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Author:元気の子
多くの介護関係者が何となく思っていることを、あたかも理論的に言語化するのが好きですが、エビデンスはほとんどないのでご了承ください。

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先日、

恐るべき闘気を放っている

ラーメン屋のオヤジを発見した。




ラオウ




ちなみに、

闘気はラオウ級でも、

顔はどちらかと言うとフドウである。




フドウ




しかも、

ラーメン屋といっても、

客の注文はもっぱらチャーハンである。




さらに、

客と言っても、

オーダーのほとんどはテイクアウトである。




なぜなら、

店が狭くて、

やたらと待たされるからだ。




なぜ待たされるのか?




この店の人気メニューのチャーハンは、

どんなにまとめてオーダーが入っても、

オヤジは一人前ずつしか炒めないからだ。




まさに一撃必殺のチャーハン。




チャーハンを作っているときのオヤジは

カン、カン、カーンとフライパンの音を鳴り響かせ

全身の筋肉を躍動させている。




その味は…言うまでもないだろう。




また一つ、倉敷名物を見つけてしまった。




☆本日の結論
「何事も、日々本気で打ち込めば、必ず成功する。」

達成感

よっしゃ!試験に受かった!

よっしゃ!試合に勝った!





学生時代には、

このような達成感が多いだろう。




一方、

仕事においての達成感はどうだろう?




よっしゃ!就職できた!

よっしゃ!出世できた!

よっしゃ!契約もらえた!

よっしゃ!自分の案が採用された!





という感じだろうか。




営業や開発に携わる人というのは、

そういう点で恵まれていると思う。




介護の仕事の場合、




よっしゃ!就職できた!

は別にして、




何があるだろうか?




よっしゃ!夜勤が終わった!

よっしゃ!有給もらえた!





…これは冗談として、




よっしゃ!Aさんがご飯を食べた!

よっしゃ!Bさんの排便があった!

よっしゃ!Cさんが笑った!

よっしゃ!Dさんの姿勢がよくなった!

よっしゃ!イベントが無事終わった





という感じだろうか。




それはそれで結構なことだとは思うのだが、




なかなかこういうもの↓はない。

よっしゃ!




だから、

福祉業界の人や公務員って

趣味でスポーツをしたがるのかな?




スポーツもいいけど、

やっぱ自分の仕事の中で、

よっしゃあああ!

って感じになりたいですよね。




でも、仕方がないかな、




介護の仕事の達成感というのは、

瞬発的なものではなくて、

ジワジワっとくる感じだからね。




これぐらいのテンションで良しとしようか。

よしよし!




☆本日の結論
「とは言いつつも、時々は弾ける達成感が欲しいです。」

「俺には夢も希望もある!

だけど、ちょっと身体が不自由だから、

そこんとこだけ助けてくれないかなぁ?」





という人に対しての介護は簡単だ。




まさに、

ニーズに応じたサポートをしていけば良い。




だが、

高齢者介護の場合、

冒頭のセリフを言える利用者は

非常に珍しい。




そもそもの生きる目的を失っている

あるいは失いかけている人が多いのだ。




自らの存在の価値や必要性に

疑問符を抱いている人が多い。




なので、

高齢者介護に携わるスタッフは、

必要とされる介護サービスを提供しながらも

それら(価値や必要性)を高めていく必要がある。








そのためにはどうすれば良いかって?








また無茶なこと聞きますねぇ…








そんな質問にサクッと答えられるわけないですよぉ…








それって、個別に考えなければいけないわけだし…








これやっときゃ上手くいく、って簡単なことじゃないし…







あっ、でも…








最低限のことでいいなら、二つあります…








二つとも簡単なことです…








誰にでも出来るし…







では続けて言いますよぉ…








いいですかぁ?







あのですねぇ…








とりあえずですねぇ…








利用者にはですねぇ…








謙虚な態度で接して下さい。








そして、








敬語で話しかけてください。








それが出来なければ何も始まりませんから。








☆本日の結論
「言葉遣いに関しては、しつこいですよ

組織の鍛え方

会社(=組織)というのは、

人間の身体と同じである。




人間の身体を鍛えるポイントは、

筋力UP

関節の柔軟性を保つ

血行促進

骨の強化


等であるが、

全て組織にも当てはまる。




筋力UPのために必要なものは負荷である。




だから、

日頃から負荷のかかっていない組織は

脆弱化していく。





関節の柔軟性のために必要なのは、

日頃から関節を良く動かすことである。




だから、

日頃から仕事の変化の乏しい組織は、

現状維持への固執という拘縮が起こる。





血行促進のために必要なことは、

同じ姿勢を長く続けないことと

身体を温めることである。




だから、

同じメンバーが長く続き

情熱が冷めていくと

組織に浮腫や褥瘡が生まれてくる。

つまり、見るに耐えなくなる。





骨の強化のために必要なことは、

外部からの刺激である。




だから、

日頃から外部の刺激にさらされていない組織は、

ちょっとした衝撃ですぐに折れてしまう。





組織の廃用症候群を防ぐためには、

そして、

強く柔軟性に富んだ健全な組織を作るためには、




日頃から

①適度な負荷を与えるべし

②次から次へと変化を与えるべし

③適度にメンバーを循環させるべし

④外部からの目線や刺激に触れされるべし





でも、これらのことって全部

組織の構成員が嫌うことなんだよね。




特に介護業界は




やっぱ身体と一緒で、

横着して怠けていると

どんどん状態が悪くなるわけだからね。




組織の構成員には、

これらの負荷が、

最終的には自分たちの健全さをもたらしてくれる

ということを理解して

前向きに受け入れてもらいたいものですね。




しかも、

普段、利用者に対しては言ってんだから。




「そんなに怠けた生活してると、

どんどんダメになりますよ」


って。




☆本日の結論
「一番のポイントは『変化』。変化にポジティブになり、拘縮しないように気をつけよう!」


先日、とある地方から、

元気の家に二名の見学者がやってきました。




このお二人はとても相性が良く、

私は最強タッグだと思っています。




例えて言うなら、

ドカベンの終わり頃に登場した

弁慶高校の




義経光

義光






武蔵坊数馬

武蔵坊

のようなコンビです。




さて、

このお二人は、

見ての通り、かなりのやり手で

現在、質・量共に順調に事業を拡大しています。




そんなお二人と私は

よく組織についての話をするのですが、




やはり理念が大切だということになります。




理念とは、

会社を作ったトップの思いや価値観そのものであり、

それが現場に反映されていなかったら、

そもそも会社を作った意味がない

というものです。





もちろん、その理念が、

単にトップの利己的なものというのでは、

当然誰も共感してくれないので、

社会にとって必要なものでなければいけませんし、

働く人にとってもやりがいのあるものでなければいけません。




組織が小さいうちは、

トップがなんとなく抱いているような感覚(理念)でも

社員は、トップの言葉の端々、行動、息遣いから

それらを感じ取ることが可能ですが、




組織が大きくなると、

分かりやすく明文化して、

それを伝える機会をしっかり設けなければ、

多くの社員と理念を共有するのは不可能です。





「たくさん施設を作ったのはいいけど、

それらの現場を見たら

自分の思いがまるで繁栄されていない…。」


という空しい結果になってしまいます。




金儲けのためだけに事業をしている人であれば、

それでも何ら問題なのでしょうが、

一般的に介護の仕事をしている人はそうではないと思います。

(てか、そう願います




また、

皆が理念を共有して

同じ方向に向かって力を出し合えば、

1+1+1が5にも6にもなりますが、




どんなに有能な社員が集まっても、

皆の向いている方向がバラバラなら

1+1+1が2や1どころか

マイナスにすらなってしまいます。




特に介護の仕事は、

抽象的で曖昧な部分が多いので、

会社としての理念をはっきりとさせないと、

多様な価値観が入り混じってしまい、

組織として機能しなくなります。





なので、

もし今いる会社の理念に対して

どうしても共感できない!

というのであれば、

共感できる会社に移籍するのが良いでしょう。




あるいは、

自分の理念を実現させるために、

自ら会社を興すべきでしょう。




もう一つの選択肢として、

理念のない会社に移籍して

自己満足的に好き勝手に仕事をする


というのもあります。




それだけ大切な理念ですから、

トップもその内容を常に吟味し続けなければいけないし、

社員もその意味を確実に理解しようとする姿勢が必要です。




以上、

そんなことを

お二人と確認し合うかのごとく

延々と話しました。




また、

かつて、お二人の会社の社員から

「理念って必要なんっすか?」

という質問を受けたことがあるので、

あらためて書いてみました。




☆本日の結論
「倉敷の街で、無敵の武蔵坊がついにKOされましたとさ

介護スタッフを採用するに当たり、

その基準として

「笑顔が素敵な人」

を挙げる担当者は多いと思います。




もちろん、

笑顔そのものがない人では

話にならないので、

それはそれで必要な基準だと思います。




けど、もしその笑顔が

天然的要素によってのみもたらされているのであれば

仕事をしていく中でその笑顔を発揮し続けるのは

非常に難しいでしょう。




理由は二つ。




①負荷がかかると簡単に笑顔が消える。




笑顔を維持しようと思ったら、

ある程度余裕を持って仕事をこなす必要があります。




負荷がかかっていない状況でいくら素敵な笑顔でも

現場でアタフタしてして表情もテンパってしまっては、

意味がないです。




なので、

現場で笑顔を維持するには、

多少過酷な状況でもアタフタしないだけの戦闘力が必要なのです。




平和主義のナチュラルスマイリーさんは、

戦闘力に欠けるケースが多いので、

そこが心配です。




早い話、

雑貨屋の店員キャラ(ふんわかキャラ)は、

仕事がハイレベルな介護現場では厳しいかもよ

ということです。→参考記事




②無意識でやっていることは、崩壊も早い。




天然的に笑顔が出来ている

ということは、

無意識でやっているということです。




知らず知らずの内にやっていることは、

知らず知らずの内にやらなくなります。




なので、

笑顔というものを天然的要素に頼るのではなくて、

なぜ介護スタッフには笑顔が必要なのか!

その笑顔が利用者にどういう影響を及ぼすのか!

チームワークにどういう影響を及ぼすのか!


ということを理論的に説明し納得してもらうことが

大切だと思います。




そうすれば、

笑顔で仕事をするということ自体が

「やりがい」になり、

ポジティブに意識して

笑顔を作ることが出来ると思います。




また、

過酷過ぎる、

あるいは陰湿過ぎる職場環境は

笑顔を奪ってしまうので、

そこの改善も必要である

とうことは言うまでもないです。




要するに、

介護スタッフに素敵な笑顔で仕事をしてもらいたい

と望んでも、

それは、天然的要素だけでは難しい。

ということであり、




元々笑顔が素敵な人だけ集めれば、

勝手に笑顔満載の施設になるのでは

という安易な発想では中々上手くいきまへんで

ちゅうことです。




☆本日の結論
「信念に裏打ちされた笑顔は強い。」

よくある対立

かつてあった事例です。

オープン間もないデイサービスで、

一人の利用者の入浴方法に関して、

意見が割れていました。




スタッフAは、

利用者が自分で出来ることは

可能な限りしてもらいながら、

とことん利用者のペースに合わせて

介助をしていました。




スタッフBは、

スタッフ側がテキパキと介助して、

早くに入浴を終えるような方法でした。




普通にこの二つを比較すると、

スタッフAの介助が圧倒的に正しく、

スタッフBは問題あり

と思われるでしょう。




でも、その根拠が、

利用者のペースに合わせる方が良いに決まっている

という単なる思い込みであれば、

これも問題ありです。




さて、

この問題を考察する場合、

やはり「理念」は何か?

ということが重要になります。




理念が異なれば答えも異なるからです。




ちなみに、

「元気を創る」という理念で考えると、

・利用者が気分良く入浴すること(ストレスを与えないこと)

・入浴により利用者の健康を害さないこと

・利用者の自立を促すこと


等といったところがテーマになります。

(※実際はケースによる)




ベストな介助方法は何か?を議論する時は、

これらのポイントに関して、

それぞれ方法のメリット・デメリットを

検証しながら進めていく必要があります。




もし、

入浴時間が長くなることによって、

利用者が嫌がったり、

健康状態の悪化が予測されるのであれば、

むしろスタッフBの介助が正解に近い

ということになります。




だが、

その介助を続けると、確実に自立からは遠のいてしまうので、

その条件下でいかに利用者の能力や意欲を引き出していくか

というお題が残ります。

よって、後はそれをどのようにして解決していくのか

ということを考える必要があります。




もちろん、

ゆっくり入浴しても

嫌がることもなく、

健康状態に影響もない

というのであれば、

断然スタッフAの介助が正しい

ということは言うまでもないです。




このように、

どっちの介助が正しいかという判断は、

①理念を確認する

②利用者の状況を分析する(アセスメント)


という作業を経なければ答えは出ないわけです。




そのように考えていけば、

スタッフ同士が介助方法をめぐって

感情的に対立する

感情的対立

ということはなくなると思っています。





ちなみに、

今回のスタッフBの根拠は、

「今後利用者が多くなったときに

ゆっくりしていたのでは間に合わないから」

という論外なものでした。




これは「根拠」と呼べる代物ではなく

単なる「言い訳」ですね。




もし、

全てのスタッフが本気でそのように考えてしまったなら

日々のサービスはテキパキとこなせるけど、

利用すればするほど元気がなくなるデイサービス


と化してしまうでしょう。




「元気を創る」という理念があるのなら、

まずはそれを実現させることを考え、

その後で、人数や時間といった現実的な問題と

折り合いをつけていく(問題解決していく)

という手順を踏んで欲しいものです。




思考の優先順位が逆なわけです。




ついでに説明すると、




「元気を創る」という理念は、

「介護のまつわる様々な問題を、

利用者を元気にすることによって

解決していく」


という考え方がベースになっています。




仮に、入浴時間を早くしたいのなら、




業務やスタッフの動きを効率化させると同時に、




その利用者がさらに元気になって

自力で前向きにテキパキと出来るような状況を

目指せばいいのです。





スタッフばかりがテキパキ介助することによって、

その利用者にいったいどのような未来があるのか…

ということです。




このように、

「理念」というのは、

問題を紐解く方程式の役割を持っています。


方程式




「理念」がない施設というのは、

方程式がないということなので、

いつまでたっても論理的な正解が見つからず、

感情的な議論(対立)が絶えない

ということになるわけです。




☆本日の結論
「私、理念に関してもしつこいあるよ。」

今日初めて

最初から最後まで

きちんと観ました。

「魔女の宅急便」を。

魔女の宅急便





いろいろ思うことはあったのですが、

一つだけ感想を述べます。




話の中盤で、

主人公キキの初仕事として届けるはずの

ジジにそっくりな人形を落としてしまい、

それを探していると、

とある小屋にそれが置いてあったシーン。




この人形は一刻も早くゲットする必要があるのです。




「こんにちわ!」

と言っても誰もいる気配もない。




100人中97人が

勝手にこの人形を持っていくだろうという場面。




主人公のキキはそれをせず、

「こんにちは!」(多分)

と言い続けました。




すると、

実は屋上に人がいたわけです。




でもって、

よく見るとこの人形は破れていて

直す必要があったわけで、




結局、

その人が直してくれたわけです。




もし、勝手に人形をお持ち帰りしていたら、

人形の修理は出来ずじまいで、

さらに困っていた

という童話の教訓のようなエピソードですね。




このエピソードを観たときに、

私は施設における事故報告を連想しました。




どうせ報告しなくてもバレないや

と思ってそれを怠ると、

結果的に余計に大変な目に会う

という面で共通しているわけです。




全国の介護士が

このロードショウを観て

教訓にしてくれたらいいな

と淡すぎる期待を抱いたフライデーナイトでした。




☆本日の結論
このブログを見て、この映画を観ようと思ったわけで。」

お客さんに何かマイナス面を指摘された時は

必ず

「申し訳ございませんでした。」

と謝罪し、




その直後に、

「ご指摘ありがとうございました。」

と感謝する。




そして、

その指摘されたことに関しては、

どんな内容のことであったとしても、

仮に全く前例がないことであったとしても、

とりあえず、

「検討させていただきます。」

と前向きな返事をし、

決して個人的な見解で、

かつ即答で反論というような乱暴なことはしない。




最後に、

「この件に関しては、後ほど必ず連絡します。」

と約束し、

その約束は必ず守る。




この一般的な対応を、

現場の介護スタッフも出来るようになって欲しいです。




特に、

真剣に検討してもいない段階で、

「ウチでは〇〇はしてなので」

「他の人には〇〇してもらっているで」


というように、

言い訳がましく「出来ない」ことを言ってしまうのは、

非常に謙虚さに欠ける対応なので、

決してそのようにならないように注意すべきですね。




☆本日の結論
「たまたま今やっていないだけで、出来ないわけではない。ということは多い。」

人はそれぞれ、

パーソナル・スペースというものをもっています。

いったいどんなものかというと、

コミュニケーションをとる相手との物理的な距離のことです。

簡単に言うと”縄張り意識”です。

(心理的な私的空間なので持ち運び可能な縄張りと言えます)




たとえば、

親密な関係の人とは近い距離で話ができるけど、

初対面の人がいきなり近づいてきたら、

不快な気分になりますよね。




それは、

自分のパーソナル・スペースに侵入されたからです。




では、

具体的にはどのくらいの距離になるのでしょうか。

以下に表としてまとめました。




(相手との関係 対人距離 )

 
親密な関係 45cm以内

家族・恋人などとの身体的接触が容易にできる距離


個人的関係 45~120cm

友人などと個人的な会話を交わすときの距離


社交的関係 120~360cm

職場の同僚と一緒に仕事をするときなどの距離


公式的関係 360cm以上

公的な人物と公式的な場で対面するときの距離





これは、あくまでも一般的な距離ですので、

個人差はあります。




とても外交的な人は、

パーソナル・スペースが全体的に狭くなることがあるでしょうし、

逆に、内向的な人はもっと広くなるかもしれません。




人それぞれにパーソナル・スペースをもっていることを意識して、

良いコミュニケーションがとれるといいですね。




以上、このサイトからのコピペでした。




さて、

何が言いたいかというと、




一般的に、

介護スタッフは、利用者に対して、

余りにもパーソナルスペースを無視した

関わりをしていないですか?

ということです。




家族でも恋人でもないのに、

いきなり利用者の懐に飛び込んで、

一方的に話しはじめているわけです。




しかも、

後方からいきなり

というケースも珍しくないです。





こういう対応を続けていたら、

利用者は、

不愉快を通り越して、

自分の存在価値を疑いはじめます。




つまり、

「わたしはパーソナルではないのか?」

と思い始めるわけです。




パーソナル(個人)ではなく、

「その他大勢に過ぎないのか?」




あるいは、

「もはやパーソン(人)ですらないのか?」

と思うかもしれません。




人というのは、

他者に「人としての配慮」を施されるとによって

はじめて自分が人だと自覚できるわけです。





なので、

利用者にしっかりしてもらいたい!

自分に自信を持ってもらいたい!

意欲を出してもらいたい!


と思うのであれば、

パーソナルスペースに配慮した

コミュニケーションを心がけましょう。




仮に接近する必要があったとしても、

いきなりではなく、

少しづつ遠慮しながら、

その距離を詰めていきましょう。




ラオウのパーソナル・スペース(闘気)に

ゆっくりジワジワと入っていく

この動画(0:50~)のケンシロウのイメージで

お願いします。




☆本日の結論
「利用者が全員ラオウだと思えば出来るはず。」

問題が分かると放置できない性格なので、

今は、頭の中が、




問題解決

問題解決

問題解決

問題解決

問題解決

問題解決


です。




でも、

不思議なことに、

やればやるほど

さらに問題が溢れ出てきて




問題解決問題解決問題解決

問題解決問題解決問題解決

問題解決問題解決問題解決

問題解決問題解決問題解決

問題解決問題解決問題解決

問題解決問題解決問題解決

問題解決問題解決問題解決

問題解決問題解決問題解決


になってしまいます。




やっと一通りやり終えた…

と思ったら、

また基本の部分が問題に!




でもって、




問題解決問題解決問題解決問題解決問題解決問題解決

問題解決問題解決問題解決問題解決問題解決問題解決

問題解決問題解決問題解決問題解決問題解決問題解決

問題解決問題解決問題解決問題解決問題解決問題解決

問題解決問題解決問題解決問題解決問題解決問題解決

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問題解決問題解決問題解決問題解決問題解決問題解決

問題解決問題解決問題解決問題解決問題解決問題解決

問題解決問題解決問題解決問題解決問題解決問題解決

問題解決問題解決問題解決問題解決問題解決問題解決


というのが今の心情です。




気持ち的には、

こんな感じでやってます→問題が次から次に襲い掛かってくる!




まあ、

さすがにここまで問題だらけになったら、

逃げるしかないですけどね




ザコキャラ問題の解決ばかりしても

ラチがあかないので、

ボスキャラ問題を解決して、

平和を取り戻したいと思います。

(なんじゃそりゃ!?)




☆本日の結論
「問題解決のためには、さらに根本的な問題解決を。」

覚醒

最近なぜか、

よくジブリを見ます。




正確には地ブリです。




そう、

地鶏ならぬ、地ブリです。




つまり、

いきいきと育ったゴキブリのことです。




私は自分の部屋にゴキブリがいても

まったく平気なのですが、

目の前に堂々といるのを見ると、

とりあえずやっつけとこか

ということになります。




それはゴキブリに限らず、

クモでもダンゴ虫でも同じです。




決してゴキブリだけを

敵対視しているわけではありません。




で、

そのゴキブリですが、




今年出会う奴らは異様に身体能力が高く、

やたら高速で飛び回ります。




しかも、

こちらに向かって飛んでくるケースが多いのです。




当初は私も、

「うわっ」とひるんでいましたが、

最近はその動きが見えるようになりました。




見える!




見えるぞ!





こんな感じです→見える!(特に1:20~)




しかも、

先日はついに、

飛んでいるゴキブリをスリッパでヒットすることが出来ました。

その時は、

まさに先ほどの動画の(1:40)のような感じでした。







どうやら私もニュータイプに目覚めたようです。




このブログを通じて、

介護業界のニュータイプの方々と

お知り合いになれたら光栄です。




☆本日の結論
「ガンダムといえば、〆はやっぱコレですね。『ゴキブリを殺すのが、ニュータイプじゃないでしょ?』」

贅沢

専門職がひたすら専門性を磨くことって、

とても幸せなことだと思う。




だって、

それはひたすら自分の好奇心を満たしているわけだし。




でもって

それが給料をもらいながら出来るのであれば、

こんなに贅沢なことはないだろう。




☆本日の結論
「自分の仕事に好奇心が持てるかどうかがポイントです。」

とても良い記事がありました。

ケアマネに関する記事です。→ここからどうぞ!




これは私が普段から思うことでもあるのですが、

現役のケアマネが言うと、

さらに説得力が増しますね。




ケアマネ様症候群にならないようにするには、

常に自分の仕事を客観視し、

セルフコントロールする必要があります。




制度設計上、

サービス事業所はケアマネには強気に出れない構造なので、

ケアマネに自らを省みる視点、

そして謙虚な姿勢がないと、

サービス事業所は次第に利用者ではなく

ケアマネの表情を見て仕事をするようになります。




利用者の利益よりもケアマネの利益の方が

優先されるようになるわけです。





一番やばいパターンですね。




☆本日の結論
「ケアマネ業、謙虚にやると、結構しんどい。」

見学者「『元気を創る』という理念は分かるのですが、
    
    元気を創った先には何があるのですか?」





私「それは逆ですよ。

  そもそも先に何もないと

  元気は創れないですから。」





見「?」




私「元気というのをフィジカルだけで考えると

  そういう疑問も生まれるでしょうが、

  私はむしろメンタルの元気を重視しているので、

  そういうことにはならないのです。」





見「なるほど!そういうことか。」




私「むしろ、人生の目的や希望がない状態で

  どうやってフィジカルを仕上げるの

  って感じです。」





見「そういう部分も含めた『元気を創る』なわけですね。

  納得しました。」





私「だから『創る』って文字なんですよ。

  ゼロからでも生み出すイメージです。」





見「はいはい。

  ところで、以前ブログで書いていたチャーハンって

  本当に美味いんですか?」





久々に真面目なトークが出来たと思ったのに…

チッ!




☆本日の結論
「はい。あのチャーハンは確かに美味しいです。」

介助のコツ

介助時、利用者の手や足を掴まない。




そのルールを守るだけで、

(あるいは守ろうとするだけで)

より正しい介助に近づいていきます。




まず、




「掴む」ということは、

それだけで相手の皮膚・骨・筋肉に

負荷をかけてしまいます。




一般的にお年寄りのそれらは弱いので、

スタッフがついつい力んで掴んでしまうと、

かなりのダメージを与えてしまうでしょう。




結果として、

内出血や表皮剥離ということも起こるかもしれません。




次に、




利用者の立場としても、

「掴まれる」という状態は、

いかにも主体性がないです。




自らの意思で起こす行動ではなく、

完全にスタッフにコントロールされている状態です。




その状態で、

自らの潜在能力を発揮することは難しいでしょう。





もう一つの理由は、




「掴む」=「引っ張る」

ということです。




介助の場面では、

出来るだけ「引っ張る」とか「持ち上げる」といった

力技は避けたいのです。




それでは、

単なる介護士の肉体労働になってしまうからです。




相手の意欲や筋力やバランス感覚を引き出しながら、

最小限のサポートをしていくというのが

理想です。




もちろん安全を確保しつつ。




そのためには、

手を添えて介助する

というイメージが良いです。




「今日から介助時に指関節を曲げるの禁止!」

と言うくらいで丁度良いと思います。




正しい方向に動作を導けば、

それでもかなりのレベルの介助が可能だと思います。




つまり、




この手ではなく
マジックハンド




この手で
ヘラ




ということです。




もし、

「手がヘラ状態では上手く介助できない」

ということがあれば、

それは基本的な介助の方法が

間違っているのかもしれません。




そういうチェックも出来るので

お勧めです。




☆本日の結論
「美しくさりげない介助を目指しましょう!」

デイサービスの一番の目的は

稼働率UPだったりする。




いくらケアの内容が秀逸であろうが、

スタッフの応対が心温まるものであろうが、

稼働率が低ければ話にならない。




少なくとも経営面では破綻する。

経営が破綻するということは

遅かれ早かれ現場も破綻するのである。




逆に言えば、

稼働率さえ良ければ、

ケアの内容やスタッフの応対に

それ以上力を入れなくてもねぇ…




と考える経営者がいても

不思議ではない。




特に、

数字にしか興味がない経営者なら尚更である。




しかしそれは、

私的には、

お前はもう死んでいる

なのである。




普通は、

内容の向上=稼働率の向上

という関係なので、

競争原理が働いているデイサービスは

内容を向上させようと頑張る。




ちなみに、

競争原理が全く働いていない特養なんかは

内容の向上があろうがなかろうが=稼働率100%

という関係なので、

ほとんど頑張っていないケースが多い。




さて、

何が言いたいかと言うと、

稼働率に苦しんでいるから内容を向上させたい!

という施設ならともかく、




稼働率関係ナシの特養や

稼働率が順調なデイサービスが

施設を挙げてわざわざ内容の向上のための研修を受ける

というのは深イイという話である。




そういう施設(経営者)には、

妥協なき向上心やプライド

現状に対する危機感

そして何より強い理念を感じるのである。




でなければ、

そこに投資しよう

という発想にはならない。




なので、

そういう経営者(やスタッフ)相手にケアの話をするのは楽しい。




なぜなら、私も妥協なく話が出来るからだ。

北斗百烈拳




☆本日の結論
「介護(現場)の話を熱心に語る経営者って、実は珍しい。」

例えば、

社内でトランスファー研修などをやっていたとして、

「質問は?」

と聞くと、




必ずといっていいほど、

超体重が重い人の移動方法や

超身体が硬い人の移動方法といった

レアケースを質問してきます。




なぜか私は

そのことに常々違和感を抱いていましたが、

最近やっとその正体が分かりました。




結局のところ、

これって利己的な質問なんですよね。




利己的というのは言い過ぎかも知れませんが、




「(介助者である)自分が困っているから聞きます」

というスタンスなんですよね。




主体が介助者なわけです。




本来の主体者であるはずの利用者に対して

より良い方法を模索した結果

というのとは根本的に違うわけです。





しかも、

数ある質問の一部がその手の物ならともかく、

その手の質問だけで終始することが多いので、

益々違和感なわけです。




本当に大事なのはそこではないですよね。




特にトランスファー研修において大事な部分というのは、




介助者は日頃何気なくなくやっているけど、

利用者には確実にマイナス要因を与えている介助。





コレを見直して欲しいわけです。




つまり、

レアケース対応を聞く前に、

もっと基本的な部分に目を向けろよ


って感じでなわけです。




所詮、トランスファーなんて、

やろうと思えば力ずくでも

素人考えでも出来るわけですから。




だからこそ、この部分に、

改善すべきポイントがたんまりあるわけです。




しかも、

これらの介助って、

日頃、介助者は何気にやっている(出来ている)わけで、

介助者自身は特に困っていないわけです。




困った目に合うのは利用者だけで。




なので、

介助者自身に、

「日頃自分がやっている介助って本当に正しいのだろうか?」

という謙虚な姿勢がなければ、

そういう部分を見直そうという発想にはならないのです。




単に自分たちが対処に困っている

というだけの視点ではなく

日頃の自らの仕事ぶりを見直すような姿勢(探究心)こそが

専門職のあるべき姿だと思いました。




ちなみに、

認知症対応に関しても

同様に思うことが多々あります。




☆本日の結論
「個人的には、レアケースは好きですが…。」

私、以前はよく「カンブリア宮殿」を観てました。




今も、録画はしているのですが、

どうも見る気がしません。




なぜなら、内容がつまらなくなったからです。

(ゲスト企業がスポンサーっぽいときもあるし)




もう、ネタ切れなのだろうか?

これ以上、日本には面白い企業や経営者がいないのだろうか?




と思いつつも、

HD消化のため仕方なく観ました。昨日。




スーパーホテルの経営者の山本さん

という人がゲストでした。




その回は全体的に充実した内容だったのですが、




その中でも




なんと




今年一番、




いや今世紀一番の名文句に出会うことができました!




超ラッキー!




消さなくて良かった!




で、




その言葉とは




「マニュアルでは、欠点は補えても感動は生まれない」




です。




番組的には、それほど重要ではない言葉でしたが、

私は見事に秘孔を突かれました。

経絡秘孔




マニュアルの性質(メリット・デメリット)を

これほど分かりやすく伝える言葉に出会ったのは

始めてでした。




マニュアルは、

ミスを減らすもの

漏れを減らすもの

事故を減らすもの

苦情を減らすもの

としては有効活用できるものだが、




お客様を心の底から満足させる、興奮させる

といった感動(付加価値)は生まれにくい





というわけです。




どうです?




目からウロコでしょ?




え?




そんなことは知ってたって?




でも、それって何となくでしょ?




このようにはっきりと言語化されてはいないでしょ?




だから目からウロコなわけです。




世間では、

マニュアルという存在が良いか悪いかという

議論になりがちですが、




マニュアルの性質を理解した上で使い分ければ

なんら問題ないわけですね。




次回に続く。




☆本日の結論
「失敗したくなければマニュアル通りに!感動させたければマニュアル以上のことを!」
前回の続きです。




「マニュアルでは、欠点は補えても感動は生まれない」

という言葉に深くシンクロした私は考えました。




まずは、




①ミスを防ぐためにしっかりとマニュアルを整備しよう。

現状これでもかというくらい既にマニュアルだらけなので、

それはそれで良いということで。




②そのマニュアルを確実にこなせるようになろう。

ここでつまづいているいるようでは

にっちもさっちもいかないよ。

ひたすら努力するのみ!




③感動を生むスタッフになるための教育をしよう。

これはつまり、

現場のスタッフ一人一人が

・臨機応変な配慮が出来るようになること。

・機転が利き、柔軟な対応が出来るようになること。

・積極的に特別な工夫を繰り出せるようになること。


だと思います。

(注:上記3つは表現が異なるだけで意味は同じです




そのためには、

今まで以上に、

「個々のスタッフあるいはチームが、

利用者やご家族の心情を汲み取り

積極的に考える姿勢を持つこと」


が大事だと思います。




「○○さんは今どんな気持ちだろう?」

「今、私たちに出来る配慮はないだろうか?」

「こういうことをすれば喜んでくれるのではないだろうか?」

「こういう対応をすれば、少しでも安心してくれるのでは?」


ということを、

日頃から考える癖を身に付ける必要があります。




マニュアル通りの仕事ができるようになったら、

それが次のステップになるべきですね。




もっとも、

いきなりそういう感覚を身につけろ!

と言っても、

それはかなり難しいでしょうが、




現状で多少なりともそのような思いを

抱いているスタッフがいれば、

それをアウトプットしやすい環境を作っていく

ということから始めていければ…。


と思います。




後はひたすら、

その考え方を強調し

求め続けるしかないでしょう。




そうそう




最後に大事なことをひとつ。




それは、




マニュアルが整備されていることによって、

「それさえやっておけば良いだろう」

とスタッフが思ってしまわないようにすることです。





新人時代ならともかく、

ある程度のスキルと経験値を身につけた人なら、

マニュアル通りの仕事をしただけでは50点

という認識を持ってもらいたいですね。




それだけでは決して一人前とは認められないよ

ということです。




以上、

本当はもっとキレのあることを書きたかったのですが、

どうも調子が出なくて…。




☆本日の結論
「特別な配慮が自然に出来るように洗脳すべし。」

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