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Author:元気の子
多くの介護関係者が何となく思っていることを、あたかも理論的に言語化するのが好きですが、エビデンスはほとんどないのでご了承ください。

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正月早々に、

元気の家の厨房のブレーカーが落ちた。




漏電の可能性大ということで、

業者に電話したが、当然つながらず。

つながったとしても来てくれるわけもなく。




実は元気に家には、

もう一つ厨房があるので、

それで事なきを得たのだが、




なぜ、

いつも正月にトラブるのか?




確か数年前の元日には、

共用スペースのエアコンの基盤が故障した。

しかも同時に2台も。

一瞬テロかと思ったくらい。




他にも正月の機器のトラブルは色々とある。




なぜだ?




正月に人災があるのは分かる。




普段と違う空気の中、

普段と違う精神状態で、

普段と違う動きをすることが多いので、

事故や怪我の可能性は高くなるだろう。




しかし、

機械の故障はどう説明する?




これだけ続くと、

絶対に根拠があるはずだ。




推理その1

正月も稼動しているビルメンテナンス会社が、

自らの必要性をアピールするために仕込んだ。




推理その2

メーカーの陰謀で、

あらゆる機器には時計が内蔵されており、

年が変わると故障を誘発するようにセットされている。




推理その3

不本意に正月勤務になったスタッフが、

その腹いせに荒々しく機械を扱った。




推理その4

同じく、そのようなスタッフが正月休みの上司に

嫌がらせの緊急連絡をするために故意に壊した。




推理その5

「明けましておめでとうございます。旧年中は~」

などと長々しく挨拶するのが面倒なスタッフが、

挨拶どころではないトラブルを仕込んだ。




推理その6

世の中の人々が

年末年始にしょうもないメールばっかりするから、

その電波が故障を誘発した。




推理その7

除夜の鐘の周波数が機器にシンクロし過ぎた。




推理その8

お盆同様に、実は正月も霊が帰ってきており、

その電磁波の影響で故障した。




推理その9

「俺たちの時代には寒い正月もこんな便利な機械はなくて

大変だったんだぞ。お前らも体験してみろ。」

とのご先祖様からの愛の鞭。




推理その10

やはり偶然。




とりあえず来年に向けた問題解決として、




・業者に牽制球をなげつつ、

・機器の中の時計を探しつつ、

・スタッフのご機嫌を取りつつ、

・年始の挨拶を簡略化しつつ、

・年末年始の施設内でのメールを禁止しつつ、

・除夜の鐘を小さく鳴らすように住職にお願いしつつ、

・霊感のあるスタッフに施設内の監視をお願いしつつ、

・年末に墓参りに行って「勘弁してください」とお願いしつつ、

・全て偶然であることを願いたいと思います。




最後まで読んでいただいて感謝です。




本年もよろしくお願いいたします。




☆本日の結論
「推理その6はマジで怪しい。」

新年早々、

あの伝説のマイナーブログ

たなかいご

が復活しました。




まだ休養明けなので

記事のクオリティーは微妙ですが(笑)

あと一ヶ月くらいしたら、

本来のキレのある記事に仕上がると思います。




皆さん、超期待してください。




さて、

私事ですが、

昨日約30㎞歩きました。




すると、

当日は何も飲んでいないにも関わらず、

頻繁に尿意をもよおし、

約6時間の間に4度もコンビニのトイレを利用しました。




一生懸命歩いたので、

多少の発汗もあったでしょうし、

吐息から水分も逃げていたので、

脱水になるかと思いきや、




アウトプットばかりでした。




おそらくこれは、

歩くことによって全身の循環が良くなり、

体中に蓄積されていた年末年始の水分が、

排出されたのだと思います。




歩くことの素晴らしさを再認識しました。




今年も散歩に力を入れたいと思います。




☆本日の結論
「暴飲暴食の解消には暴歩が一番。」

新年の抱負

あれは小学生4年の頃、

学区のソフトボール大会でのこと。




準決勝かなんかの試合で、

9回裏1点負けていて、

ツーアウト満塁。




その場面で私に打順が回ってきた。




相手のピッチャーは6年生で、

学区内の3怪物ピッチャーの一人。

(確か近藤君だったかな…)




超速いストレートと、

絶妙の抜け球を織り交ぜてくる。




まるでダルビッシュと今中を足しような

凄いピッチャーだった。




実はこの近藤君から、

私は練習試合でヒットを打っているのだ。




なので、

恐れずに打席に入ることが出来た。




「絶対打ってやる!」

「見逃しの三振だけはしないぞ!」




さすがの近藤君もこのピンチの場面で余裕がない。




なんだかいけそうな気がする。




で、




結果は、















三球三振。




しかも、

高めのくそボール球を

がむしゃらに打ちにいってのこと。




チームメイトからは怒りと失望の声。




人生で最初に経験する極限の場面で、

力みすぎちゃった。




ああいう場面でこそ、

良いプレーが出来るようになりたい。




極限の場面でも平常心を保ち、

チャンスに強く、

ピンチに頼りになる存在でいたい。




それが今年の、




いや、今後の人生の、




いや、あの試合の後からの




私の抱負です。




☆本日の結論
「例えるなら、ルフィがシャンクスに命を助けてもらって、大切な麦わら帽子まで預かって、それを機に本気で『海賊王になる!』って言っているようなものです。」

介護施設にて

スタッフを育てる上で、

一番重要な役割を担うのは

現場で働いている介護リーダーである。





というのは定説である。




でも、その理由を明確に言語化出来る人は少ない。




言語化に試みたとしても、




プレイングマネージャーとして、

介護スタッフと近い距離で共に働きつつ

マネジメントする立場だから、




という、

理由になっているようないないような

言語になるのではないだろうか?




実は私もその一人なのだが、




今日、ふと言語化出来たものがあるので、

忘れないうちに書き留めておこうと思う。




「介護施設にて

スタッフを育てる上で、

一番重要な役割を担うのは

現場で働いている介護リーダーである。」




ポイントは「介護施設にて」という部分である。

他業種なら話が違うかもしれないのである。




では、

なぜ介護施設では介護リーダーの立場が重要なのか?




それは、

お客さん(利用者)のレスポンス(反応)が弱いからである。




普通のサービス業なら、

お客さんのレスポンスにより、

ある程度、自分の仕事の良し悪しが分かる。




失礼な対応をすれば、

あからさまに不愉快な顔を見るハメになるし、

クレームにもなる。




良い対応をすれば、

笑顔を見ることができるし感謝もされるし、

リピーターにもなる。




つまり、

「お客さんが育ててくれる」

という要素が多いのである。




しかし、

介護施設では、これが非常に薄い。




ニコラス・ケイジくらい薄い。








ニコラス・ケイジが薄い件








なので、

介護施設でスタッフを育てるには、




側で仕事を見ている上司、

つまり介護リーダーが、

利用者の代わりに

いちいちレスポンスする必要がある。




「今のエプロンのかけ方は失礼だよ。」

「今のトイレ誘導の声掛けは配慮に欠けていたよ。」




このような指摘によって、

そのスタッフが自らの仕事の不味さに気付く機会を与える。




「〇〇さんの足元が寒そうなことに良く気がついたね。」

「さっき、〇〇さんの座位がくずれてしんどそうにしてたの、

 良く気がついたね。」

「今、〇〇さんに声掛けしてたけど、実に良いタイミングだったよ。」




このようなファインプレー(良い気付きや配慮)に対する、

お褒めの言葉によって、

良い仕事とはなんぞや、ということに気付かせる。




そうやって、

毎日毎日スタッフの一挙手一投足に

レスポンスし続けることによって、




次第に、

スタッフたちに、介護士としてのあり方、

視点、価値観、気付く能力とうものが植えつけられていく。




また、

マンネリ化しがちな介護の仕事であったとしても、

日々そのような丁寧なレスポンスを受けることが出来れば

スタッフにとってもやりがいUPとなるだろう。





よって、




この役割こそが、

介護士の人材育成として最も重要だと

私は考えている。(今日から)




小規模な施設であれば、

管理者や主任でもその役割が担えるかもしれないが、

特養のような施設だと、

それは不可能である。




というわけで、




介護リーダーの皆様には、

自らの業務をこなしながら、

自らが手本を示しながら、

スタッフの仕事にいちいちレスポンスして欲しいのである。





大変だわいな。




☆本日の結論
「そういう介護リーダーを育てるのが管理者や主任の役割なわけで。」

本日、オムツ外し論を公開して欲しいとのメールが届きました。




以前の記事で、

「介護業界の人たちは元気がないような気がする。」

なんて書きましたが、




まだまだ、

そういう情熱を持っている人はいるのだと知ることができ、

とてもうれしく思いました。




マニア学科に書いてあることは、

行政の実施指導的には、

やってもやらなくてもいい事ばかりです。




むしろ、

やると指摘されるようなことの方が多いかもしれません。




そのようなリスキーな試みを、

介護の向上のために

前向きに実践しようとしてくださる方々は貴重です。




本当に素晴らしいと思います。




どうか皆様、

職場で孤立しないように注意してください。




皆様の無事を祈って、

明日も歩いてきます。








イメージ画像








☆本日の結論
「今、お遍路さんがツボなもので…。」


ひそかにお気に入りの映画、

エイリアンVSプレデター




昨日、チャンネルをまわしていると、

やってました。




プレデターの宇宙船の中で、

エイリアンが生まれるという

あのベタなラストも好きなんだなぁ。




生まれてくるタイミングが絶妙で。




今回も途中から観始めて、

(最初から観たことない)

そのラストまで観て、

よしよしと思って、

チャンネルを変えようとすると、

なんと、そこからそのまんま続編があるではないか!




エイリアンVSプレデターの続編が存在することは知っていたが、

まさかそれを連続で見ることが出来るとは、

しかもTVで(まあDVDなんてぜってー借りんけどね)

正月早々縁起が良いぜ、

と思って続きを観たのだが…。




続編は、




宇宙船の中で、

エイリアンとプレデターが戦い、

そのまんまプレデターの惑星にまでなだれ込んで、




と期待していたのだが、




宇宙船は爆破し、

再び地球に墜落して…。




おいおい、

ここにきてまた超弱い人間を絡めるか?




そんな夢も希望もない展開は

勘弁してくれよ。




と思っていたら、

案の上、

人間は逃げ回って殺されるだけの立ち位置。




最悪だ。




単に制作費を安くするために、

地球を舞台にしただけだ。

(プレデターの惑星を舞台にすると

CGコストがハンパない。)




その証拠に安い俳優ばかりだ。

あっさり殺されても問題ない俳優ばかりだ。




しかも、

戦いにこぎつけて、

街全体を停電させるというエコ戦略も織り交ぜてくるし。

(画面が暗くなるとバレないからSF映画は安く作れる)




視聴者には見難いだけ。




さらには、

ただでさえエイリアンとプレデターは見分けるのが困難なのに、

今回の敵はプレデターのようなエイリアンという設定。




なので彼らのバトルは、

同じカラーの防具を身につけた者同士の

剣道の試合くらい分かりにくい。




一番納得がいかないのは、

エイリアンもプレデターもしゃべらないので、

ストーリーの意味すら分からないこと。




本来は、

そこをフォローするために、

人間を登場させ、

彼らにストーリテラーの役割を担わせるのだが、




今回登場した人間達は、

まるで状況が理解できておらず、

単に逃げ回っているだけなので、

余計に分かりにくくしているだけ。




製作者の意図が全く見えてこない。




とどめの失望は、

エイリアンに腹を刺されて重症を負った

青年が生き延びて、やれやれ…

の瞬間、お約束のアレがあってENDとお思いきや、

それすらない。




マジか?




TV版のみ、そこをカットしているだけかのか?

DVD借りて確認してみよう…

いや、それだけはダメだ。

あんなの借りたらツタヤの店員のバカにされる。

だったらゲオで借りようか?

いや、そういう問題ではない。




もしDVD版もあのラストなら、

裏切るにもほどがある。




・夢も希望もない設定

・ストーリが分かりにくい

・役者がC級

・画面が暗くて分かりにくい

・ラストはすかされる




どんな映画やねん!




正月早々、縁起悪いわ!




責任者出て来い!




☆本日の結論
「シュワ様の偉大さがよく分かりました。」

仮に、

「地域密着施設に必要なスタッフ育成と組織づくり」

というお題の研修会を依頼されたとしましょう。




もし私が依頼されたなら、

どのような内容にするか?




タイトルを追いかける形でピックアップすると、

①地域密着施設に求められるスタッフ像を明らかにし、

②そのようなスタッフを育成するためのノウハウを示し、

③それの育成が継続して行われるための組織像を示す。


わけだが、




地域密着施設=小規模施設においては、

一般的に②と③の実現が難しいとされている。




理由は、

・補充という形の(一人づつの)採用計画。

・採用即シフトで新人研修が出来ない。

・だからなんとなく定期的な研修も出来ない。


というパターンに陥るからだ。




そんなこんなで、

計画的な人材育成というよりは、

その場しのぎ的なそれになってしまいがちだ。




だが、

そもそも組織というものは、

小さければ小さいほど、

良いチームを作れるものである。




なので、

上記のようなデメリットを言い訳にして

やり過ごすのではなく、




むしろ、

小規模施設のメリットを生かした人材育成の工夫を

提案してみようではあ~りませんか。




なので、

サブタイトルに、

~小規模施設のメリットを生かした人材育成の工夫~

ってのをつけてもらったらありがたいなぁ

と思うわけです。




つまり、




メインタイトルは一般的な前提(ありがちな困ったパターン)

のための振りであり、




もっぱら研修の内容は、

サブタイトルの通りに進めていくという形でどうでしょう?

(誰に聞いとんじゃい?)




というわけで、




仮に、

「地域密着施設に必要なスタッフ育成と組織づくり」

~小規模施設のメリットを生かした人材育成の工夫~


というお題の研修会を依頼されたことを想定して、

次回の記事から考えてみたいと思います。




☆本日の結論
「どんなことがあっても『想定内』と言いたいもので。」

前回の予告どおり、

「地域密着施設に必要なスタッフ育成と組織づくり」

~小規模施設のメリットを生かした人材育成の工夫~


という研修を依頼された場合のシュミレーションをしてみたい。




まずは、

①地域密着施設に求められるスタッフ像を明らかにし、

②そのようなスタッフを育成するためのノウハウを示し、

③それの育成が継続して行われるための組織像を示す。

という部分を整理してみる。




「地域密着施設に必要なスタッフ育成」

とうたっている以上、

普通の介護スタッフの育成では意味がない。




では、

地域密着施設に必要なスタッフと、

普通の介護スタッフとは何が違うのか?




何が違うのか?




何か違うのか?




???????




実は何も違いません。

介護スタッフとしても求められるスキルは

どの事業所でも同じなのである。




ただ、

「こういう事業所は特にこれを重視すべき」

というのはある。




例えば、

特養よりもデイの方がレクのスキルがより重視される

というように。




但し、

あくまで「より重視する程度」であって、

当然、特養で働く介護スタッフにもレクのスキルが

必要なことには違いない。




で、




地域密着施設のスタッフが、

より重視すべきスキルは何か?

ってことですけど、




私はそれを、




謙虚さ

と考えています。




具体的には、

・挨拶

・言葉遣い

・笑顔

・丁寧なお願いの仕方

・清掃

・ウエルカムな姿勢


である。




地域密着の施設で働くスタッフは

地域に皆様に向けて、

これらのスキルを発揮しなければいけない。

(もちろん利用者にも)




もし、

地域の皆様に向けて

これらのスキルが全く発揮できなければ、

地域と密着するどころか、

地域から隔離されてしまうだろう。




あの御所河原組長(「こち亀」より)でも、

御所河原組長

「これからは我々も

堅気の衆に好かれる存在にならなければいけない。」

みたいなことを言って、

地域の皆様に

・挨拶

・言葉遣い

・笑顔

・丁寧なお願いの仕方

・清掃

・ウエルカムな姿勢

を実践していたくらいだ。

(最後のオチでは大暴れしていたけど。)




ましてや介護施設のスタッフである。




地域の皆様は、

「介護の仕事をしている人たちだから、

皆優しくて謙虚なんだろうな。」

という良いイメージを持っている。




しかし、

それが逆にハードルになり、

イメージ以下の立ち振る舞いを目撃すると、

大きな失望になってしまう。




なので、

そこのところの意識は、

人里離れた特養で介護に没頭しているスタッフとは

比較にならないのだ

ということをまずは教えなければいけない。




続く。




☆本日の結論
「何のために地域の中に施設があるのかってことが大事です。」

同門対決

研修の件はちょっと一服。




本日、

コンビニに買い物に行きました。




私が買うのは一品。




レジに行くと、

ちょうど同じタイミングで、




いや、

正確には私の方が少し早いタイミングで、

20代くらいのやや太り気味の男が

レジにやって来ました。




ちなみに、

そのときレジにはもう一人客がいました。




男が持っていたのは5~6品。




仮にレジに同着としても、

1品でピッ、で済む私が先にレジるのが効率良いし、

男もそう考えるだろうな

と思っていたら、




男は私の方を意識しながら、

ジリジリとレジに近づき、

前の客の後ろにピタッと並びました。




心なしか

彼の背中から「ふっ、やったぜ!」

という声が聞こえてきました。




その状況が面白くない私にとって

唯一納得がいく展開は、

「彼が非常に急いでいた」

という事実があることです。




一品しかレジらない私を差し置いて、

時間にすると10秒もかからない私を差し置いて、

先にレジるのだから、

さぞかし急いでいるんだろうなぁ

なら、許してやる。

という感じです。




しかし、

案の定、

彼はゆっくりでした。




いかにも普段どおり、

いや普段以上にリラックスしている様に、

普段以上に暇人なようにレジを済ませると、

店の外に出てもゆっくりと歩いていきました。




そんな彼は、間違いなく岡山県人でしょうし、




彼に対して

いちいちそんな思いをめぐらしていた私も

正真正銘の岡山県人です。




岡山県人同士の対決は

このようにいつも切ない結果に終わるのです。




☆本日の結論
「『オレが逆の立場なら譲るのに』という中途半端に謙虚な気持ちがあるから、余計に腹が立つわけで。」

「地域密着施設に必要なスタッフ育成と組織づくり」

~小規模施設のメリットを生かした人材育成の工夫~


について、

前回の続きです。




今回は、

そもそも地域密着施設とは何か?

っていうことなんですけど、




地域密着施設の代表的なものとしては、

・グループホーム

・小規模多機能居宅介護

・小規模特養

なんかがあるわけで、




元々は、

財政的な理由で、

国や県が市町村に

予算や指定・監督権を丸投げ委譲したもので、




その丸投げ委譲の大義名分として、

「これらの事業は、

 地域に密着したサービスであり、

 そのためには地域の実情を把握している市町村が

 管轄するのがベターだ。」


という言葉がうたわれたわけです。




そこで、

便利良く「地域密着」という言葉が使われているのです。




そして、

市に予算を出させる以上、

本人が住んでいる市町村のサービスしか受けれない

という縛りが必要になり、




その大義名分として、

「住み慣れた地域の中で馴染みの人間関係などを

 継続しながら暮らし続ける」


というおなじみの言葉が巧みに利用されているわけです。




地域密着施設というのは

こんな理由(役所の都合ありき)で誕生したがために、




上記のこと以外、

「地域密着施設とはこうあるべきだ」

みたいな理念がどこにも示されていないのです。





あとは、

「地域密着らしいことを各自で考えてくれたまえ。」

という感じです。




幸いなことに、

・地域密着

・住み慣れた地域で


というキーワードがあるが故に、




地価が安いという理由で

人里離れた場所に施設を許可することは難しくなっています。




なので、

この手の施設は、

本当に地域に密着したエリアに建設されることが多いのです。




だったら、

そのメリットを生かした運営をしよう

というのが私の考えです。




山奥の施設と同じことをするのなら、

住宅街に建てた意味がないでしょと。




もちろん、

騒音が出せない等

住宅街に存在することによるデメリットもあるでしょうが、

メリットの方が断然多いわけです。




その最もたるものが、

「地域の方に運営に協力してもらう」

ということです。




協力してもらうからには、

「協力してやろう」と思っていただく必要があります。




つまり施設の存在を

好意的に受け入れてもらう必要があります。




だから、

謙虚さが大切

なわけです。




スタッフが地域の方とすれ違うときの所作

そういう一つ一つのことが

とても大事になってくるわけです。




続く。




☆本日の結論
「今日の記事は、前回の記事の補足・説明です。」

今回も、

「地域密着施設に必要なスタッフ育成と組織づくり」

~小規模施設のメリットを生かした人材育成の工夫~


について、

前回の続きです。




ここまでの話を整理します。




まず、

①地域密着施設に求められるスタッフ像を明らかにし、

②そのようなスタッフを育成するためのノウハウを示し、

③それの育成が継続して行われるための組織像を示す。

という作業が必要なわけで、




その中で、

①のスタッフ像を明らかにしたわけです。

それが「謙虚さ」というものでした。




で、




今回は②です。




前々回の記事で、

謙虚さとは、具体的には、

・挨拶

・言葉遣い

・笑顔

・丁寧なお願いの仕方

・清掃

・ウエルカムな姿勢

である。

と書きましたが、




中でもやはり「挨拶」につきると思います。




明るく、笑顔で、丁寧で、

それでいて元気良く、積極的に(一歩前に出て)、

且つ謙虚な挨拶。





これが、

対利用者

対家族

対スタッフ

対業者

そして対地域の方々




に実践出来るようになれば、

それだけで80%仕上がると思います。




逆に言えば、

日々しっかり挨拶をしていれば、

自然と謙虚な気持ちになれるような気がします。




また、

挨拶をしないといけないという文化が定着すれば、

どうしても謙虚になりきれない人はその組織に馴染めないので、

自然とスタッフが厳選されていきます。

(=③ということです)




そして、

最大のポイントは、指導者が、

どこまで妥協なくその方針を推し進めていくことが出来るか

という一点になります。




介護報酬をもらうだけなら、

別にしなくてもいいことですからね。





是非、

空手道場のごとく

挨拶にはこだわって欲しいと思います。




押忍!




☆本日の結論
「挨拶は謙虚さの現れ。」

今日も性懲りもなく、

「地域密着施設に必要なスタッフ育成と組織づくり」

~小規模施設のメリットを生かした人材育成の工夫~


についてです。




前回の記事で、

挨拶の教育が重要と書きましたが、




それらの記事を読んだ人から、




挨拶なんかよりも、

認知症の方への対応とか

医療の知識を教える方法が知りたい。

という意見が聞こえてきそうです。




なので、

そろそろそちらのテーマに移行します。




挨拶というのは、

あくまで「地域密着施設に必要なスタッフ育成」

というお題のなかでの重要項目であって、




介護スタッフの人材育成というのは、

もちろん挨拶や言葉遣いだけでなく、

介護や医療の知識・技術・考え方

をトータルで教育していかなければいけませんね。




それをどうやっていくのか?

というのがサブタイトルの

~小規模施設のメリットを生かした人材育成の工夫~

につながっていきます。




ただ、

地域密着施設においては、

通常の施設以上に、

挨拶をはじめとする謙虚さが重要になる

ということは間違いないと考えているので、

そこは是非とも押さえておいて欲しいのです。




さて、




医療や介護の知識・技術・考え方

の教え方ですが、




それらの研修は採用したスタッフをまとめて

1~2ヶ月、座学で研修するのが良いでしょう。




そして、

座学で研修するからには、

きちんと体系的に教えて、

出来ればグループディスカッションなんかも

するのが良いでしょう。




って、




それが出来たら世話ないわけです。




以前の記事でも書きましたが、

地域密着型のような小規模施設においては、

・補充という形の(一人づつの)採用計画。

・採用即シフトで新人研修が出来ない。

・だからなんとなく定期的な研修も出来ない。


という現状があるわけですから。




×座学の研修期間

×体系的な教育





このような、

アントニオ猪木対モハメド・アリのルールのような

がんじがらめの状況の中で、

どのようにしてアリキックを炸裂させるか

というお題について、




次回から書きます。




☆本日の結論
「次回からがメインイベント。」








(格闘技ファンの皆様へ)

がんじがらめの例えで猪木対アリを例えにしていますが、

実際、アリ側が、がんじがらめルールを要求したかどうかは、

定かではないことは重々承知の上で、それでも敢えて

例えやすいので使用させていただきましたことへの

ご理解とご了承をお願いいたします。

 
今日もバカの一つ覚えのごとく、

「地域密着施設に必要なスタッフ育成と組織づくり」

~小規模施設のメリットを生かした人材育成の工夫~


についてです。




では早速、

・座学の研修期間も設けれない。

・体系的な教育も出来ない。

中での人材育成について書いていきます。




と、その前に、




一口に人材育成といっても、

大きく分けて二つのカテゴリーがあるわけです。




①一人前に介護士に育てることを目的としたもの。

②介護リーダー以上の人材を育てることを目的としたもの。





で、




今回書くのは、

地域密着施設において、

より切迫したニーズがあると思われる

①についてです。




①をするときに、

指導者が最もしてはいけないのが、

環境のせいにすることです。

※環境を言い訳にしてはいけないとこの記事にも書いてありました。




「うちはこんな小さな組織だから、

きちんとした研修ができないからねぇ。」


と嘆いてはいけないということです。




逆に、以下のように言っていただきたいです。

「ウチは小さな組織だからこそ、

かなりきめ細かい教育ができるのよ。

とりあえず、最初の一年間で

私達が持っている知識やノウハウは

全て伝えようと思っているの。

しかも、それを研修という場でなく、

現場で教えてあげるからね。

生きた教育、実践教育よ。

どう?いいでしょ?」





そして、

小規模施設の最大の売りは、

その施設のトップ自らがOJTできる

ということです。




大規模な施設であれば、

集団研修(座学)はトップが出来たとしても、

現場でのOJTは、

リーダーや先輩に任せざるを得ません。




それが良いか悪いかは別として、

トップの教育に比べると薄まってしまうことは事実です。




「あれ?

研修ではここまでこだわってやれって教わったけど、

現場ではこの程度でいいのか…。」


という感じで。




小規模施設の場合、

そのギャップが全くないわけです。




なので、

トップの知識・技術・考え方

そしてこだわり」を、

現場で自らやってみせながら、

手取り足取り教えることが出来るわけです。




超英才教育です。




なので、

施設(トップ)の方針に合った

良いスタッフを育てるという意味では、

どう考えても、

小規模施設の方が有利なわけです。





なので、

そのメリットをガンガンに生かしていけば良いのです。




但し、

トップ自らがそれだけの仕事(実践・教育)をする

という条件付ですが。








えっ?

「ウチのトップは、

そんなこと全くする気がないんよ。

てか、トップ自体、

介護のことよく分かってないし、

ましてやこだわりなんかないし。」

という施設の場合、どうすれば良いかって?





そういう施設は

何をどうやったところで無駄なので、

人材育成はおろか、

まとも運営すらあきらめることをお勧めします。




続く。




☆本日の結論
「ノウハウよりもトップの情熱の方がはるかに重要。」

今日も、中日の浅尾のごとく連投で、

「地域密着施設に必要なスタッフ育成と組織づくり」

~小規模施設のメリットを生かした人材育成の工夫~


についてです。




前回の記事で、

小規模施設のメリットは、

トップ自らがOJTすることにより

英才教育が出来ること


と書きました。




実は、

このことにより、

座学の研修は必要なくなるわけです。




現場でOJTしながら、

座学で教えるようなことも伝えていけばいいわけですから。




まあ、

そうやって教えるのは大変ですよ。




だから、

トップの情熱がなければ出来ないことなのです。




が、

情熱さえあれば出来ます。




・スタッフの数もさほど多くなく、

・どのスタッフの仕事にも目の届く小さな施設だからこそ、


出来るのです。




モチベーション管理も有利です。




例えば、

トップが給料日ごとに

スタッフ一人一人に手紙を書くのも可能なわけです。




そんなことを大所帯でやろうと思ったら至難の技です。




なので、

小規模施設のトップがその気になって情熱的に仕事をすれば、

大規模施設では太刀打ちできないような、

最強のチームが創れるわけで、

でもって最高の介護を創ることが出来るわけです。




逆に、

小規模施設においてトップにやる気がなければ、

夢も希望もなくなるとうことです。




大規模施設であれば、

仮にトップにやる気がなくても、

その他のメンバーでフォローすれば、

ある程度のレベルに引き上げることは可能ですが…。




なので、

~小規模施設のメリットを生かした人材育成の工夫~

は、全てトップに情熱がある

という前提条件が付随します。




※実はその前提には致命的な欠陥があるのですが…

(ややこしいのでここでは書くまい)





その前提のもと、

次回からも

その他の工夫を書いていきます。




☆本日の結論
「いくら情熱があっても利己的なトップじゃダメよ。」

〇〇〇最強説

本日の記事は介護ネタ0%であることを

予めご了承ください。









昨年末に、

フジテレビでやっていた、

THE MANZAI 2011

という番組を先日観ました。




漫才のチャンピオンを決める番組です。




このルールがユニークで、

視聴者が面白いと思ったときに

携帯電話のボタンを押し、

それがポイントになるというものでした。




つまり、

最初から最後まで、

しっかりボタンを押させたコンビの勝ち

というものです。




なので、

勝ち残るコンビのスタイルは、必然的に、

登場から終わりまでノンストップで笑わせっぱなし系

(ノンストップ系)に限られてしまいます。




なのでこれは、

寄席ではなく、

TV型漫才チャンピオン決定戦と言えるでしょう。




TVというのは、

一瞬でもつまらないと思わせたら、

チャンネルを替えられるリスクを常に背負っています。




なので、

TVで漫才をするからには、

ノンストップ系でなくては困るわけです。




でも、

本来の漫才の良し悪しは、

ネタを全て見終わった後で、

どれだけ面白かったかったかという評価でいいわけで、




極端な話、

最初の4分55秒はつまらなくてシーンとしてても、

実はそれが振りとなり、

最後の5秒大爆笑を取れれば良いわけです。




むしろ、

そのメリハリこそが、

名人芸という呼び名に相応しいような気がします。




常に一生懸命に笑を取りにいくのは、

まだまだ若い衆であり、

名人になると、

一見手を抜いているように見せて、

ここぞという時だけ盛り上げる。




私は、そんなイメージを持っています。




なので、

いわゆる名人たちは、

TVに対応出来ていないのでしょう。




よく考えれば、

それはTV漫才だけでなく、




映画や料理という商品も、

それが求められているように思います。




・最初から最後まで派手な演出でテンションの高い映画。

・前菜からメインまで全てが気合の入ったコース料理。




客が贅沢になったのか?

客が少しのことも我慢できなくなったのか?




メリハリの「メリ」の部分が、演出でなく

単なる「手抜き」と捕らえられるご時世のようです。




最も、実際に手抜きの要素もあったとは思いますが、

その手抜きを「メリ」と思わせるのが、

名人芸だと思います。





ジャイアント馬場なんて、

最後の16文キックだけで試合を成立させていました。




今のレスラーは、

ゴングと同時にジャーマンスープレックスです。

でもって、

ずっと大技ばかりです。




果たしてこれが後世に残る試合(名作)になるのかと言えば、

甚だ怪しいものです。




このように、

映画にしろ、料理にしろ、プロレスにしろ、

結果的に、

メリハリを生かした名作にお目にかかれなくなりました。




そうやって、

あらゆるジャンルの、

全ての作品が「消耗品と」なっていくのでしょう。




で、




何が言いたいかと言うと、




タモリ最強説

です。




ノンストップな笑いを求める厳しいご時世の中、

・ほとんど大技を出さず、

・多くの場合テンションも低く保ったまま、

・笑わすぞ笑わすぞと思わせつつ、

・実はそんなに笑わせない。

・でも時々かなり笑わせる。

という絶妙の名人芸でもって、

テレビに出続け支持され続けているわけです。




これはある意味、奇跡ですぞ。




☆本日の結論
「タモリが本気を出したら凄いことになるぞ。(都市伝説)」

さて、今週もスーパーな私は、

「地域密着施設に必要なスタッフ育成と組織づくり」

~小規模施設のメリットを生かした人材育成の工夫~


の続きを書くとします。




今までの記事で、

大きな組織→座学研修、体系的な教育が出来る。

小さな組織→トップ自らによるOJTが出来る。


と説明してきました。




大きな組織も小さな組織も、

それぞれの良さがあるんだなぁ

と思うかもしれませんが、




そうじゃないんです。




「人を育てる」ということだけで考えるなら、

明らかに、

トップ自らによるOJT方式

の方が勝ってしまっているのです。




本当は、大規模施設でも、

出来ることならそれをしたいのですが、

物理的に不可能なため、

やむを得ず集団研修をしているだけなのです。




集団研修というのは、

個々のスタッフの能力やモチベーションが

さほど考慮されない状況下で、

ほぼ画一的に行われます。




なので、

効率の良い反面、

効果は薄いのです。








ニコラス・ケイジが薄い件




一方、

OJTは、

相手の能力、モチベ、年齢、性格、血液型、

その他もろもろまで考慮できます。




なので、

効率は悪いけど、

効果は絶大です。




もちろん、

それらを考慮して教育できればの話ですが、




ま、トップ自らがやるんだったら、どうにかなるっしょ。




で、




例えば、




一般的に、




とある講師のセミナーへ参加したとして、

その料金は数千円でしょう。




しかし、

その講師に個別にコンサルを依頼すれば、

その料金は数十万円になってくると思います。




要するに、

小規模施設のスタッフは、

そこのトップからコンサルを受けることができるという、

非常に贅沢な環境にいるわけです。




なので、




「小規模施設に就職して良かったね

という話です。




さて、




何が言いたいかと言うと、




人材育成をしっかりやっていくためには、

小規模施設のトップ(教育係)は、

介護に関する知識・経験・技術を

現場で巧みに教える能力と共に、




部下の能力、モチベ、年齢、性格、血液型、

その他もろもろまで考慮する能力が必要だ





ということです。




次回からは、

そんなことについて書いていきます。




続く。




☆本日の結論
「悩めばニコラス化するけど、勉強する分にはいくらでも大丈夫!」

前中日ドラゴンズ監督(オレ竜)の

落合博満氏の「采配」という本を読みました。

良いことたくさん書いてありました。




そのうちの一つを紹介します。




まずは、

最寄の本屋に言ってください。




そこで「采配」を手にとって、

P147~149まで、

立ち読みしてください。




ね、

良いことが書いてあったでしょ?












立ち読みして来なかった、

マイノリティーの方々のため

要約します。




落合は、

徹底的に打撃理論を追求した。

そして、それを人に教える時には、

出来るだけシンプルな言葉で伝えようと心がけた。




ところが、

シンプルな言葉で伝えると、

逆に相手の耳に入りにくいことに気がついた。




なぜなら、相手が、

「こんな簡単なことしか言わないで、

この人は俺をバカにしているのか?」

「それくらい、俺だって分かっているよ。」

というように受け取るからだ。




で、

実際に落合が伝えようとしたシンプルなこと

(基本的なこと)が出来ているのか観察してみると、

全く出来ていないというケースが多いのだ。




で、落合は以下のように思った。




一般的にも、

自分の専門外のことに関しては、

シンプルに伝えてもらう方が頭に入りやすいのだが、




自分の専門分野に関しては、

シンプルに説明してくれる人よりも、

難しい言い回しを使う人の方が

高度な内容を伝えてくれていると

感じる(錯覚する)ようだ。




難しい表現で説明されたことを身につけられれば

自分がレベルアップした気になるのかもしれない。




あるいは、

難しいことを言われても、

ある程度まで理解できる自分に

自信を持てるのかもしれない。




けど、

シンプルな表現は、

受け手に勘違いさせる場合が少なく、

大切な要素を凝縮しているのものなのだ。





だから、

それを聞き逃さず、

重要なヒントをつかみ取ることが出来るかどうかが、

成否の分かれ道なのだ。





以上。




確かに、

落合氏に打撃指導されるのであれば、

今まで聞いたこともないような、

目からウロコが落ちるような言葉を期待しますよね。




でも、

(多分)実際は基本に忠実なことしか教えてくれない。




だから、

「なんだそりゃ…」ってなる気持ちも分かりますよね。




でも、

天下の三冠王がそれが大事だって言っているわけだから、

やっぱその基本は超大事なわけで、




それを聞いて、

「なるほど!やっぱりか!」と思うか、

「ちっ、そんなことか…」と思うかで、

随分結果は違うでしょうね。




さて、




なぜ、今日こんなことを書いたのかと言うと、




最近の記事(例の研修シリーズ)が基本的なことばかりで、

書いている自分自身が「今さらこんなことばっか書いてら」

と思っていたので、

落合氏に渇を入れられたような気がしたからです。




なので、

明日からも、研修シリーズは、

皆さんが百も承知なことを書いていきますぞ。




☆本日の結論
「シンプルな言葉の本当の意味を知るには、それなりの修行が必要だったりします。」

ダルビッシュの送別会が

札幌ドームで行われた。




その中で、

ファイターズの捕手が、

「これから先、君以上の球を受けることはないだろう。」

という言葉を送ったらしい。




しかし、それは違う。




その捕手がすぐに引退するのなら、

その通りかもしれないが、




今後、必ずダル以上の球を投げる選手は現れる。




王や長嶋は凄かったと言うが、

単純にバッティングの技術とパワーだけなら、

今の野球界にも彼ら以上の選手はいる。




王や長嶋が今現役だとして、

果たしてどれくらい、

統一球を投げるダルやマー君から、

ドーム球場でホームランを落ち込むことができるだろう。




つまり、

何事も進化しているのだ。




かつて、

ジャンボ尾崎がドライバーで300ヤード打って、

その豪快さを売りにしていたが、




今は、石川遼君のような若者をはじめ、

ほとんどの選手が300ヤード以上打てている。

(ゴルフの場合は道具の違いも大きいけど)




競馬ファンは、

最強はシンザンだの、ルドルフだの、トーカイテイオーだの

言っているが、

間違いなく現時点で最強であるオルフェーブルの方が強い。




こういうことを言うと競馬ファンは怒るだろうが、

今、シンボリルドルフが現役で走っても、

おそらく一つもG1を勝てないだろう。




このように、

どのジャンルでも、

純粋に能力を比較すると、

確実に進化しているのである。




そして、その進化は、

切磋琢磨

技術の研究開発

ノウハウの蓄積

試行錯誤

ハイテク

など、様々な要因によってもたらされているのである。




ただ、

ここで語っている要素は、

あくまで能力であり、

個々の選手が持っている、

スター性、カリスマ性、ドラマ性、

は全く関係ない。




なので、

今後ダル以上の球を投げる選手はでてきたとしても、

彼がダル以上のスターになれるかどうかは

非常に怪しいのである。




同様に、

オルフェーブルが、

ルドルフやオグリキャップやディープインパクト以上の

スターホースになれるかどうかも非常に怪しい。




で、




何が良いたいかと言うと、




介護現場も進化している

ということだ。




例えば、

すでに管理職となった御大が

「俺たちが現場やってた頃は凄かったんだぞ。」

「今はレベルが低いなぁ。」

と言うことがあったとしよう。




しかし、

やはりそれは間違っている可能性が高い。




そのようなセリフを言うのは、

単にその御大のエゴである。

(オレは凄いんだぞ~みたいな)




ならば、

その御大が若返って、

今の現場に入ったら、

本当に通用するのか?


ということである。




逆に、

もし通用してしまったとしたら、

現場が全く進化していない

ということなのだ。




つまり、それは、

現在介護業界をリードしている方々(管理者や主任たち)

の責任だということだ。




つまりその御大が今やるべきことをやっていない

ということだ。




少なくとも私は思う。




私が現場で働いていた頃よりも、

今の現場のスタッフの方がはるかに凄い。




そして、

今の介護の方がはるかにレベルが高い。




ま、スター性は別だけどね




☆本日の結論
「それに近いことが『采配』のP150~152に書いています。」

テープ

『テープ』




言いたいことは色々ありますが、

まだ観てない人のために、

情報は最小限にしようと思います。




・怖さゼロなのでビビリさんでも安心して観れます。

・かと言って、コメディーではないです。

・かと言って、ラブストーリーでもないです。

・かと言って、サスペンスでもないです。

・かと言って、重厚なドラマでもないです。

・かと言って、もちろんアクションでもないです。

・かと言って、もちろんSFでもないです。

・かと言って、エロくもないです。

・かと言って、特に感動もしません。

・かと言って、退屈もしません。

・日本語字幕&日本語吹き替えで観るのがベストです。

・酒を飲みながら観ると最高です。




私、最後まで飽きることなく、

ずっとニヤニヤしながら観てました。




かなり面白いです。




監督の才能に★★★★★




☆本日の結論
「今日も寒い。」

オレ流観察法

じゃあ、今日も、

落合の『采配』を元に授業するぞぉ。




確かP162~164まで予習しとけってことだったな。




よし、田中、今日はちゃんと予習してきたな。

どういうことが書いてあったか要約して説明してみろ。




え?

まだ読んでない?




だめだなぁ、

お前、そんなことじゃぁ、国立狙えんぞ。

気合を入れろ、気合を。




じゃあ、井上、お前読んだか?

え?テキストすら持ってない?

お前はどうしようもないバカだなぁ。

いい加減にしないと、ぶっ飛ばずぞコノヤロー。




仕方がない。




じゃあ、オレが説明するから、

お前ら一発で理解しろぉ。

後で聞くぞ。




いいかぁ、




ここに書いてあるのは、

落合が、

野球の試合中に審判の体調にまで気が付いた

ってことなんだな。




つまり、

彼は試合中、

グランドの隅々まで良く見ているってことだ。




テキストにも書いてあったけど、

例えば、

「向こうのベンチの雰囲気が暗い。

首脳陣が何か余計なことをいったんじゃないか?」

「三塁手が足をかばいながら動いている。

あれはどこか痛めているな。」

ということにも気が付くわけだ。




でだ、

そういうことに気が付く上で一番のポイントは…




ほい、高橋言ってみろ。




「はい、固定観念を持たないことです。」




おお、そうだ。ナイスな答えだなぁ。

やるじゃねぇか、コノヤロー。




そういうことなんだよ。

P164の三行目、

「固定観念を取り除けば、

様々な情報が得られることが多いのだ。」


ここ線引いとけぇぇ。




さらに、

これは野球以外の仕事にも

当然同じことが言えるわけで…




この『采配』って本の特徴は、

野球監督のあり方ってのを他の仕事に

置き換えて説明してくれてるところだったよな。




で、最後のビジネスマンに向けたメッセージ。

これが一番大事だぞ。




言うぞ、

「ひとつの仕事を続ければ続けるほど、

自分の身の回りのことが当たり前に見えてくる。

いや、もっと言えば『当たり前』と決めつけ、見なくなる。

しかし、固定観念を取り除いて見てみれば、

その中に多くの情報があることを実感できるはずだ。」





これは、そのまんまテストに出るぞ。

いや、もう絶対出る。

だって、次のテストは俺が作るんだからな。

意地でも出してやる。

だから丸暗記しとけぇ。




井上、お前もここだけ覚えてたら、

確実に20点は取れるんだからな!

暗記しとけよ!

もう今日中に覚えとけ。

分かったな、コノヤロー!




以上、

私の高校時代の恩師の

ふ〇わ〇先生をイメージしながら、

書いてみました。




私も、自分の施設内を見て回るとき、

なるべく客観的に観察しようと努めていますが、




この本に書いてあるような、

「どうも普段と違うんじゃないか」

という明確な視点までは持ち合わせていませんでした。




それは、やはり、

「きっといつもと同じだろう。」

という固定観念、

いや、希望的観測があるからだと思います。




「いつもと同じであってほしい。」

「何事もなくてほしい。」

「問題があってほしくない。」

そういう思いが、大事な気付きを失わせると、

落合師匠は言っているのです。




なので、

私も今後は、

「なんかいつもと違うことを探すぞ」

という意思をはっきと持って、

職場を観察しようと思います。




でも、

皆さん、

一度コレやってみてください。




ものすごく集中して、

脳を働かせないと出来ないですから。




その結果、

試合中の落合みたいに仏頂面になりますから。




またひとつ、

落合の仏頂面の意味が分かってしまいました。




☆本日の結論
「〇じ〇ら先生、元気してるかなぁ?」

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