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Author:元気の子
多くの介護関係者が何となく思っていることを、あたかも理論的に言語化するのが好きですが、エビデンスはほとんどないのでご了承ください。

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前回の続きで、

バランス論です。




これって、要は、

目標に向かってまっすぐ走れ

ということなんです。




ややこしいので、

今日は完全に車で例えます。




車はバランスが悪いと、

まっすぐ走れないのです。




無意味にあるパーツだけパワーアップさせたところで、

スリップしたり、

ハンドルを取られたりして、

まっすぐ走れなくなっては意味がないわけで。




逆に、

各パーツの能力は低くても、

バランス良く確実に

まっすぐ走って(歩いて)くれたほうが、

早くゴールに辿りつける


というイメージです。




また、

バランス良く走ることによって

負荷も少ないため、

各パーツは長持ちするのです。




経営者(あるいはリーダー)

というのは、

どうしても部品の良し悪しにばかり、

注目してしまいます。




・良い部品がない

・もっとハイパフォーマンスな部品が欲しい


という具合で。




では、本当に良い部品がないのか?




全体のバランスを再調整することで、

その部品でも機能するのではないのか?




では、ハイパフォーマンスな部品さえあれば、

本当に早く目標に到達できるのか?




F1のハンドル




むしろ、操縦しにくくならねーか?




逆に目標から遠ざかることにはならないか?




てか、

今、補強すべきなのは、

本当にそこの部品なのか?




もちろん、

各部品をバランス良く最高の製品で揃えることが出来れば、

あっという間に目標に到達する

夢のスーパーカーが誕生しますが、




スーパーカー




介護保険制度下においては、

そんな車一生作れないですから。




なので、

常にバランス調整しながら、

各パーツを少しずつ洗練させていく


という方法しかないのです。




能力アップよりもバランス調整




ここに注目することで、

確実に今までより大きな成果を上げることができる

ような気がします。




☆本日の結論
「バランス調整する時に、特に重要視すべき要素は『性格』です。」

4月からリーダーは、

新人を教えないといけません。




ということで、




今日はリーダー研修をしました。




その中で、

アクセルとブレーキの話をしました。




私が何かに例えて伝えようとするとき、

「車」と「野球」が圧倒的に多く用いられます。




さて、




新人を教えるリーダーにとっての

アクセルとは、

・厳しく教える

・細かく教える

・高いレベルを求める


というもので、




ブレーキとは、

・優しい声をかける

・労う

・悩みや愚痴を聞く


というものです。




皆さんは、

アクセル全開で、

しっかりブレーキも踏んでください!

と伝えました。




高速で走りながらも、

的確にブレーキングして、

安全に最速ラップを目指してください!

という意味です。




新人教育の場合、




アクセルばかりだと、

一時的に成長することは出来るが、

モチベーションが低下したり、

チームの雰囲気が悪くなったり、

最悪リタイアしてしまいます。




なので、

アクセルが強いリーダーは、

しっかりブレーキも踏んで欲しいわけです。




アクセルを弱めるのではなくて、

ブレーキを強化して欲しいのです。





なぜ強調するかと言うと、

一般的には、

ブレーキに自信がないリーダーは、

アクセルを弱めてしまう

という過ちを犯しがちだからです。




これって、要するにビビッているわけです。




それだと、

・スタッフの成長を妨げ

・ケアの質を落とし

・利用者の元気を奪う


ことになるので、理念に反してしまいます。




また、逆に、

ろくにアクセルを踏んでないのに、

ブレーキばかり踏んでいるリーダーもいます。




最近、

経営者も含め、

この手のタイプが多いです。




そもそも、

スピード(スタッフへの負荷)を加えないのなら、

ブレーキ(メンタルフォロー)など不要です。





そういうリーダーは、

目的(理念)意識が薄く、

自分本位で、

チームに居心地の良さだけを求めている

可能性が高いです。





まあ、

福祉施設においては、

よく見かけるタイプなわけですが。




というわけで、




良いスタッフを育て

強いチームを作り

利用者を元気にするには、




アクセルもブレーキもしっかり踏めるリーダーに

教育をお願いしたい、

今日この頃です。




※本日の結論
「ブレーキの踏み方は、この方が専門です。」

老人ホームってのは、

基本、刑務所と同じです。




考えれば考えるほど同じです。




アメニティーを改善しようが、




食事を豪華にしようが、




レクリエーションを充実させようが、




同じです。




環境も良いし、

食事もマシで、

レクリエーション活動も充実している刑務所

ってことで、同じです。




収容施設に入れられ、

自由にシャバに出る権利が無く、

24時間、何らかの管理下に置かれ、

脱走したら大騒ぎになり、

ほぼ画一的な生活を求められ、

時々、面会があり、

時々、息抜きのための催しがあり、




同じです。




刑期があるだけ

刑務所の方がマシかもしれません。




特養なんて、

ほぼ終身刑ですから。




でもって、

最近の特養は、

全て独房となっております。




そんなこんなですが、




一つだけ、




たった一つだけ、




刑務所と老人ホームとで

違うことがあります。












それは、



















老人ホームの場合、




























スタッフが謙虚である

ということです。








そこだけが、

刑務所との決定的な違いです。




そのことによってのみ、

入居者の、

「刑務所に入れられた感」

を払拭できるのです。




なので、




偉そうな態度のスタッフばかりの特養に入るくらいなら、

悪いことして有罪になって最寄の刑務所に入った方が良い


と思います。




なんてったって、その方がタダだし。




なんか楽しそうだし。




なんか皆が優しくしてくれそうだし。




なんか面会も多くなりそうだし。








てか、




刑務所→老人ホームというルートを経験した人で、

「こんな所にいるくらいなら…刑務所の方がマシだったぜ。」

ってマジで嘆いている人、




いると思います!









☆本日の結論
「『自立支援』を掲げている点も同じです。(笑)」

昨日、

ムショ関連の記事を書いたわけですけど、

偶然、TVでそのネタやってましたね。




例の、

スタンフォード大学監獄実験です。




映画『es』の元ネタとしても有名です。

es




一般募集した普通の人々を、

適当に看守役、囚人役に分けて、

監獄で過ごさせて観察したところ、




権力を与えられた看守役の人は

どんどん言動が利己的・暴力的になり、

囚人を非人道的に扱うようになり、

その暴走に歯止めがかからなくなり、




一方、囚人役の人は…(詳しくはコチラをどうぞ)




このことが何を示しているかと言うと、




無策で老人ホームの運営をしてたら、

当然、普通に虐待が起きますよ。


ということです。




昨日の記事でもあるように、

構造的には、

老人ホームのスタッフ=刑務所の看守

ですから。








介護士というのは、

一見「利用者に仕える身」

に思われますが、




それは、

あくまで、

利用者がイニシアチブを握っている場合のことであり、




そういうパターンは、

心身ともに健全な人が自らの意志で入る

高級有料老人ホームぐらいでしか見られず、




多くの特養やGHでは、

完全に施設側・スタッフ側がイニシアチブを握っています。




そのような、

「利用者が無抵抗な状況でスタッフにお世話をしてもらう」

空間において、




普通の人が普通に介護の仕事をしていれば、

この実験のように、

徐々にスタッフ側が利己的・暴力的になるのは

当然なのです。





自然現象です。




「介護士が虐待!?

介護の人って皆心優しい人でしょ?

信じられな~い!」




なんて言ってる人は、

現実を全く知らない、

介護士性善説信者と言っても良いでしょう。




まあ、

一般の方々がそのように思うのは良いとしても、




実際に老人ホームの運営をつかさどる人までが、

呑気に介護士性善説信者では困るわけです。





「彼女は介護福祉士だし、真面目な子だから、

まさかそんなことをするとは思いもしなかった。」

なんて言い訳は通用しないってことです。




何のトレーニングもせず、

何のマネジメントもせず、

スタッフを働かせてみたら、虐待してました

ってのは、




飲酒運転してみたら、事故っちゃいました

ってのと同じくらい必然的な結果なのです。





今回の例えで言うなら、

そのへんの素人のおっさんに

何の教育も指導も管理もしないまま、

テキトーに刑務所の看守を任せるのと同じ

ってことです。




なので、




老人ホームの運営者は、

内心、介護士性悪説くらいのスタンスでもって、




明確な理念を掲げ、

きちんとした初期教育を施し、

継続的にマネジメントしていく体制を整える

必要があるのです。





変な言い方ですが、




大したサービスをしていなくても、

老人ホームにて虐待を完全に防いでいるというのであれば、

それだけで、

「そこそこの運営者」

と評価して良いかも知れません。









そんだけ大変なんじゃぁぁぁ!!!







☆本日の結論
「マインド>>>>>>>>知識・技術」

むか~し、昔、

人間ってのは、

何でも思い通りにすることができたんじゃ。




でも、

それじゃあ面白くないってことで、

ある日、一人の若者が唱えたそうじゃ。




「何でも思い通りにならないようになって欲しい」と。




そしたら、

その瞬間から、

思い通りにならなくなったそうな。




ところが、

いきなり思い通りにならなくなって

人々はたいそう困ったそうな。




あせった若者が、




「また、何でも人間の思い通りになるようにして欲しい!」




と、唱えたのじゃが、




もう思い通りにならなくなっていたので、

元には戻れなかったとさ。




それ以来、

人間は何でも思い通りに出来なくなってしまった

ということじゃ。




全てはその若者のせいじゃ!




もうちょっと考えて唱えんかい!




☆本日の結論
「再びその能力を得たとしても、きっと同じことを繰り返すはず。」

これからのビジネスを考えてみた。




「これから」と言っても、

50年後くらい、

つまり私が死んじゃってる頃の

「これから」なんですけどね。




まず、

その時代を待たずして、

一旦経済が破綻します。




ついでに、

社会保障等の国のシステムも破壊されます。




そのときは、

皆、往生しますが、




次第に、

再構築していきます。




で、




その頃の話です。




このまま少子化は進むと思うので、

移民を積極的に受け入れない限り、

「箱」や「物」はますます売れなくなります。




「物」は、

無理に国内で売らなければ良いだけの話ですが、




「箱」に関しては、

積極的に壊さない限り余っていきます。




なので、

国内をターゲットにした建築業は

完全にアウトになります。




その時代を見越して、

「壊しやすい(環境に優しい)建物」を

今からセールスするのも手ですが、




行政の強引な後押し(助成金・規制)が無い限り、

わざわざそんな物をプラスアルファの料金を払ってまで

依頼する施主はいないでしょう。




というわけで、




ここでいきなり、

老人ホームが余る

という話に移ります。




老人のピークは、

第二次ベビーブーム世代が70歳以上になる頃、




つまり、

約30年後です。




その後は次第に減っていき、




約50年後には、

この世代はほぼいなくなるでしょう。

(今ほど医療体制が充実していないため)




そして、

その後、

少子化世代が高齢者になる頃には、

一気に激減します。




老人ホームが余ります。




そんな中でも、

一部の利便性の高い場所の老人ホームは

セーフでしょうが、




全国各地の田舎には、

廃墟と化した老人ホームが

点在することになるでしょう。




そう考えると、




「地域の宅老所」のようなスケールで、

事業を進めていくほうが、

世のため人のため自分のため

のような気がします。





後は人員の問題です。




が、




それは皆さんの想像にお任せします。




☆本日の結論
「その頃の介護事業は、完全に『福祉の仕事』になっているでしょう。」

「わたしゃぁ、ずっと膝が痛とうてなぁ。寝れんのよ。」

「手足がしびれて、何も出来んようになってしもうた。」

「うちなんて、役立たずだから、生きてても仕方がない。」

「はよう、死にたい。」




てな具合に、




この時期の特養のお年寄りは、

現場で暇そうにしている新人スタッフをつかまえては、

ここぞとばかりに愚痴ります。




困るのは新人スタッフです。




どう対応していいか分からないからです。




新人に限らず、

このようなケースの対応は決まっております。




現場では共感し、会議室で問題解決する。




略してGKKMです。





多くのスタッフ、

特に新人スタッフのように

対応にこなれてなくピュアな人たちは、




お年寄りのネガティブな訴えに対して、

「どうにかしてあげたい」

と思うわけです。




で、苦悩し、あせるのですが、




んなもん

どうにかなるわきゃないのです。





で、




それは、お年よりも知っています。




どうにかして欲しいなら、

新人スタッフではなく、

主任や看護師やドクターに相談します。




では、なぜ、

新人スタッフに訴えてくるのか?




それは、

じっくりと話を聞いてもらいたい

そして共感してもらいたい


からです。




だって、暇そうだもの。




訴えを拒否りそうなオーラがないもの。








なので、

どうにかしようなんて

大それたことは一切考えず、

ひたすら傾聴・共感することに集中しましょう。




そうすれば、

次第にお年寄りの気も楽になっていき、

症状も多少なりとも緩和されたような気になります。




また、

お年寄りが興奮気味であり、

それを高確率で落ち着かせたいなら、




人目をはばからず

鼻から涙を流して共感しましょう。




「あんた、大丈夫?」

と、冷静になってくれますから。→超共感








現場では、

それが一番の解決策なのです。




ただ、




愚痴とはいえ、

それらのお年寄りの訴えを

スルーしてはダメです。




それはそれで、

きっちり問題解決する必要があります。




なので、

フロアカンファレンス

のときに

しっかりと問題提起しましょう。




ややこしい問題であれば、

多職種参加の会議に議題として上げてもらいましょう。




つまり、




新人スタッフの場合、

共感は出来たとしても、

解決なんて出来ないのだから、

それは先輩・上司・他専門職に丸投げしちゃいましょう!




報告さえすればいいよ!




ってことで、




アーユーOK?




☆本日の結論
「実習生にもありがちやね。」

今度、

施設のイベントで、

毎年恒例のバーベキューをするのですが、




肉は手羽先オンリーでいく予定です。




その部分だけは、

早期に強引に決定してもらいました。




もちろん、

手羽先が明らかに高齢者向けではないことは

百も承知です。




我々でさえ食べる時に苦戦する手羽先を、

どのように工夫して提供すれば良いのか?




・自分でほぐせない方には、スタッフや家族がほぐそう。

・でも、熱いからほぐしにくい。

・かといって、冷めてからでは美味しくない。

・じゃぁ、最初からほぐして焼くか?

・それでは肉の旨みが逃げる。




そういう悪条件の中でも、

ほぐしやすくて美味しい調理方法と

熱くても簡単にほぐせる方法を

担当者は思いついたわけです。




このように、

・あえて非合理的で困難なミッションを設定する。

・スタッフは、それを超えていくことで「やれば出来る」を実感する。


というチャレンジ思考が大事だと、私は思います。




最初から、無難に、

モモ肉なんて使っていたら、

何も生まれてなかったでしょう。




落合氏が実行した、

アライバコンバート同様、




時には、

非合理的な条件をつきつけることで、

成長や変化が期待できることもあります。





今回の手羽先ミッションには

そのような大きな狙いがあるのです。




単に私が手羽先好きだから

なんて思ってもらったら困るのです。




☆本日結論
「チャレンジのポイントは、プロセスを楽しむこと。」

今、外には見事に桜が咲いていますが、




先日私は研修で

サクラテクニックを教えました。




「偽客」と書く方のサクラです。




店の人が、

「この商品は良いよ」

「このメニューは美味しいよ」

と強く主張するよりも、




お客さんが、

「私もこれ買ってみたけど良かったよ」

「この間、これ食べたけど、最高だったよ」

と言う方がはるかに効果的だというものです。




TVの通販なんて、全てその手法ですよね。




なので、




例えば、

認知症の方で散歩嫌いの人に対しては、




「散歩に行きましょう!天気も良いし!」

とスタッフの立場として

誘う気満々で声かけするのではなく、




通りすがりのおばちゃんが、

自然に誘う感じで、

「天気も良さそうだし、ちょっと行ってみますか?」

と言った方が成功しやすいのです。




その時のコツは、

いかにして利害関係のない第三者になりきるか

ということです。




少しでも、

散歩に連れて行ってやろう!

という気配が悟られてしまうと

OUTです。




なぜならそれは強要になるからです。




強要に対しては、

拒否をしてしまうのが人間の本能です。




利害関係のない人による

情報提供&軽い促し





これがポイントです。




なので、

声かけ時は、

利用者スカウターで測定できないほど

スタッフオーラを極限まで抑えましょう。




そうすれば、

無事、桜を見に行くことができるでしょう。




入浴嫌いの方にも

特に有効なテクニックです。




☆本日の結論
「他の利用者にしてもらうのが一番効果的。」

「もう勘弁してやろう」

という言葉は、

相手のことを思ってのことでなく、

これ以上相手をするのがしんどい

という利己的な考えから出る言葉である。




例えば、

一般的に子供を教育する親なんかも同じパターンで、




「今日はよく頑張ったから、もう勉強しなくていいよ。」

というのは、

これ以上勉強に付き合うのがしんどい

という親のエゴであることが多い。




「もう年なんだから…。」

「しんどうそうだし…。」

「可愛そうだし…。」

と言って、

利用者への取り組みを妥協しようとするスタッフも

同様の理由であったりする。




その証拠に、

「しんどくないような取り組みをさらに考えよう!」

「可愛そうにならないような方法を考えよう!」

と追求すると、

「これ以上考えたくない」

という本音が出る。




だったら、最初からそう言えよ!

というのが私の一貫した主張である。




自分を正当化しようとするがために、

利用者にとってプラスなのかマイナスなのかという

分析をないがしろにするのは止めろってことです。




話がややこしくなるだけだっちゅーの!




☆本日の結論
「弱者を相手にするとき、よく出る言葉です。」

小さな組織のスタッフはルールを守りません。




なぜなら、

ルールなんて面倒なものに縛られることなく

自由にやりたいから

小さな組織に属しているからです。




つまり、

そもそもルールに馴染めない人の集団だからです。




逆に言えば、

ルールがなくても、

柔軟的に上手く運営できる

というのが小さな組織の強みなのです。





では、

小さな組織においては、

どのようにして規律を保つのか?




それは、

オレがルールブックだ!

というトップの存在です。




トップの目標・考え方・価値観・優先順位・好み等を

日頃のコミュニケーションや息遣いで

一人一人の部下に伝えていくわけです。




だから、

小さな組織にはルールがなくても大丈夫なのです。




トップにさえ従ってくれれば(ついてきてくれれば)OKです。




大きな組織になると、

その芸当は不可能なので、

ルールとそれを守らせるシステムが必要になり、

それを守れるような人材しか雇用できなくなるのです。




そのせいもあって、

大きな組織になればなるほど、

「ルールさえ守ればいいんでしょ」

という役人体質のスタッフが増えるのが

問題なのですが…。




以上のことをまとめると、




リーダーシップのない小さな組織と

ルールやシステムのない大きな組織は

無法地帯になる


ということです。





それぞれの強み弱みを理解した上で、

経営・運営すれば少しは楽かなと思います。




☆本日の結論
「中途半端なサイズの組織や、小さな組織から大きな組織に変わる瞬間が一番苦労する。」

うちの施設の場合、

中途採用の方と新卒とでは、

根本的に教え方が異なります。




中途採用の方の場合は、




実践から覚えてもらい、

後でそれらの仕事に理論付けをしてもらいます。




最初は、

理屈抜きで形から仕事を覚えてもらう

という感じです。








一方、新卒の場合だと、




現場に入る前に、

理論的な研修を受けるので、




中途採用の方と同じように教えると、

「え?研修と違うし…。」

「こんなやり方、習ってないし…。」

と混乱してしまいます。




なので、

新卒を教える時は、

研修で習った基本をなぞりながら、

一つ一つの応用されたケアを説明するわけです。





つまり、

いちいち理論的に教えにゃあいけんのです。




例えば、




全く英文法を習っていない人がアメリカに行った場合だと、

相手の言っていることの意味がさっぱり分からなくても、

そのまんま言葉を受け取り、覚えようとしますが、




英文法を習っている人の場合だと、

聞いた言葉を、

既に習った自分の知識に照らし合わせて考えようとする

という作業が一つ入るので、




自分の知らない言い回し等を聞くと頭が混乱する

のと同じです。




そういう人へは、

「文法ではこうならったよね、

今の言葉も基本は同じなんだけど、

ネイティブはその一部を省略した

言い回しをするんだよ。」

というように丁寧に説明してあげた方が分かりやすいですよね。





逆に、文法習ってない人へは、

とりあえず、その説明はいらなくて、

発音ごと丸覚えしてもらった方が良いですよね。




てか、説明しても分からんだろうし。








英語をどのように習うのが効率的かは

分かりませんが、




少なくとも、

介護は理論的に習った方が、

効率的だと思っています。




けど、

最初のとき、

いちいち説明するのに手間がかかるよ




という話でした。




☆本日の結論
「介護リーダーは教え方を使い分けるべし。」

よく、

「スタッフを育てた」

と言う人がいるけど、

それは間違いで、

スタッフが勝手に育っただけ。




それと同じで、

「私たちが利用者を元気にした」

のではなく、

利用者が勝手に元気になっただけ。




唯一やったことと言えば、

・スタッフが育ちやすい環境を作ったこと。

・そのスタッフが育ちやすい環境に入れたこと。





・利用者が元気になりやすい環境を作ったこと。

・その利用者が元気になりやすい環境を勧めたこと。





「私が育てた」

「私たちが元気にした」

という直接的な表現よりも、




「環境を作った」

「適切な環境に入れた」

というちょっと間接的な表現の方が

よりリアルだと思う。




また、

そう考えることによって、

さらに視野が広がり

やるべきことが見えてくる。




スタッフを指導している自分の存在も

多くある環境の一つに過ぎない

という謙虚さも持つことができる。




何かが良くなっていくというのは、

無数の要素が絡み合ってのことで、

特定の誰かのお手柄ではないということ。





しいて言えば、

環境を上手く生かした本人のお手柄。




☆本日の結論
「何かが悪くなるときは、特定の誰かのせいだったりする。」

言うまでもなく、

昨日の記事は落合氏にインスパイアされたものです。




・練習環境は作ってやる。

・試合に専念できる環境も作ってやる。

・選手は皆公平に評価してやる。

・技術的なことは、聞きにくればいくらでも教えてやる。





だから、

あとは、

お前らの責任でやれ。




一軍で活躍して年棒たくさんもらいたけりゃ、

必死でやれ。




必死でやるのが嫌なら、いつでも言って来い。

すぐに2軍に落としてやるから。








介護スタッフの場合だと、

その活躍が評価しにくく、

プロ野球選手ほど年棒に差があるわけではなく、

二軍があるほど人材が豊富ではないのですが、




皆に認められ評価され信頼され期待され

プロとしてのプライドを持て

出世のチャンスに恵まれているスタッフと、




何年たっても、肉体労働的な仕事しか出来ず、

会議でも良い提案が出来ず、

後輩に追い抜かれるスタッフとでは、

随分違います。




それはもう、

本人次第だよ

ってことです。




スタッフに対して我々の出来ることは、

・研修の機会を多く作り

・仕事しやすいハードを作り

・仕事しやすいチーム構成にし

・決して足を引っ張ることなく

・好き嫌いなく実力を見定め

・聞かれたことにはしっかりと答えてやる


くらいのことしが出来ません。




そういった環境の中で、

成長する人もいれば、

さっぱりの人もいます。




あとは自己責任というわけです。




過保護過ぎるほど恵まれた環境を作ろうとする一方で、

自己責任という厳しさを突きつける。

そのバランスが大事なのだと思います。





これだけの環境を作ったのだから、

「やる気を出させて欲しい。」

「モチベーションを上げるようなことをして欲しい。」

なんて甘いことは言うなよってことです。

そこは自分の責任で管理しろよってことです。




ただ、

介護の仕事においては、

いくら自己責任といっても、

利用者に迷惑をかけてはいけないので、




「安全な仕事」と「謙虚さ」だけは、

こちらの責任で徹底教育する必要がありますが。









というわけで、




成長できた時は、そのスタッフ自身のお手柄。

成長出来なかった時は、実力不足、努力不足。





と、

堂々と言い切れるだけの環境を作っていきたいな

という話でした。




☆本日の結論
「やる気をなくすようなことをしないようにはできるが、やる気を出させるようなことをするのは難しいってこと。」

老人ホームの入居者に

食欲がなくなった

という問題が発生したとき、




その原因が、

最近、家族の面会が少なくなった

というものであることは珍しくない。




面会の減少により、

孤独感が増し、

自分の生きている必要性が見出せなくなり、

食事する気もなくなる

というパターンである。




同様に、




仲が良かった入居者友達が

入院、あるいは死亡した

という理由もある。








たが、








残念ながら、








今まで良くしてくれた

スタッフがいなくなったから

食欲がなくなった

というケースはお目にかかったことがない。










でも、




それでいいのだ。




☆本日の結論
「それがスタッフとしての正しい立ち位置。」

本日は、散歩研修を行いました。




その中で、

散歩中の会話テクの一つとして、




・単に自分の「感想」を述べる 60%

・「共感」を求める 30%

・「質問」する 10%


という構成を意識して、

利用者の五感を刺激するような声かけをするように

と伝えました。






相手に返事や反応を求める

「質問系」や「共感系」の連発は

利用者が負担に感じるので

避けた方が良く、




最も気楽な声かけである、

「感想系」を多くした方が良いのです。




※利用者の発言に対する共感はOK。




試しに、

新人スタッフ二人一組で、

まずは、

スタッフ側からの一方的な「質問」のみ

で会話するというケースを行いました。




「桜は好きですか?」

「もう散ったんですかねぇ?」

「寒いですか?」





案の定、

利用者役の人は、うんざりしていました。




次に、

「共感」のみで会話をしてもらいました。




「桜がきれいですねぇ。」

「桜が散ったら寂しいですねぇ。」

「ちょっと肌寒いですねぇ。」

「今日のご飯は美味しかったですねぇ。」





利用者役の人は、

さっきよりはマシだけど、

やはり鬱陶しがっていました。




最後に、

「感想」のみのパターンをやったのですが、

これはスタッフ側がかなり苦戦していました。




なぜなら、




独り言のような感想は、

通常、敬語を使わないからです。




なので、

「桜がきれいですねぇ。」

と、どうしても共感チックな言い方になってしまうのです。




相手が利用者でなければ、

「マジできれいじゃなぁ。」

とつぶやけばOKなんですけどね。




どうしていいか分からない新人スタッフたちは、

しどろもどろでした。




この場合、




実は、言い方は「共感系」と同じでも良いのです。




異なるのは、

声のトーンと方向性です。




では、お手本を示します。




「桜がきれいですねぇ。」




…。




文字では伝わりませんね。




要は、

今言っていることは、

あなたに答えを求めてないですから、

スルーしてもOKですよ。


という聞き方です。




つまり、

これって、

配慮なんですよね。




熱心な介護職にありがちな、

一方的に話し続けるスタイルというのは、

その配慮が欠けているわけです。




もちろん、

上から目線や無言ってのは論外ですが。




というわけで、

新人スタッフの皆さんには、

今からしっかりトレーニングしてもらい、




相手に負荷を与えることなく、

自然に感想を伝えるコミュニケーション


が上手くできるようになってほしいですね。




※ちなみに、これは食事中もかなり使えるテクです。




☆本日の結論
「お手本は、『ブラタモリ』のときのタモリの話し方。」


研修→実践というパターンの中で、




昨日、教えたことを現場でやってみて、

どうだった?




と聞いたとき、




たいがい、

「〇〇さんの介助が大変でした。」

と特殊なケースを持ち出してきます。





これは、

バッティングの指南を受けたばかりの野球選手が、

「ダルビッシュの球を打つのは大変です。」

とか

「大魔神佐々木のフォークには対応できませんでした。」

と言うのと同じです。




そんなことを聞いているわけでは

ないですよね。




そんなことよりも、




「普通の速さのど真ん中の球を

確実に芯で捉えることができるのか?」

ということが聞きたいのです。




それすらまともにできない状態で、

ダルビッシュもくそもないわけで。




なので、




上司は、

新人スタッフのそういう訴えはスルーして、




その方は特殊だから、

今の君のレベルで上手くできるわけはないよ。

そんなことよりも、

標準的な状態の方に対して、

確実に介助できているの?





と聞き返すようにしましょう。




そして、




そういう標準的なケースが上手くできるようになったら、

特殊なケースも教えてあげるからね。

まずは基本を固めてね。





と伝えましょう。




また、そうすることで、同時に、




新人スタッフに対して、

まずは簡単なことから確実にできるようになれ。

という謙虚な姿勢を教えることができます。




☆本日の結論
「同じような記事があった→コチラ

昔、昔、




私が特養で介護士として働いていた頃、

フロアの利用者40名弱を

1名の夜勤で担当していた。




排泄ケアに関しては

2/3以上の方がガッツリオムツで、

あとの方もポータブル移動だった。

自立の方は数名。




それを夜な夜な、

おむつ交換していくわけで。




ポータブルだって、

一つ一つ廊下の端にあるトイレまで運んでは洗って。

これも結構嫌な仕事だったなぁ。




ある時なんか、

手が滑って、

両手いっぱいに持ったポータブルが

廊下に撒き散らされてたなぁ。




日中だってやってることは同じだし。




それに比べて、

今のうちの現場なんて、

1フロアに20名で、




オムツ交換の人なんて、

いても数名。




ポータブルではなく、

全て水洗トイレ。




楽すぎるで、おい!




まあいい。




当時の私達は、

肉体こそ酷使していたものの、

頭は使ってなかったから。




今のスタッフは、

肉体労働がない分、

しっかり頭を使って、

もっともっとオムツを外してもらいたい。




それが君達のやるべきことだ。




と言い聞かせながら、

オムツ外しの研修をしたけれど、




やっぱりなんか納得いかん。




措置時代の排泄ケア、

いっぺんやってみろ!




と言いたい。




もし希望者がいれば、

現在進行形でそのケアをしている施設を

こっそり紹介します。




☆本日の結論
「あの時代のケアは、『特殊業務手当て』の意味があった。」

今日はネタが思い浮かばない。




今年度に入ってから、

介護のこと以外はこのブログに書くまいと決めたのだが、

やはり、適度にガス抜きしないと、

発想が脳梗塞してしまうようだ。




かと言って、

介護のこと以外は書かないことに

変わりはない。




では、今日は何を書こうか?




やはり、研修について書こう。




明日は入浴研修である。




その中で、

実際に浴室で介助の勉強をする。




まずは、

利用者になったつもりで、

浴槽の出入りの練習をする。




次の介助の仕方を練習するのだが、




重要なのは、

むしろ前者の練習である。




この動きが完全にイメージできていないと、

適切な介助は出来ない。




なので、

彼らには、

浴槽の出入り100本ノック

を課したいと思う。




例によって全く強制はしませんが。




けど、




短期間で、

うちの施設のレギュラー介護士になろうと思ったら、

それくらいの根性は必要なのである。




と、

平成24年入社の新人に、

あえて「根性」というキーワードを持ち出すとは、




我ながらとってもユニークだなと思う

今日この頃である。




☆本日の結論
「もし本当に100回も練習するのなら、考えながら楽しんでやってください。」

ある組織内に

不満を持っている人がいるとしよう。




「会社が悪い」

「あの部署が悪い」

という感じで。




愚痴程度でなく、

これらが根深い不満になっている場合、




それは、

彼らの一つ上の上司が機能していない可能性が高い。




その上司が問題解決できないから、

部下のフラストレーションがどんどん大きくなるのである。




仮に、

その上司が問題解決のための本気で動いていたとして、

それでも「さらに上の上司」の協力がないがために、

解決できなかったのなら、




それは、

その「さらに上の上司」が

機能していないということである。




一つ上の上司が機能していない

という意味では同じだ。




多分、

分かりにくいと思うので、

例えてみよう。





もし介護スタッフAが

「看護との連携が上手くいかない」

と不満を持っていたとしよう。




ここで、

Aの上司である介護リーダーBが、

その訴えをスルーして呑気な顔をしていたら、

Bが機能していないこということだ。




もし、

Bが本気で問題解決にのぞんでいたら、

Aにはそれほどフラストレーションは溜まらない。




その代わり、

Bの上司である主任Cが、

Bの訴え(看護との連携の改善)を無視していれば、

Bの不満が増大していく。




これは、

Cが機能していないということだ。




なぜ、

こんな理屈をわざわざ説明するかと言うと、




不満を言っている当事者たちは、

「リーダーBが機能していない!」とか

「主任Cが機能していない!」

とは主張しないからだ。





多分、

「看護が悪い」

とだけ言っているだろうし、

本人たちはマジでそう思っていたりするのだ。




もちろん、

看護チームも改善すべきことはあるのだろうが、




こういったケースで最も問題視すべきは、

一つ上の上司の仕事ぶりなのである。




そこを改善しなければ、

仮に看護の問題が片付いたとしても、

色んな不満が次から次へと噴きだしてくる。




また、

例えば、

介護スタッフAが主任Cに不満を持っている

というケースにおいても、




問題は主任Cではなくて、

リーダーBだったりする。




リーダーBが、

利己的な仕事をしているか、

間違ったマネジメントをしているか

の可能性が高い。





だから、

この場合も、

主任Cがどんなアクションを起こしたところで、

リーダーBの仕事を改善しない限り解決しないし、

その後も同じような問題が後を断たないだろう。




このように、




組織の問題というのは、

一見分かりやすいようで、

解決しようとすれば

実は複雑で分かりにくかったりする。




なので、

間違った判断をしてしまうことも少なくはないだろう。




そうならないためにも

まずは不満を持っている人の一つ上の上司の仕事からチェックする

という方法を試してもらいたい。




☆本日の結論
「本当は何が不満なのか?というのは本人も良く分かってないことが多い。」

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