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Author:元気の子
多くの介護関係者が何となく思っていることを、あたかも理論的に言語化するのが好きですが、エビデンスはほとんどないのでご了承ください。

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研修地獄

今日よりブログ再開します。




ブログ休んでる間も、

ネタだけはたっぷりと補充されています。




まずは、

私の今年度の課題が決まったことについてです。




それは、

投資です。




投資といっても、

金やユーロや中国株を買うわけではなくて、

ソフトの投資です。




つまり、

研修です。



今年は、

げんきむらもオープンしたことだし、

全事業所が「元気を創る介護」を実践できるように、

しっかりと研修していきたいと思います。




げんきの家の新人スタッフと、

げんきむら立ち上げスタッフは、

4月に一通りの研修をしましたが、

それ以外のスタッフも確実に研修していきます。




もしかしたら、

今まで、知らず知らずのうちに、

「元気を奪う介護」をしてしまっているスタッフがいたり、

その方法が身についてしまっていたりしたら、

それをリセットする作業から必要なわけですから、

新人研修以上に大変かもしれません。




また、

一度に大勢集めて行うのが効率が良いですが、

それだとシフトとの絡みで無理が生じるので、

3人とか5人といった少人数でも、

実施していこうと思います。




なので、

私目線で見た時に、

おそらく同じ内容を、

5回か7回くらいやっていくことになりそうです。




1回の研修を3時間として、

私の担当のタイトルが23として、

それを5回ずつとして…




3h×23項目×5回=345h








この数字は見なかったことにしましょう。




まさに研修地獄ですが、

将来への投資だと思って、

やってしまいます。




その代わり、

来年は新人研修以外、

ぜってーやらないもんねー




☆本日の結論
「まあ、なんとかなるでしょう。」

皆さん経験ないですか?




座っていた時は何ともなかったのに、

歩き始めると急にオシッコに行きたくなること。




あれは、

多分、歩くことによって全身の循環が良くなるから

だと思います。




下半身に溜まっていた水分が

ふくらはぎの筋肉の収縮によって、

上がってくるのというのは、

有名な話ですよね。




まあ、

そんなこんなで、

ジッとしている状態→歩行状態

ってのはオシッコに行きたくなるわけですよ。





なので、

トイレまでの移動が車椅子or手引き歩行

なんて方がいらっしゃったら、

出来るだけ歩行で行きましょう。




その方がオシッコが良く出て、

その後の失禁リスクも減ると思います。




但し、

トイレまで遠すぎると、

それまでに出てしまう可能性もあるので、

注意が必要です。




また、応用編としては、




例えばトイレ誘導を拒否しがちな方でも、

とりあえず立ち上がって歩いてもらえれば、

尿意が強くなる可能性が高いということなので、




いきなりトイレ誘導の声こえかけではなく、

まずは別の用件で立ち上がってもらうという手法は、

生理学的にも理にかなっているってことです。




オシッコに行きたくなるから立ち上がる

のではなく、




立ち上がって歩くからオシッコに行きたくなる

というわけです。




そういうことを意識すると、

介護の仕事がまた楽しくなりますね。




☆本日の結論
「店を出る前にトイレに行くべし。」
現場で記録を書く。




これはグループホームやユニット型施設で

よく見られる風景である。




スタッフルームや事務所で記録を書くのではなく、




利用者の方々と一緒のスペースで、

時に見守りながら、時にコミュニケーションしながら

記録を書くという手法である。




この手法はそれらの施設を中心に、

一時期もてはやされたのだが、




私はこれが成功している場面を見たことがない。




なぜなら、

まず、見守りながら、コミュニケーションしながら、

という器用なスタッフが、

ほぼ存在していないからである。




多くのスタッフは、

見守りやコミュニケーションどころか、




周囲の利用者を無視して、

黙々と記録を書いている。





時に険しい顔をして、

記録を書いている。





まるで周囲にいる利用者たちが

邪魔者かのように記録を書いている。





私は、

これらの仕事の中に、

利用者に対するプラスの要素を見出せない。




もちろんマイナス要素は多くある。




仮にコミュニケーションをしたとしても、

それはスタッフの記録の合間の出来事である。




スタッフの都合で記録を書き、

その記録の合間に

一方的に話しかけられる利用者

という構造である。




完全に

スタッフ>>>利用者

なのだ。




この時利用者は、

「スタッフの暇つぶしに話しかけられる

リビングのおばあちゃんA」


に成り下がっている。




あるいは、

利用者が立ち上がろうとしてら、

「危ないから座っておいてください。」

と注意するのがスタッフの役割であったりするから、




その利用者は、

「目の前で記録を書いているスタッフに、

監視され続け、行動を制約されている

リビングのおばあちゃんA」


である。




しかも、




そのリビングという場は、

本来、利用者のスペースである。




利用者のホームグラウンドなのである。




そこにアウェーであるスタッフが居座って、

本来利用者が食事をすることが目的のテーブルに、

おもむろに記録用紙を広げて、

自らの仕事に専念しているのである。




これは、完全な侵略行為である。




明らかに利用者の存在価値を下げる行為である。




その手のことが日常的に行われると、

利用者の自尊心はどんどん低下していく。




一見、同じような光景であっても、

許されるのは逆のパターンである。




つまり、

スタッフのホームグラウンドである

事務所やスタッフルームにて

スタッフが記録を書いている最中に、

アウェーの入居者が乱入してきて、

同じ空間にいる場合である。




この場合、

利用者が侵略者で、

スタッフはその領域を侵されている存在になる。




よって、

利用者>>>スタッフ

という関係になる。




というわけで、

スタッフは事務所やスタッフルームで集中して記録を書けば良い

という結論になるのだが、




どうしても現場で書かざるを得ない状況の時は、




1、隅っこの方で、断りを入れて、

  終始申し訳なさそうに書くべし。

  


2、もし目立つところで記録を書くのであれば、

  常にソフトな表情で、

  利用者としっかりコミュニケーションしながら、

  さりげなく書くべし。
  
  


3、あるいは、

  利用者に散々絡まれながら、

  妨害に合いながら、

  苦労して書くべし





以上のようにすれば、

利用者にマイナスの影響を与えることなく、

現場で記録が書けます。




☆本日の結論
「基本、現場で記入するのはチェック表のみが良いです。」


誰もが浮かれ喜ぶような出来事が起きた時に、

その裏側にあるリスクを冷静に考える。




また、




誰もが悲観し、諦めたくなるような状況の時に、

その状況を逆に利用して、

さらなる成果を上げるためのシナリオを考える。




☆本日の結論
「上手くやる方法はいくらでもある。」

現場の介護が大変な時に、

その原因を大して分析もせず、

「人手不足」と決め付け、

「人を増やせ」の大合唱。




よくあるパターンですよね。




これって、

商品が売れない原因を分析しないまま

「値下げ」するのと同じです。




さて、現場の介護が大変な原因は

本当に「人手不足」なのでしょうか?




私の経験上、

「業務の効率の悪さ」と「利用者の状態悪化」

が原因であることが多いです。




「業務の効率の悪さ」を放置したまま人手を増やすと、

ますます効率は悪くなります。




「利用者の状態悪化」というのは、

しのぎケアの結果であるパターンが多いので、

そこに人員を投入しても、

手厚いしのぎケアが行われるだけで、

利用者の状態はますます悪化します。





そして、ますます現場の介護が大変になります。




負のスパイラルハリケーンです。




なので、

現場が大変なときこそ、

まずは業務効率化のチャンスだと思って、

大変な時間帯の業務を全て洗いなおしましょう。




そして、

利用者の状態悪化という問題があれば、

それを解決するケアを考えましょう。




そのような解決ケアを展開する中で、

どうしても人員が欲しいのであれば、

そのことを理由に「人を増やせ」と

要求しましょう。




但し、

その問題が解決するまでの期間限定で。




☆本日の結論
「何事も分析が大切です。」

悪い情報というのは、

出来るだけ顕在化されたほうが良い。




顕在化された状況であれば、

対処しやすいし、

仮に対処できなくとも心の準備が出来る。




病気の問題でも。

経営の問題でも。




例えばスタッフの人相もだ。




はっきり言って、

意地の悪い人は

意地悪そうな顔をしてくれていた方が助かる。




だって、

採用しないもん(笑)




仮に採用してしまったとしよう。




でも、

意地の悪そうな人が、

意地悪な言動をしても、

誰も慌てない。




「ああ、やっぱり」

てな感じで処理される(笑)




ある意味、得である。




問題なのは、

本当は意地が悪いのに、

無垢な顔をしている人だ。




そういう人が、

ふと意地悪な言動をすると、

周囲はかなり動揺する。




また、

その人物の意地の悪い行いは、

水面下で着々と進行しているため、

それが発覚した時には既に手遅れ

ということが多い。




あるいは、

一見几帳面に見えて、

実は超ルーズというケースも、

組織を混乱・崩壊させる。




なので私は、

最初から弱点が顕在化されている人の方が

安心して付き合える。




弱点が見当たらない人ほど、

逆に警戒してしまう。




てか、これは、

これは私に限らず多くの方が抱いていることだと思う。




何かとリスクを嫌うご時世。




これからの時代のテーマは、

悪い情報の顕在化だと思う。




そういう意味では、

施設のパンフレットなんかでも、

自信がある部分のPRよりも、

自信がない部分を載せた面白いんじゃないか、




などとパンフ作りをしながら思いました。




☆本日の結論
「時代を先取りし過ぎて誰にも理解されないと思うが…。」

げんきむらがオープンして依頼、

私が口癖のように行っていることとして、

ウエルカムな挨拶

というのがあります。




まるで長嶋茂雄のような言い回しですが、

とても表現しやすいので乱発しています。




げんきむらには、

地域を元気にするという目的があります。




なので、

まずは、

施設そのものが

地域の皆様に好かれないといけません。




そのためにすべきことは…

やはり…

ウエルカムな挨拶ですねぇ。




そもそも施設というのは、

取っ付き難い存在です。




訪問してくる人は、

「お邪魔してもいいのかな?」

「スタッフの仕事の妨げにならないかな?」

「こんな用事で行っていいものかしら?」


という遠慮の気持ちを、

多かれ少なかれ持っています。




普通のお店のように

「俺は客だぞ!」

という感じで堂々と入ってくる人はいません。




ましてや、

地域の方々は、

本当に(直接的な)客ではないわけですし。




そういう状況下において、




「お邪魔しま~す」

と、どなたかが訪問してきたときに、




たまたまそこに居合わせたスタッフが

「え?誰?」

みたいな顔を一瞬でもすると、




訪問者は確実に

マイナスな気持ちを持ってしまいます。




でもって、

「やっぱ、あそこ入りづらいし…」

「施設って、気ぃ使うわ…」


ということになり、

徐々に気軽に訪れてくださる人が減っていきます。




なので、




げんきむらでは、

いつ何時誰が来ても挨拶するぞコノヤロー!

の精神で、




いらっしゃいませ!




こんにちわ!




と、

目一杯ウエルカムの感情を表して、

明るく元気良く感じ良く挨拶するように

お願いしています。




どなたかが帰られる時も、

とにかく後姿を見かけたら、




ありがとうございます!




と感謝の気持ちをぶつけてもらいます。




会うスタッフ、会うスタッフ、

皆そんな対応をしてはじめて、

まあまあ感じの良い施設

気軽に立ち寄れる施設


になると思います。




訪問してくださる方はアウェイですからね、

ホームのスタッフが思っているよりも

何倍も敏感なわけで。




そこんとこしっかり理解して、

今までの100倍くらい表現してもらいたいものです。




そこんとこがしっかり理解できないスタッフには、

こう言います。




もしあなたが、

勇気を出してエルメスの店に入った瞬間、

中の店員に「え?マジで?」

みたいな表情を一瞬でもされたら、

店から出たくなりますよね。




地域の方も同じです。




あなたたちが普通に仕事してたら、

訪ねてきた地域の方々に対して

ついついそういう反応をしてしまうのですよ。




なので、

そこは目一杯意識してくださいね。




(挨拶のポイント)

・どなたか見かけたら反射的に

・一歩前に出て

・笑顔で

・ウエルカムの気持ちを全開させて




☆本日の結論
「施設スタッフって、無意識の内に部外者を排除しようとする心理が働くから要注意なのです。」

組織拡大の壁

経営とは創造である。




経営者が、

自分がやりたい理想を実現するために、

自分のイメージに近づけていくために、

日々創造していく作業である。




(特に、

どうにか会社が継続するだけの利益を得つつ、

自己実現も目指している

という段階では)





それは、

ファッションや料理と同じである。




それが、

「あり」か「なし」かの違いは、

経営者の頭の中には、

明確にイメージとして存在している。




自分が目指す物がはっきりしている場合は、

そのイメージはさらに明確になる。




第三者から見ると、

単なる好みや思いつきのようだが、

経営者的には、はっきりとした根拠がある。




ただ、それを明確に言語化して、

多くの人が納得する形で説明できる人は少ない。





そして、

経営者自身が細部にまで関与しなくても、

自分のイメージの実現を

多くのスタッフが共に目指すことができるような

システムを構築できる人は、

さらに少ない。





もしそれらが出来れば、

大きな組織の中で理想を実現させることが出来る。




つまり、大きな成果を上げることが出来る。




それらが出来ないのであれば、




細部まで自分がコントロールできるような

小さな組織で理想を目指すか、




理想を捨てて、ひたすら組織(あるいは利益)の最大化

を求めるだけになるか、




のどちらかである。





例えば、

介護スタッフは全員茶髪で、

利用者にも一見タメ口だし、

利用者に平気で悪口を言ったりする。

でも、それはある意味ポーズであって、

本当は皆かなり真面目で真剣に介護に向き合っており、

押さえるべきポイントは完璧に押さえている。




(これはファッションに例えれば、

わざと時代遅れの代物やチープなアイテムを絡める。

あるいは、わざと不潔そうにしつつ、

実は時代の最先端を狙っている

ということであり、




料理に例えれば、

わざと食べにくい物を出して、

逆にお客さんの興味を引き付ける

ということだったりします。)




このような、

絶妙な仕事は

経営者がかなりの敏腕でも

小さな組織でなければ難しいだろう。




なぜなら、

経営者の目や耳や口が細部にまで行き届かない

大きな組織だと、

その社風を逆手に取って、

単に不真面目なだけのスタッフが

増えるリスクが高いからだ。




虐待も発生するかもしれない。




なので、

上記の2つの技を持っていなければ、

真面目さや真剣さと引き換えに、

茶髪全面禁止!タメ口全面禁止!

というルールを作らざるを得ない。




っちゅうふうに思うとります。




☆本日の結論
「小さな組織こそオリジナリティーが大切です。」

新人スタッフが現場に出て、

リーダースタッフに付いて仕事を習い、

ちょうど利用者や業務のことを把握したころに、

配置換えになる

というケースがある。




「せっかく覚えたのに~」

とか、

「中途半端な~」

と思うことなかれ。




極端な言い方かもしれないが、

長い目で見ると、

現時点で利用者のことをどれだけ把握していようが、

業務をどれだけ覚えていようが、

そんなことは関係ない。




価値があるのは、

リーダーにベッタリ付いて仕事を習ったことである。





そのときに、

知らず知らずのうちに、

そのリーダーの仕事に対する姿勢や考え方を学んでいるのだ。




また、現場におけるハイレベルな仕事術も

目の当たりにすることが出来ている。




高校球児が

メジャーリーガーと一緒に

練習や試合をしているのと同じなのだ。




それこそが価値である。




なので、

利用者情報や業務に関しては、

イチからのスタートだけど、

スタッフとしては既に大きく成長しているのである。




しかも、

配置換え後も、

しばらくは新しいフロアのリーダーにベッタリ付くので、

二度美味しいではないか。




それぞれのリーダーの

良いとこ取りをして、

さらに成長すれば良いのである。




☆本日の結論
「理念を理解した真面目なリーダーってのが前提だけどね。」


あの氷室京介が、

東京ドームで行われる震災チャリティーコンサートで

全曲BOOWYの曲を歌うということが、

一部のオヤジ世代で話題になっております。




その中で、

例の布袋寅泰らを交えて、

一夜限りのBOOWY復活があるのでは?




という淡い期待を抱いているファンも

多いらしいです。




BOOWY復帰説というのは、

まるで、

ジャイアント馬場VS猪木の再対決

のように、

ファンの間では、

今度こそ!?

今度こそ!?

と夢見てきたものであります。




しかも、今回の場合、

チャリティーという大義名分があるだけに、

それも難しい問題ではないかもしれません。




でも、

馬場VS猪木同様に、

やらない方が正解です。




やれば、

そのときは大いに盛り上がりますが、

その後夢の消失と共に衰退していきます。




ましてや二人(氷室と布袋)とも、

相変わらずのポテンシャルの高さで、

業界のトップグループに位置するものの、

今が全盛期!

と言い切れるだけ勢いはないだけに




そういうタイミングで再び組むのいうのは、




売れなくなった女優がヌード写真集を出すかのごとく

危うい物であります。




なので、

復活!?と見せかけて、結局復活しない

というのを繰り返すのが

最も巧みな方法かと思います。




万が一、

今後二人が経済的に苦しくなって、

ついついそこに手をつけたくなったとしても、

意地でもそれだけはしないというところで、

ロックンロールを貫いて欲しいです。




と言いつつも、

もし復活するとしたら、

一夜だけ

というのではダメです。




一曲だけです。




しかも、

氷室京介一人では決して成立しないであろう

この名曲だけにしてほしいです。









いつも心に、よい音楽を



☆本日の結論
「馬場VS猪木は延々と煽り続けて、彼らの孫世代レスラーまで飯が食えた。さすが。」
研修で何が一番大事かと聞かれれば、







その内容が理念と一致していること

と答えます。




知識や技術というのは、

いくらでもあります。




でも、

それらを何のタメに学ぶのか

それらをどのように活用するのか

という部分がはっきりしていないと無意味です。




全ては理念を実現するため

という一貫性がないのであれば、

せいぜい

「安全のため」

の研修に終始するでしょう。




同じ技術でも

理念が異なれば

善にもなり、悪にもなります。





少なくとも研修する側の人間は

そこんとこが分かってないと

話にならんと思います。




☆本日の結論
「でなければ、研修は単なる知識・技術の展覧会になっちゃうよ。」

コップ洗い

コップ洗いという仕事を

介護スタッフがするのは簡単だ。




ただ洗えばいい。




でも、

それを利用者の方々にしてもらおうと思ったら、

ちょいと大変だ。




まず、

謙虚にお願いする

という作業が必要になる。




日頃から利用者に謙虚な態度で接していなかったら、

これすら出来ない。




利用者に頭を下げてお願いするくらいなら、

自分で洗ってやる!




と開き直ったら、

ゲームオーバー。




仮にお願い出来たとしても、

そのときの利用者さんのごきげんが悪かったら

応じてはくれまい。




なので、

利用者さんには気分良く過ごしてもらう必要がある。




変なケアや声かけをして、

不機嫌、無気力な状態を生み出さないようにしないとね。




そうそう、

基本的にそのスタッフがその利用者さんに好かれてないと

まず厳しいだろうね。




また、

コップ洗いをお願いするとき

声をかけるタイミングも難しい。




日頃から、

その利用者さんのことを良く理解して、

観察していないと、

ナイスなタイミングで声をかけることは難しいだろう。




もし、

それらを全てクリアして、

見事コップを洗ってもらったとしても、

その後の感謝の言葉を伝え忘れると、

たちまち不機嫌になるだろう。




もしかしたら、

次回から洗ってくれないかもしれない。




相手のことを理解し、

よく観察し、

謙虚に接して、

感謝する





こういう要素が必要なわけ。




だからこそ、

利用者さんにコップを洗ってもらったら

元気になるってこと。




☆本日の結論
「目的はコップ洗いにあらず。」

起こされ地獄

リビングで椅子に座ってウトウトしているお年寄り

ってのは老人ホームで良くある光景です。




でも、

この椅子に座ってウトウトっていう状況は、

本人的には結構しんどいですね。




このまま放置しては良くないです。




よって選択肢は二つ。




①ベッドでしっかり寝てもらう

②起こす





①について、

明らかに疲れている場合や、

その時間帯に寝るのが習慣になっている方は、

ベッドに移動して寝てもらいましょう。




その方がしっかり疲れも取れて、

その後の活動につながります。




椅子で寝続けると余計に疲れますからね。




②について、

ベッドで寝るのでなくて、

しっかり起きてもらいたいという場合、

その方が興味関心を持つような活動を用意しましょう。




要するに暇だから寝ているわけです。




散歩に行くのがベストですが、

それが無理なら、

会話、お仕事等の活動を提案しましょう。




会話は、

スタッフとの会話よりも、

他入居者との会話の方が

あらゆる面で良い

というのは言うまでもないです。




最悪なのは、

起こしたはいいが何も提供しない

というものです。




起こされる



何もなくて退屈だから寝る



また起こされる



やっぱ何もないから寝る



すかさず起こされる






これはもう虐待ですね。




起こされ地獄です。




何も提供するものがないのなら、

①を選択しましょう。




でも①ばかりだと、

皆寝たきりになって廃用症候群になっちゃうから、

やっぱ活動を考えていくしかないんですね。




それが介護士の仕事です。




☆本日の結論
「いくら夜熟睡していても、退屈なら寝るのみ。」

最新DVD情報

映画『フェイスブック』

じゃなかった…




『ソーシャル・ネットワーク』

観ました。

(このようにタイトル間違える人、きっと多いはず)




内容は期待したほど面白くなかったですが、

とても感銘を受けたシーンがありました。




映画の中盤で、

なんとかっていう先輩起業家が、

主人公と初めてレストランで会って

一方的にレクチャーするシーンです。




そのときに、

その起業家が言ってたセリフが良かったです。




残念ながらセリフの内容は忘れてしまいました。




気になる人はチェックしてみてください。




そうそう、




映画を観た後、

YouTubeで例の双子を見たら、

見た目もキャラもそっくりだったのが

かなり受けました。




こちら↓は要チェックです!!






☆本日の結論
「ⅠT社会やなぁ~」

元気の家では、

夕食を選択メニューとしており、

通常の献立の他、

カレーやうどんやラーメン等を選択できます。




もちろん、

通常の献立のものを食べてくれた方が、

健康的には良いですし、

実際、結果的にそのパターンが圧倒的に多いのですが、




その都度、自ら考えて選ぶということに意義を見出して

このようなシステムにしています。




そのことを踏まえて、

管理栄養士と以下のようなやりとりがありました。




「選択メニューの中に

カレーやラーメンがあるから、

昼も夜も通常の献立からそれらを外したら?」




「                   」




「どうせそれら(カレーやラーメン)って、

厨房で本格的に作っても、レトルトでも、

味も成分も大して差がないでしょ?」




「                  」




「じゃあ、

レトルトかもしれないけど

選択メニューのみでいいじゃん。」




「                  」




「でも、それって、

自分の好みや

献立に対する思い込みかもよ。」




「                  」




「基本的にカレーやラーメンって

高齢者にとって健康的に微妙でしょ?

便秘になりやすいし、胃もたれするし。」




「                  」




「ふむふむ

要するに、

献立にメリハリをつけたい!

でもって食の楽しみを向上させたい!

ってわけね。」




「                  」




「食の楽しみを向上させるということは、

結果的に食欲が湧くってことだよね。」




「                  」




「だったら、

カレーやラーメンの日は

特に食事摂取量が多いとか

残飯が少ないとかというデータや、

利用者の目の輝きが違うといった

観察結果が必要なんじゃないの?」




「                  」




「もしそういう良い結果があるんだったら、

身体に対するマイナス面を補うだけの効果がある

ってことでどんどん盛り込めばいいけど、

仮に、そういう結果がないんだったら、

何のためにそれらを提供しているのか分からないよね。」




「                  」




「一部の方の嗜好に合わせるっていう意味なら、

選択メニューでフォローできるわけだし。」




「                  」




「ましてやうちは毎月のイベント時に、

身体に良い悪い関係なしに

刺激的な料理を出したりもしてるし、

そこらでも補えるんじゃないの?

あと外食とかでも。」




「                  」




「そういうわけで、

ちょっとそこらの根拠を探ってみてよ。」




「                  」




「じゃなきゃ、

安易に献立のレパートリーを増やせるからって理由で

そういう物を提供していると思われる可能性もあるよ。」




「                  」




「何事も、目的と根拠と明確にしていこうね。」




以上です。




管理栄養士の言葉はあえて書いていませんので、

皆さんの想像にお任せします。




自分ならどういう反応をするか

イメージしながら読むと

二度楽しめるようになっております。




従来からある形に疑問を抱き、

色々な角度から考えることが出来るように

成長して欲しいから

このようなお題を投げかけてみました。




別にいじめているわけではないので、

そこんとこは誤解のないように




☆本日の結論
「施設の管理栄養士が考えるべきことはかなり多い。そして面白い。」

今、

今年度版の法人パンフレットを作っているわけですが、

その中に、事業所ごとに理念をつらつら書いていこうと思い、

作業していましたが、止めました。




そもそも理念と言うのは、

外部に発信するためのものではなく、

内側に発信するためのものだと

あらためて気付いたからです。





内側とは、

全スタッフであり、経営者自身であります。




法人のスタッフが、

理念を理解し、常に意識出来ていれば、

それで十分だと思いました。




外部に発信する意義というのは、

せいぜい「宣言」的な意味合いであり、

(外部に言い切ることにより覚悟を決める)

外部の人に伝えることが目的ではないと思いました。




なので、

パンフレットには、

外部の方が最も知りたいであろう、

施設の規模や様子、利用料金といったDATAのみ

掲載することにしました。




ただ、

このパンフレットはリクルートのときも使用するので、

そういう意味では理念はあった方が良い…




とも思いましたが、

リクルートの学生とは

確実にコミュニケーションできる機会があるので、

そこで理念をしっかりと伝えればいいかな

と思いました。




その方が誤解なく伝えることが出来るし。




利用者には

理念そのものを伝えるのではなく、

その理念の元創り出されたサービスを

評価してらもえれば良いですね。





例えば、

私たちがユニクロで服を買う時も、

その判断基準は、

店の場所

店の雰囲気

商品の質

値段

接客


であって、

ユニクロの理念なんて一言も読んでないですよね。

仮にどこかに書いてあっても、

ぜって~読まねぇ~し。




ただ、

上記の各要因は、

日頃から社内で徹底されている理念から生み出された物である

ってことですね。




というわけで、

パンフレット作りが楽になりました




☆本日の結論
「とは言いつつ、ざっくりとは書きますよ。」

今日、歯医者に行きました。




口を開けて、

患部周辺を触られる時って、

やはり緊張します。




緊張したところで痛みは同じなんだからリラックスしよう

と思っても、

やはり緊張します。




部屋中にリラックマのぬいぐるみが置いてあったとしても

この状況でリラックスするのは不可能です。




頬の辺りや首の辺りが緊張して

変な感じに固まってしまいます。

おそらく顔もひん曲がっているのでしょう。




で、

実際に痛い思いをすると、

その緊張は益々高まります。




話は変わりますが、




先日、

元気の家のリーダースタッフが

研修に行きました。




拘縮予防の研修です。




そのレポートに、

あり得ないくらい拘縮がひどい人は、

介助を受ける時の痛みが大きな原因だ

と書いてあった。




介助時に痛みが発生する



緊張する



拘縮が進む



ますます介助が難しくなる



ますます介助時に痛みが強くなる



ますます緊張し拘縮が進む




という

負のスパイラルトルネード

にハマってしまうとこのとです。




なので、

拘縮のある人ほど、

ゆっくりと丁寧に介助する必要がある

ということです。




これは

今まで何となく理解はしていたものの、

確実な理論付けは出来ていなかった知識です。




今後、

施設内研修でも強調すべきことだと思いました。




もうバッチリです。




この重要な知識は、

本日の歯医者のエピソード記憶と共に

確実にインプットされましたから。




☆本日の結論
「この理論はフィジカルケアだけでなくメンタルケアにも応用できる。」

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