビジョンが定まっていない施設は要注意。




なので、

リーダーは自分の価値観や物差しを明確にして、

常日頃からそれを部下に伝えておく必要があります。

(明確なビジョンが定まっている施設においては

そのビジョンに沿った価値観でなければいけません。)




そして、物事を判断するときは、

常にその価値観を根拠として結論を下すわけです。





それが「一貫性」と呼ばれます。

「軸がある」とか「ブレない」とも呼ばれます。




リーダーから一貫性が感じられれば、

「あの人は感情で判断…」とは誰も言わなくなります。




リーダーの決定に安心感を抱き納得します。




リーダーの言葉にも説得力が増します。





でも、

これって大変なんですよね。




前述した通り、

介護の仕事は明確な目的を定めにくいし、

利用者ごとに個別に考える必要があるし、

その時々のスタッフの力量やチームの雰囲気というものも、

判断材料になってきます。




よって、

リーダー的には同じ価値観で下した結論でも、

部下にしてみると矛盾している、

ということも多々起こります。




そういう誤解を防ぐには、

やはり納得いくまでの説明ですね。




「私は部下と多くコミュニケーションしている」

というリーダーがいたとしても、

そういう肝心な説明を疎かにしていては、

強い信頼は構築されません。





ここ、意外と大事です。




また当然、リーダーの中で価値観が変化することもあるでしょう。

その時もその内容と理由をしっかりと説明すれば大丈夫です。




実際、介護の現場においては、

気分や自己都合で判断を下しているリーダーが多いです。




そして、

そういうリーダーからは

容赦なく部下が去って行きます。

しかも有能な人から順に。


※有能な人ほど仕事に意味を求めますからね。




もし、一生懸命仕事をしているのに、

なぜか部下がついてこないリーダーがいたら、

その人の言葉に一貫性があるかどうか

ということを疑ってみましょう。




以上が介護リーダーの3つの条件です。

特にその1とその3は上司からも部下からも見えにくく、

サブリミナル的に不信感を増幅させる要素なので

気をつけた方が良いでございます。




リーダー論はまだまだ続きまっせ!




☆本日の結論
「ビジョンがない施設はリーダーもやりにくいよね。」

引き続きリーダー論です。

今日は「叱る」ということについて書きます。




近年叱れないリーダーが増えてきています。




でも、

叱るべきときはしっかりと叱らないと

人は育ちませんし

強い組織は出来ませんよね。




では、なぜ叱れないのか?




それはおそらく…




怒ると部下に嫌われるから。

怒ると部下が辞めるから。


という理由でしょう。




これはどういうことかと言うと、




部下に嫌われたくない。

部下に辞められたくない。


という自分可愛さですね。




自分可愛さの行動ばかりしていたら、

いつになっても魅力的なリーダーにはなれません。




なので、

「嫌われてもいい」

「辞めても仕方がない」


と腹をくくって叱りましょう!




もちろん、

単なる自分の感情ではなく、

その本人のため、会社のために

叱るというのが条件ですけどね。




本人のため、会社のために

あえて嫌われ役になる!


という覚悟がリーダーのステータスにつながります。




でも、安心してください。

決して嫌われることはないです。

辞めることもないです。




部下から尊敬されており、

考えに一貫性があれば、

大丈夫です。





どんどん叱ってください。




逆に、

部下からの尊敬がなく

考えに一貫性がない人は

褒め続けるしかないですね。

イコール

緩い組織しか作れません。




残念ながら。




☆本日の結論
「但し、ドSリーダーが叱り過ぎると部下は萎縮しちゃうので要注意。」

引き続きリーダー論です。

今日は「褒める」について書きます。




リーダーにとって褒めることは大切です。




部下は褒めることによってモチベーションがUPします。

潜在能力が発揮されます。

仕事が楽しくなります。




でも、褒めることは難しいのです。




それはなぜか?




「褒めるような場面がないから。」

「恥ずかしいから。」

「褒め方が分からないから。」

「褒める余裕がないから。」


てな感じではないでしょうか?




まずは、

「褒めるような場面がないから。」

について書きます。




部下がすごい活躍をすれば、

誰だって「すげぇなぁ」と褒めることが出来ます。




でも、

部下がそんな活躍をすることって

ほとんどないのが現状です。




しかも、リーダーは大抵部下よりも仕事が出来るので、

リーダーが心底「すげぇ」と思えることって

かなりハードルが高くなります。




部下にとってはすごい働きでも、

リーダーから見れば、

「まぁだまだまだまだまだまだまだまだぁぁぁぁぁぁ!」

ってことが多いのです。




しかも、自分の仕事レベルが高いリーダーほど

さらにハードルが上がってしまうからタチが悪いですね。




よって、リーダーは、

「部下が良いことをしたら褒めよう」

とは思ってはいけません。




そんな考えでは4年に1度しか褒めれません。




ではどうすれば良いか?




一つ良い方法があります。




それは、

「部下が当たり前にしていることを認める」

ことです。




「日々当たり前のことに感謝しましょう。」

というお釈迦様の言葉があります。

その精神ですね。




例えば、

いつも笑顔で仕事をしている人には

「いつも笑顔でいいねぇ

と伝えるのです。




簡単ですね。




しかもこのアプローチには、

「リーダーはいつも部下に興味関心を持っている」

ということを伝えるという意味もあります。




無視、無関心、という状況は人の元気を奪います。

そういう環境のスタッフは確実にパフォーマンスが下がります。




なので、

「常に君のことは気にかけている」

ということが伝わるだけでも大きなことなのです。





もちろんこれは

利用者相手にも同じこと

ですね。




というわけで、

今日から早速、そんな声かけをしてみて下さい。




え?

「いつも笑顔でいいねぇ

なんて恥ずかしくて言えるわけねぇだろ!って?




はい。

私もそう思います。




ということで、

次回は、

「恥ずかしいから。」

「褒め方が分からないから。」


について書きます。




☆本日の結論
「滅多に「すげぇ」って言わない人に「すげぇ」って言われると超うれしいよね。」

引き続きリーダー論です。

今日は褒め方のコツについて書きます。




いざ部下のことを褒めようと思っても、

「恥ずかしい。」

「褒め方が分からない。」


という理由で、

なかなか褒め言葉を口にすることが出来ない

という人は多いと思います。




そういう人には、

「自分のキャラに合った褒め方を身に付ける」

ということをお勧めします。




キャラに合った褒め方を身に付ければ、

気楽に

自然に

褒めることが出来ます。




相手もその褒めを自然に受け入れることが出来ます。




逆に、キャラに合わない褒め方をすると、

言ってて恥ずかしくなったり、

ぎこちなかったり、

わざとらしかったり、

相手に不気味がられたり、

さらには相手に警戒されたり、


という逆効果すら生み出してしまいます。




では、「キャラに合った褒め方」

とはどういうことか?




一番分かりやすい例が、

プロ野球の監督の褒め方です。




星野監督はストレートに熱く褒める。

原監督はさわやかに褒める。

野村監督は皮肉っぽく間接的に褒める。

落合監督は褒めないようで褒める。




もし、

星野監督が野村監督のように

愚痴っぽく褒めたらどう思いますか?




スゲー嫌な奴ですよね。




逆に、

野村監督が星野監督のように

熱く褒めたらどう思いますか?




明らかにわざとらしいですよね。

てか、キモイですよね。




もし、

原監督が落合監督のように

褒めないようで褒めるという

褒め方だとどう思いますか?




「普通に褒めろよ!テメー!」

とイラつきますよね。




逆に、

落合監督が原監督みたいに

さわやかに褒めたらどう思いますか?




「え?これって解雇の前触れ?」

と疑ってしまいますよね。




このように、褒め方というのは

そのリーダーのキャラに合っていてこそ

効果を発揮するのです。




私は野村監督は元々かなり褒め下手な人だと思います。

事実、選手は直接褒められたことなど一度もないそうです。




野村監督がすごいのは、

マスコミのインタビューを利用して、

間接的に褒める

という技を編み出したことです。




選手は、スポーツニュースや翌日の新聞で

自分が褒められたことに気付くわけです。

で、直接会った時はふてくされているわけです。




上手いですねぇ~。




自分のキャラを本当に良く心得ていますよね。




他にも、




キレキャラリーダーなら、

「お前みたいに有能な奴が簡単にあきらめるな!」

とキレながら褒める。




クールキャラリーダーなら、

「ふ~ん、なかなかやるじゃん。」

とクールに褒める。




理論派キャラリーダーなら、

「君の笑顔がマニュアル化出来ればいいのになぁ。」

と理論的に褒める。




てな感じで褒めれば良いと思います。




こうやって考えていくと、

「一見褒めキャラではない人ほど、

効果的な褒め方が出来る。」


ということに気が付きますよね。




また、




褒めるのが苦手な人は、

褒めキャラの人を見て

うらやましがるかもしれませんが、




褒めキャラの人って、

部下からは「褒め続けて当たり前」

だと思われているので、

とってもしんどいのです。




しかも、一つ一つの褒めに

それほど価値もないし。




というわけで、

「自分は褒めるのが苦手だなぁ」

と思っている人くらいの人の方が

褒め達人になる可能性を持っているのです。




そのためのポイントが

自分のキャラに合った褒め方を身に付ける

というわけですね。




☆本日の結論
「この上さらに、相手によって褒め方を使い分けれるようになったら大したもんだ。」

ビビるな!

引き続きリーダー論です。

本日は「叱る」と「褒める」のバランスについて書きます。




リーダーが部下を育てている時、

「ちょっと叱り過ぎて関係が悪くなったかなぁ~。」

「テンション下がっちゃったかなぁ~。」


って思う時ってありますよね。




そういう時は、

「しばらくは叱るのを控えようか。」

と考えがちです。




でも、これはダメです。




正しくは、

「もっと褒めよう。」

です。




「褒める」というプラスの要素を多くすることで、

「叱る」というマイナスをフォローするのです。





「叱らない」という選択肢は、

結局「何もしない」ということですから、

一時的には効果があっても、

長期的には育てるのを放棄したことに繋がります。




もちろん、無理に叱る必要はないです、

叱って教えないといけないことがある以上、

それを止めてはダメです。(だって、それが教育だもの)




むしろ、それをしてしまうと、

「私が不機嫌になったから叱らなくなったぞ。」

と部下にナメられてしまう恐れすらあります。




最悪、リーダーがビビったと解釈されて、

リーダーのステータス(尊敬の念)がダウンしてしまいます。




悪循環ですね。




逆も同じです。




「ちょっと褒めすぎて部下が調子に乗り過ぎたかな?」

と思ったときも、

褒めるのを減らしてはいけません。

褒める量を維持したままで叱る量を増やしましょう。




「叱る」にしても「褒める」にしても、

その量を減らすということは、

部下へのコミュニケーションを減らすということであり、

それは部下との距離を遠くしてしまいます。




またその方法というのは、

結果的にリーダーが楽な道を選択したということになります。




それでは部下は育たないし、良いチームも作れません。




特に新米リーダーは

プラスもマイナスも出力を多くしていくことで、

バランスを取っていきましょう。





そして自然に部下との距離を縮めていきましょう。




でも、




現実問題として

褒めることは得意だけど叱るのは苦手なリーダーか

叱るのは得意だけど褒めるのは苦手なリーダーが

圧倒的に多いですよね。




その場合だと、

褒めれないリーダーは叱る量のみでの調整、

叱れないリーダーは褒める量のみでの調整

しか出来ません。




車に例えると、

「褒める」はアクセル

「叱る」はブレーキです。




やはり、

アクセルとブレーキは両方兼ね備えて

おきたいですよね。




もし、どうしても両方が無理ならば、

自分と逆のことが出来る人とペアになって

マネジメントすることをお勧めします。




☆本日の結論
「リーダーは引いちゃダメ。一度下がったら二度と前に進めなくなるよ。」

懲りずにリーダー論です。

今日は、

介護リーダー的現場の仕上げ方

について書きます。




多くの介護リーダーの場合、

リーダー自身がプレーヤーとして優れており、

またリーダーとしての責任感もあるので、




リーダー出勤時の

現場のクオリティーは必然的に高くなっています。




まともなリーダーなら

その現状に満足せず

もっともっと現場のクオリティーを

高くしようとしますよね。




その結果どうなるか?




リーダーが出勤時と不在時との差が

どんどん開いていきます。





リーダーがいるときは☆☆☆フロア。

リーダーがいないときはフロア。




リーダー不在時のフロアは

リーダーという優秀なプレーヤーが抜けた上に

緊張感も失われるので、

大きなレベルダウンは避けられません。




話は変わりますが、

マネジメントの発明者ピーター・ドラッカーの名言で

「不得手なことの改善に

あまり時間を使ってはならない。

自らの強みに集中すべきである。

無能を並みの水準にするには、

一流を超一流にするよりも、

はるかに多くのエネルギーと努力を必要とする。」


という言葉があります。




これは、

部下へのマネジメントであり、

自分へのマネジメントでもあり

組織のマネジメントでもあり、

企業の戦略マネジメントでもあります。




この考えには私も共感しています。

事実、私は苦手なことはしていません




しかし、

介護(福祉)の仕事は違います。




介護の仕事で大切なことは、

ホームランを打つことではなく、

三振をなくすことです。





つまり、

リーダーがいる時に

ハイレベルのサービスが提供されることよりも

リーダー不在の時に

マズいサービスが提供されないことの方が重要なのです。




マズいサービスとはなにか?




整容が出来ていない。

トイレ誘導がおろそかになっている。

居室訪問がおそろかになっている。

皆がボーとしている。ウトウトしている。

食事の時の姿勢が悪い。

口腔ケアが出来ていない。

言葉使いが乱れている。

スタッフが私語をしている。

介助が雑になっている。

マニュアルと違うケアをしている。

虐待が発生している
…等等です。




もう一度言います。




介護(福祉)の仕事は、

プラスを多くすることよりも

このようなマイナスを少なくしていくことが

重要なのです。





なので、リーダーは、

ある程度現場が仕上がったら、

自分が不在時のクオリティーを上げること

に集中すべきなのです。




それが出来なければ、

リーダーとしては頭打ちです。




でも、

なかなかそこに気が付かないんですよね。




自分がいる時のサービス見て

満足しちゃうんですよね。




そりゃそうですよ。

自分がいない時の様子は分からないんだから。




分からないことは気にならないのが人間です。




自分がいない時の現場は「知らぬが仏」

自分がいない日は「野となれ山となれ」




案外こういうリーダーは多いです。




「君のフロアは入居者の整容が毎朝出来ている?」

「はい!出来ています!」

「まあ、君のいる時は出来ているだろうけど、

君がいない時はどうなの?」


「うっ…で、出来ています!」

「何を根拠にそう言い切れるの?」

「で、出来ている…と思います。」

「それって希望的観測でしょ。

実際に調べたわけではないんでしょ?」


「はい。」




こういうことって多いですよね。

で、実際に調べると97%出来ていないです(笑)。




というわけで、

次回は、

リーダー不在時の現場の仕上げ方について書きます。




☆本日の結論
「入所施設の場合、リーダーがいない時間の方が圧倒的に多いことをお忘れなく。」

今日は、

リーダー不在時の現場の仕上げ方

について書きます。




まずは、当たり前のことですが、

自分がいない時の現場の状況に

強く興味関心を持つ。

というところからスタートします。




「自分がいなくても、

これぐらいのことは出来ているだろう」

という思い込み(希望的観測)を

破壊する作業から始めます。





なので、とりあえず、

他フロアや他部署のスタッフに頼んで、

自分がいない時のフロアの様子を

チェックしてもらいましょう。




まあ~酷いですから(笑)。




そこで初めて、

「ヤバイかも

と思うはずです。




次に、

自分の勤務時間以外の時間

あるいは休日に

突然フロアに行ってみましょう。




そして、

「多分出来てないだろうなぁ」

と思うことを、

ことごとくチェックしてみてください。





ことごとく出来ていませんから(笑)。




もし出来ていたら、

「すげぇじゃん!」

と褒めてあげましょう。




この辺で、

「これはマジでヤバイな

と思うはずです。





まるで、

自分の家の床下に入り込んで

シロアリによってボロボロにされている

柱を見たときのような気分になるはずです。




自分が不在時の現場の有様を知ったことによって

スコトーマが外れたことによって)

はっきりと問題意識が生まれましたね。




ここで目標を立てます。




つまり、

自分がいてもいなくても、

絶対にコレだけのことはするんだ!

というサービス内容やケアレベルを

明文化するのです。





その時は、

理想だけを言っても仕方がないので、

チームスタッフの顔ぶれを良く見て、

そのレベルに応じた設定をします。




で、

そのレベルの仕事をこなすためには

各自がどのような動きをすべきかを

カンファレンスで話し合います。




さらに、

仕事を確実にこなせたかどうかを

分かりやすくするため

チェック表を作成出来るものは全て作成します。

面倒くさいけどやりましょう。




ここまでやったら、後は、

実行→反省→改善

の繰り返しです。




また、可能であれば

リーダー不在時のリーダー役(フロア責任者)を

設けることが出来ればベターです。




そういう人材がいればの話ですが。




要件を満たしていない人を

下手にリーダー役にすると

現場は混乱するので





適任者がいない場合は

業務(フロア・入浴・食事)ごとに

責任者を設けるようにしましょう。




ただ、

ユニット型施設の場合、

それすら難しいという問題があります。




ある意味、

ユニット型施設(GHを含む)は

全スタッフがエキスパートという前提でなければ

成立しないですよね。

良いサービスをしようと思ったら。

ホンマ、考え直した方が良いですよ。




というわけで、

次回は、

実行→反省→改善の方法

について書きます。




☆本日の結論
「実はリーダーは自分が不在時の悲惨な状況を知っている。ただそれと向き合ってないだけ。むしろ意識的にスコトーマを生み出している。だって…大変だもの。」

リーダー不在時の現場の仕上げ方

の続きです。




前回は目標を立てることと、

リーダー不在時の代役を用意することを書きました。




今回は、

実行→反省→改善の方法

について書きます。




まず、

リーダー不在時に、目標に対して、

どのようにサービスが実行されているかという

チェックをするところからスタートです。




そのために、

リーダーは自分の休日の前日に

他フロアのリーダーや

他部署のスタッフに

当日のチェックを依頼します。

※小規模単体施設の場合この方法は不可能です。




そのとき、

チェックして欲しい時間帯と

チェックして欲しいサービス内容を

明記した用紙を渡します。




と同時に、

リーダー代役者を始め、他の当日勤務予定の人にも

特に力を入れてほしいポイントを伝えておきます。




前日も出勤していれば口頭で。

会えなければノートかメールか電話で伝えます。




そして、

出来れば当日(リーダー不在日)の昼頃、

リーダー代役者に電話をして、

午前の状況と午後の展望を聞きます。




その時、必要に応じてアドバイスします。




業務終了後、再度電話しても良いですが、

そこまでしたくないという場合は、

リーダー代役者にノートを書いてもらってください。




そのノートに書いて欲しい項目も

事前に伝えておきます。




後日、出勤したときには、

そのノートや他部署のチェック表を見て、

業務の改善や新たな目標の設定をします。




また、

もちろんカンファレンス時にも、

そのノートやチェック表から問題を抽出して、

業務改善のための話合いをします。

この部分は特に時間を割いて欲しいです。




勘の良い方は、もうお分かりかと思います。




そうです。




このアプローチは、

実は部下の育成なのです。




はっきり言って、

リーダーと一緒に仕事をしている日は、

意外と部下は育ちません。





なぜなら、

無意識の内にリーダーに依存して、

考えながら仕事をしていないからです。





あるいは、

(熱心なリーダーほど)

リーダーの指示や

リーダーがもたらす緊張感により

部下に「やらされている感」が生まれ、

ネガティブになったりするからです。





そして、一番の問題は、

リーダーが無意識のうちに、

部下がするべき仕事をこなしてしまっている


という点です。




さらには、

無意識のうちに

部下の尻拭いをしてあげている


という点です。




この結果、

部下は廃用症候群になります。




もちろん、

リーダーと一緒に仕事をしていない日でも、

何も考えずに仕事をしている以上、

部下は育ちませんが。




よって、

本気で部下を育てようと思ったら、

リーダー不在の時に、

どうやってサービスレベルを維持・向上させるか。

というテーマに取り組むのがベストです。




リーダーの存在や役割は必要不可欠ですが、

同時に、

リーダーが常に目指すべき組織の姿は

「リーダーがいなくても支障のない状態」


という側面もあります。




特に部下を育てるというビジョンにおいては、

この考え方が重要になります。




リーダー自身が遮二無二

先頭に立って活躍しまくるのは、

初期の段階(皆に認めてもらうまで)と

サービス改革・進化の時期と

スタッフ激減の時期くらいで十分です。




以上、

後半は「部下の育て方」という話題に

シフトチェンジしましたが、

リーダー不在時の現場の仕上げ方

についてでした。




リーダー論はまだまだ続くどこまでも。




☆本日の結論
「今の時代、簡単には育ちませんよォ。」

リーダー論はいったん中止して、

今日は研修について書きます。




今年から、当法人では、

年に2サイクル研修をする予定です。

※去年までは年に1サイクル。




コミュニケーション、報・連・相、

食事ケア、トランスファー、オムツ外し、

認知症ケア等の基本的な研修です。




しかも内容はほとんど同じです。




同じ内容を何度も何度も実施します。




新人スタッフや素人に

イチから教えるはもちろんですが、

ベテラン相手にも何度も教えます。




それには理由があります。




それは、

介護の仕事というのは

「正しい知識や技術がなくてもなんとか出来てまう」

という特性があるからです。




例えば、パソコンの場合、

正しい操作でなければ実行できませんよね。

だから、

実行している=正しい操作をマスターしている

ということですよね。

したがって、

既に出来ている操作に関しては

何度も習う必要はないですよね。




しかし、介護は違います。

実行している=正しい知識・技術・考え方をマスターしている

ではないですよね。




ですよね?




よって、

介護の仕事の場合、

ふと気が付いたら、

「間違った方法で介護をしていた。」

「一つ一つの介護の目的や意味を忘れていた。」

「ついついその場しのぎの介護を続けていた。」

「いつの間にか自己流介護になっていた。」


ということが多々あります。




ありますよね?




なので、

定期的に同じ研修をすることによって、

その間違いを矯正していく必要があるのです。




特に、当法人では、

「元気を創る介護」

を実践しようとしているので、

「普通の介護」

との違いをしっかりと理解してもらう必要があります。




「普通の介護」とはしのぎケアのことです。

単なる親切心や優しさによる介護。

あるいは、スタッフが目先の楽を優先させる介護。

その結果、中長期的にお年寄りの元気がなくなる介護。

普通に仕事をしていたら、

ついついそういう介護をしてしまものです。



よね?




そういう介護をしないために、

介護の目的や根拠となる知識・考え方を研修します。




しかも、研修というのは、

一度や二度聞いたくらいでは、

ほんの一部しかインプットされません。

ましてや実践は出来ません。




実践されない知識はないのと同じです。




研修時に毎回何度もアウトプットしている

私でさえも、うっかり忘れてしまうことが

あるくらいですから。




単に理解するだけでなく、

現場で自然に実践出来るようになる。




しかも、その意味や目的も理論的に

説明できるようになる。




さらには、知識を応用して考えることが出来る。




多くのスタッフがそのレベルになるまで、

何度も何度も研修は続くのである。




☆本日の結論
「介護は、目新しい知識よりも基本(根本)の完全理解の方が大切です。」

リーダー論です。



リーダーは必ずしも

オールランドスーパープレーヤーでなくても良い

と以前のリーダー論で書きましたね。




まあ、スーパーに越したことはないですが、

そんな人は滅多にいないですからね。




なので、リーダーは、

自分が出来ない仕事を部下にさせる

という場面に度々直面します。




このとき、

マズイやり方は、

「自分は出来るんだ」みたいな顔をしながら

部下に「しろ!」と命令することです。




これは即バレですね。




リーダーのステータスは急降下します。




あるいは、

一方的に部下に「しろ!」

と言っておきながら自分は

その仕事から逃げてしまう。




これも部下の信頼を失いますね。




最悪なのは、

その仕事自体をスルーしてしまうことです。


こういうリーダーは意外と多いです。




では、どうすればいいのか?




「この仕事は自分には上手く出来ないけど、

君なら出来ると思うんだ。

やってくれないか?」


というオファーをするのです。




つまり、

1.自分が出来ない(苦手である)ことを認める。

2.部下の能力を認めた上で褒めながら依頼する。


という要素を盛り込むのです。




ただ、時にリーダーのプライドが邪魔をして、

「苦手」と言えば良いところを、

「嫌い」と言い換えてしまう

というケースがあるので注意が必要です。




「苦手」と「嫌い」は大違いです。




「出来ないから」という理由で頼まれるのならともかく、

「やりたくないから」という理由で頼まれた日には、

部下のハートは炎上します。




なので、

リーダーといえど、

いや、リーダーだからこそ、

時には思い切ってプライドを捨てることが大事になります。




他に尊敬されるべき要素があれば、

プライドの一つ二つ捨てたって

どうってことないですから。




で、




もし、部下がこの仕事を失敗した時は

とうするのか?




自分が出来ないことをやってもらったわけですから、

「あまりきつくは言えないなぁ~」

って感じですよね。




でも、仕事ですから、

全くお咎めなしというわけにもいきませんよね。




そんなことをしていたら、

そのチームはリーダーが苦手な分野は

全てルーズになってしまいます。




よって、

そういうときはこう言いましょう。

「おい、頼むよ!この仕事に関しては

俺も出来ないし君だけが頼りなんだよ。

君にかかっているんだよ!

だから責任持ってやってくれないと困るよ!」


(秘儀!褒めながら叱るの術)





☆本日の結論
「優れたリーダーは自分の苦手分野も上手くカバーする。」

リーダー論です。




今日は、

「言ってる本人が一番出来ていない。」

「言ってる本人が一番分かっていない。」


と部下や他部署の人に言われてしまったら、

リーダーを続けるのは難しい。

という話です。




では書きます。














特に説明することなし。




☆本日の結論
「とにかくこのセリフを言われないように気をつけましょう。」

今日はちょっと怖いことを書きます。




「自分は誰かに必要とされている」

これは人が元気になるために絶対に欠かせない思いです。




例えば老人ホームの入居者の場合、

施設内でなんらかの役割を担い感謝されるなり

他入居者や家族に存在を必要とされるなり


ということがなければ元気になれません。




「生きるんだ!」

という強い気持ちが生まれてきません。




このことは誰もが理解できると思います、




一方、

介護スタッフも同じ人間ですから、

「誰かに必要とされること」

を求めて仕事をしています。




これが危険要因になります。




なぜなら、

介護スタッフは無意識的に

「お年寄りに必要とされたい!」

と思っているからです。




言い方を変えれば、

「お年寄りたちは私の介護を求めているんだ!」

という期待を持っているのです。




もちろん、

「介護を必要としている人のためになる」

という部分が介護士のモチベーションであることは否定しません。




てゆーか、

その部分こそが介護の仕事の魅力でもありますから。




けど、その思いだけだと、

ついつい必要以上の介護をしてしまいます。

無意識的に「ありがとう」という言葉を求めてしまいます。

そのことがお年寄りのためになっていると思い込んでいます。





これではお年寄りは元気になりませんよね。




介護スタッフが(勘違いして)いきいきするだけです。




介護スタッフは、むしろ逆に、

お年寄りに「ありがとう」と言わなければいけない立場です。

自分が感謝されることよりも、お年寄り同士、お年寄りと家族との

関係を強化していかなければならない立場です。





介護士とゆーのは、

「自分が誰にも必要とされなくなること」

を目的とし、やりがいとしなければいけない立場なのです。





こう考えると介護の仕事ってすごく謙虚ですよね。

陰徳ですよね。




しかし、ここのところを理解しておかなければ、

「子離れ出来ない親」ならぬ

「お年寄り離れできない介護士」

になってしまいます。




特に、一見親切で情熱的な介護士ほど

実はそのような心理が強く働いていたりします。




そういうスタッフが多いと、

表面上は温かい施設になりますが、

次第に入居者は廃用症候群になり

意欲も失われていきます。




だって、

お年寄りが「介護なし」の状態になることを

介護士たちが無意識に阻んでいるのですから。





やはり、

介護の仕事と言うのは、

その目的と何がやりがいなのかということ(ビジョン)を

明確にしておかなければいけないですね。




でなければ、怖いことになってしまうのです。




☆本日の結論
「夜勤中にナースコール80連発ってのは必要とされ過ぎぃぃぃ。」

介護の仕事って、

業務の範囲がすごく多いですよね。




さまざまなケアはもちろん

人間関係作り

役割作り

体調管理

空調管理

衛生管理

衣類管理

整理整頓

…最果てなく多い。




その上、日々めまぐるしく変化する情報を

正確かつスピーディーにインプット・アウトプットしていく。

しかも、交代勤務の中でのその作業はとても困難である。




さらに、

イベントはあるわ

部会(委員会)はあるわ

会議はあるわ

研修はあるわ




でもって、ふと気が付けば、

業務に振り回されている!ってことになるから、

常に介護の目的を明確にし、

利用者ごとの個別のビジョンを明確にし、

ケアの内容を修正していかなければいけない。





また、そのときそのときで、

様々な取り組みにもトライしていく。




おっと、

今日から新規の方がご利用になるぞ。

一から情報を読み込み、

適切なケアを行った上で、

早急にマニュアル化しなければ。




え?

Aさんが転倒したって!?

原因は?

今後の改善策は?

ちょっと緊急カンファしませんか?




このように、

介護の仕事って真面目にやると

「交通警察24時」

の10倍ハードなんです。




ハードと言っても、

肉体的にハードなわけではないですよ。

これらの仕事をスムーズに処理していくのは

脳の仕事です。




理解力

記憶力

観察力

コミュニケーション能力

視野の広さ

想像力

創造力

タイムマネジメント力

優先順位決定能力

段取り力

連携力

確認する能力

システム化の能力

でもって現場では余裕の笑顔が出せる能力

…その他もろもろの能力が求められます。




誰だ!

「介護の仕事は健康な身体と優しい心があれば出来る」

なんて言った奴は!




誰だ!

「情熱さえあれば良い介護が出来る」

なんて言った奴は!




はっきり言って

頭が良くなければ良い介護は出来ません。





肉体労働的な考えでは、

酷くレベルの低い介護しか出来ません。




もう一度言います。




良い介護をしようと思ったら、

介護士は頭が良くなければいけません!





☆本日の結論
「これってタブーじゃないよね?」

「通常、当然コミュニケーションが発生するであろう場面で、

それをしないということは、相手の存在を無視したことになる。」





本日、新人スタッフへの接客研修中に生まれた言葉です。

我ながら良いこと言うな~と自画自賛しました。




以前からこのようなイメージは伝えていたけど、

なかなかスッキリした言葉として出てこなかったんです。

いやはや難産でした。




さて、解説です。




人間ちゅーのは、

人に無視されるというのが一番つらいのです。

無視され続けると生きる意欲がなくなります。

自分が生きているかどうかも怪しくなります。




※そのへんについての説明はコチラをどうぞ!

  ↓   ↓   ↓

只今期間限定公開中「コミュニケーション論」の

第2回第3回をご覧ください。




家族からも見放され、

他の入居者とも関わりのないお年寄りを

スタッフが無視してしまうと

そこには「絶望」しかないのです。




なぜなら、

その方は世の中全てから無視されたわけですから。




え?

私は無視なんかしてないって?




まあ、

あからさまな無視はしていないでしょうが、

よ~く思い返してみて下さい。




あなたは、相手がどんな状態の方であれ、




車椅子を押す時に事前に声をかけていますか?




後ろから食事用エプロンをつけるときに

事前に声をかけていますか?




居室に入る前にノック&挨拶をしていますか?





これらの行為を省略するということは

相手の存在を無視しているということですよ。





こういう介護を続ければ、

お年寄りの元気はどんどんなくなりますよ。

生きる意欲はどんどん削がれていきますよ。

魂はどんどん抜けていきますよ。

最終的には人でなく物になってしまいますよ。




こんなに大事なことなのに、

意外と現場では出来ていないですよね?




ですよね?




☆本日の結論
「無視は一番の虐待です。」

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