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元気の子

Author:元気の子
多くの介護関係者が何となく思っていることを、あたかも理論的に言語化するのが好きですが、エビデンスはほとんどないのでご了承ください。

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・きちんと挨拶をする

・敬語で話す

・笑顔で接する


これらは基本です。




やろうと思えば誰でも出来ることなので、

それらをいかに真面目に基本に忠実に行えるか?

ということがテーマになります。




高校野球に例えると、

・声を出す

・一塁まで全力疾走する


等でしょうか。




ホームランが打てなくてもいいじゃない。

4打数4三振でも仕方がないじゃない。そういう時もあるさ。

エラーしてもドンマイだよ。

150キロの球が投げれなくても気にするな。

チャンスにセカンドゴロでダブルプレーでも下を向くなよ。




ただ、




声は出せよ!

一塁までは全力で走れよ!

それは出来るだろ?!





ちゅうわけです。




ちなみに上記を介護に例えると↓こうなります。




ホームランが打てない=会議で良いアイデアが出ない

4打数4三振=4人連続失禁させちゃった

エラー=事故or苦情発生

150キロの球が投げれない=上手く風呂がまわせなかった

チャンスにセカンドゴロでダブルプレー=イベントですべる




☆本日の結論
「職員教育のスタートは、出来る事を確実にさせること。」

「あの人はこの仕事に対してどこか他人事だからねぇ。」

「コチラが真剣に話していても、人ごとのような反応だし。」





このような印象を与えると、

その人の信頼というのはどんどん下降していきます。




最悪なのは、

上司でありながら、

部下にそのように思われてしまうことです。




そうなると、

チーム全体の士気が下がっちゃいます。




なので、

仕事で信頼されようと思ったら、

全ての仕事に興味関心を示し、

本気で取り組まないといけないのです。








と言っても、









そんなこと簡単にできるわけないですよね。




それには膨大なエネルギーと情熱を必要としますから。




そもそも、

やれと言われて、それが出来る人は、

言われなくても

とっくにそういう姿勢で仕事をしているでしょうし。




では、多くの普通の戦士たちはどうすべきか?








まず、

「あの人はこの仕事に対してどこか他人事だからねぇ。」

「コチラが真剣に話していても、人ごとのような反応だし。」


と言われる状況になってしまったことのデメリット

をあらためて整理すると、




以下の二つのマイナス要素を

相手に与えてしまうことが問題だと分かります。

①具体的に戦力になってくれない。

②私の思いと温度差がある。(一緒に悩み苦しみ考えてくれない)





で、




①と②を分けて考えます。




①に関しては、

本気でコミットしないと達成できないので、

例によって膨大なエネルギーと情熱が必要になりますし、

それなりの知識と経験も求められます。




なので、多くの戦士たちには出来ナッシブルです。




一方、

②に関しては、

具体的な肉体労働や思考を必要としないので、

さほどエネルギーを注がなくてもクリアできます。

専門の知識や経験も余り必要ないですね。




また、

②の方が相手の感情に対する影響度が大きいので、

チームワークや信頼度のUPを獲得するためには、

より重要な部分になります。




極端な話し、

仮にサラッと①をクリアした(助け、解決してあげた)としても、

②をクリアしてなければ相手は物足りなかったりします。









というわけで、





多くの戦士たちがすべきことは、




結果的に戦力にはならなくとも、

せめて相手と一緒に悩み苦しみ考えやがれ!


ということになります。








そして、








もっと現実的に言うと、








そういう振りだけでもしやがれ!

とうことです。




それも仕事のスキルだと思って頑張りましょう。




☆本日の結論
「そのスキルの具体的なノウハウは、訳あって、ブ、ブ、ブログでは、か、か、か、書けないんだなぁ。」

利用者に良いケアをしようと思ったら、

会議室でしっかりケアカンファレンスをしよう。




スタッフの基本的なワークを高めたかったら、

現場でしつこく指導しよう。




考えることができるスタッフに育ってもらいたかったら、

会議室でしっかりと考えてもらおう。




業務の効率を高めたかったら、

現場でしっかり観察した後、

会議室で議論しよう。




チームワークを良くしたかったら、

居酒屋で優しく褒めてあげよう。




リーダーとして、

スタッフやケアのレベルを上げていく時、

このように、現場ですることと会議室ですることを

明確に分けでのぞむと分かりやすいです。




☆本日の結論
「複雑な問題や難しい問題ほど分けて対処していくべし。」

以下は、本日の全体会議でスタッフに伝えたことです。

(少し脚色しております。)




もし、

今、利用者に対して敬語で話していないスタッフがいれば、

そうすることによって利用者が元気になる

という根拠を示してください。





その根拠に説得力があれば、

それをケアプランに盛り込んで、

家族に説明して同意をもらいます。




で、




それだけの根拠がないのであれば、

単にスタッフの都合で敬語が崩れているだけなので、

全く正当性が見当たりません。

直ちに改善して下さい。





☆本日の結論
「こういうことをいちいち言わなくても良くなる時代は一生こないだろうなぁ。」

今日は、

アイコンタクトが大事

という話です。




介護スタッフに求めるアイコンタクトとは、

積極的に利用者と目を合わせることです。




スタッフが現れてたり、

異動したり、

作業している時

利用者はその姿を目で追っていたりします。




そのとき、

スタッフが、

意図的であろうがなかろうが、

その目線をスルーしてしまうと、

利用者的には無視されたということになります。




無視というのは、

精神的に最もダメージがあるものですね。




これが繰り返されると、

利用者はどんどん不安になり、




「スタッフはいつも忙しそうにしているから…」

「私には誰もかまってくれない」

「さびしい」

「私は嫌われている」


というネガティブなことを思い始めます。




それが、

食事や入浴の拒否、

居室帰り、

各種問題行動の原因になったりもします。




仮にそういうものがなかったとしても、

徐々にメンタルは低下していき、

元気が失われていきます。




なので、




スタッフは、

きっちり利用者の目線を拾っていく必要があります。




こちらを見ている利用者がいれば、

目線を合わせて、

ニコっとするだけでOKです。




そのニコッには、

「大丈夫ですか?」

「なにか用はないですか?」


というメッセージを込めておきましょう。




余裕があれば、

何か声をかけましょう。




スタッフ全員がそれをすれば、

利用者は、

「皆、私のことを気にかけてくれている。」

「見守ってくれている。」

「何かあったらすぐ側に来てくれるだろう。」


と、安心します。




わざわざ利用者の側に寄り添わなくても、

動きの中でこのアイコンタクトがしっかりできていればOKです。




てか、




利用者的には、

むやみに側に寄り添われるとウザいものです。




必要な時にはいつでも側に来てくれる

という安心感があればいいのです。




新人スタッフでも初日から覚えてほしい技術です。




☆本日の結論
「常に利用者の目線を意識すべし。」

昨日の記事に関して、

「過去記事にも似たようなのがありましたね。」

と読者の方から指摘がありました。




記事を書きながら、

薄々そんな気はしていたのですが、

「マニア学科 アイコンタクト」

で検索しても、ヒットしなかったので、

気のせいかな…と思っていたのですが…。




なんと、

「アイキャッチ接客」というタイトルで、

過去に同じ内容を書いていたではないか。




自分で「アイキャッチ接客」とネーミングしておきながら、

完全に忘れてるし。




内容も、嫌になるくらい同じだし。




てか、むしろ以前の記事の方がグレード高いし。
































ま、そういうこともあるさ。








☆本日の結論
「何度も書いてまうくらい大事なことなんや。」

「笑っていいとも」を

途中から観る機会があれば、

是非、観て欲しい。




あまりのテンションの低さに

愕然とするはずだ。




なぜ、

これだけテンションが低くても

成立しているのか?




その答えは、


















































オープニングの音楽とタモリのダンスにある。




付け加えるなら、




その後、出演者がまとめて登場するシーンにある。








つまり、

最初にテンションをカチ上げているのだ。




よって、

最初から観ている人は、

オープニングのテンション高いイメージが刷り込まれているため、

その後の静けさが気にならないので、

番組として成立してしまうのである。




しかし、

途中から観た人は…。




ということである。




それだけ、

最初の盛り上がりというのは、

視聴者の気持ちに影響するのである。




漫才師が賑やかに登場するのも

同じ理由である。




最初に盛り上がらなかった合コンが

きっちり最後まで盛り上がらないのも

同じ理屈である。







なので、




デイサービスで賑やかな雰囲気を作りたかったら、

朝の送迎時→10:30くらいまでの間に、

スタッフはフルスロットルで盛り上げれば良い。





そうすれば、

帰りの時間まで惰性でいい感じが保てる。




うそだと思うなら試してみてほしい。




というわけで、




当施設のスタッフは、

出勤時に事務所にてMAXのボリュームで

挨拶をするようにしている。




そのことにより、




自然と、

現場で利用者に対して

元気の良い挨拶が出来るのである。





☆本日の結論
「テンション低→テンション高に持って行くのは至難の業。」


こんなセミナーがあるそうです。




コチラ




↑のブログでは、

今晩の記事からこのイベントの内容ずくしになるそうです。




ちなみに、まだ申込OKだそうですよ。








まあ、




セミナーのお知らせと言っても、












今週末のことなんですけどね(笑)。




☆本日の結論
「セミナーのお知らせはお早めに。」

ずっと前、

TVか何かでやっていたのだが、




サファリパークか動物園か忘れたのだが、




動物たちが病んでいるというのだ。




活気が無い、元気な無いというのだ。




特に肉食動物たちが。




その原因を探っていくうちに、

ある仮説に当たったらしい。




サバンナより狭いから?




違う。




気候が異なるから?




違う。





人々に見られるから?




違う。








それは、




























当たり前のようにエサがもらえる環境

だったのだ。




肉食動物は、

エサをゲットするのが唯一の生業である。

生きがいである。




そのために長い年月をかけて進化してきたのだ。




その肉食動物が、

エサを無条件でもらえるようになると、




本能を削がれ、




自分達の存在意義を見失い、

病んでしまうのだ。




もはやガオッ!と威嚇する必要も無く、




サラブレッドより早く走る必要も無いのである。




そりゃ、

やる気のない顔して寝てるしかないわな。




で、




そのサファリパークだか動物園が、

エサの獲得を困難にしたところ、




彼らは見事に再生したそうな。





このエピソードを見て以来、

私はこれに力を入れるようになったのである。




☆本日の結論
「先進国の人ほど心が病んでいるのも同じ理屈かな。」

結局のところは、



























































人心掌握ということになりますな。




☆本日の結論
「その意味は例の会で。」


皆さんの仕事人生の中にもいるはずだ。




自然と人心掌握できていた上司が。




「あの上司は素晴らしかったなぁ。憧れだなぁ。」

という上司が。




仕事熱心で、

部下思いで、

自分に厳しく人に優しく、

周囲への配慮が行き届いており、





部下が困っていると、

絶妙のタイミングで、

絶妙の声をかけてくれる。





そんな人が一人はいるはずだ。




てか、

いても一人くらいのはずだ。




つまり、

そのような理想の上司は、

ほとんどいないのだ。





今の皆さんがそうであるように(笑)。








このような素晴らしい上司というのは、




そもそも立派な人間性を持ち合わせている

ナチュラルか、




あるいは、

長年の仕事人生で苦労しつつ培われて、

素晴らしい仕事人になったのか、




そのどちらかだろう。




その前提で考えると、




ベースの人間性がそれほどでもなく、

大した経験をしていない人というのは、

ほとんど部下の心を掴めない上司ということになる。




福祉施設の増大に伴い、




そのようなイマイチ上司が

そこら中に配置されているから、

全国の介護現場は大変なことになっているのだろう。








今さら、

立派な人間性を持った人を求めることは期待できまい。




これから多くの経験を積むことを期待しても、

いったいどれだけの時間を耐えれば良いのか?




という状況である。




そんな中で、




どうにかして、




人間性がボチボチで、

それほど経験のないまま

介護リーダーのような上司になってしまった人たちが

部下の人心を掌握できるようになれないか?




ということを考えていくうちに、




色んな方法があるんだな、これが。




もちろん、

それらの方法を実施したからといって、

松下幸之助や本田総一郎や稲盛和夫

のようなスーパー人心掌握キャラにはなれない。




彼らは明らかにモノが違う。




けど、

小さな組織であれば、

彼らと同じような影響力を持つことができるかもしれない。




大きな組織でも、

そこそこ慕われる程度の存在にはなれるかもしれない。




また、

これらの方法には

ホームラン的なものはない。




日々コツコツと

フォアボールを選び、

送りバントをし、

ファールで粘るように

やっていくうちに、




部下の心を掴み、

「あの人に頼まれたのなら…」

と思ってもらえる上司になれるのである。




それほど苦労せずに。




で、




それがどのような方法かというと、














































今までの記事でとっくに書いています。




☆本日の結論
「記事に書いていないことは、違う場で。」

昨日、

とある方と話をする中で、

「転職先で成功するためにすべきこと」

という話をした。




これは

自分の部下には言いたくても言えないことなので、

ここぞとばかりにおもいっきり言わせてもらった。




転職先では、

まず自分の能力をアピールする。





残念ながら、

それが功を奏すのは

IT関連か商社か

欧米の企業くらいのものだ。




福祉施設の職員がそれをやると

逆効果だったりもする。




彼には

具体的な内容を5つほど伝授したが、

どれもがあるキーワードで共通している。




いかにも日本的である。




必要なのは

ちょっとした体力と根気と継続である。




健闘を祈る。




☆本日の結論
「内容は、彼のためにもブログには書けません。どうしても知りたい方はメールにて。」

最近、

というか今年になってから、

人事のことを考える機会がとても多いです。




今まで、

マニア学科では、

ケア論を中心に書いていました。




なので、

書くことになんのためらいもなかったのですが、




人事のこととなると、

書きたくても書けないことが多いのです。




リスクが高過ぎるのです。




さすがの私もビビッているのです。




で、




ネタはいくらでもあるんだけど、

ブログに書けないという状況に困っています。




とまあ、

そんな中でも

書ける範囲で書いていこうと思います。




※これは、つまり、

人事ネタの内容が薄いことへの言い訳だと思ってください。








☆本日のレッスン

「トップとミドルの理想の関係と役割」





ミドル(中間管理職)は大変です。

特養なんかでは、主任やフロアリーダー。

小規模施設なら、現場もこなす管理者。

のような人たちのことです。




彼らは、

・現場の業務

・問題解決

・書類作成

・人材育成

・人心掌握

・営業





これらの業務を全てこなす必要があります。




ちなみに、

平社員介護士は、

最悪、現場の業務のみできてればいいわけです。




それに比べると、

ミドルのオールラウンドプレイヤーっぷりは

はなはだしいですね。




本当に。








では、




その上の立場のトップ(管理職)は、

どういう役割があるのでしょう。




てか、彼らはいったい何をやっているのでしょう?




これ、




実は、




普通に考えたら、

全てにおいてミドルの仕事の方が価値が高いのです。





なので、




場合によっては、

トップよりもミドルの方が高額所得でも

おかしくないわけです。




でしょ?




球団社長や監督よりも

4番バッターやエースのほうが高給取りのように。




そう考えた時、

介護業界において価値のあるトップとは…




優れたミドルを育てる能力のある人




となります。





なので、




トップ自ら、




・現場の業務

・問題解決

・書類作成

・人材育成

・人心掌握

・営業




精通しており、

的確にアドバイスできないといけない

ということになります。




リアルタイムで実践していなくても、

指導できないといけないということです。




それこそが

価値のあるトップの役割ですね。




※もちろん、それ以外にも、

資金調達、理念の発信、システム作り等の

トップならではの役割はあるという前提ですが。





ミドルが平社員介護士に

介護業務を教える義務があるのと同様に、




トップはミドルに

これらのことを教える義務があるわけです。




ということで、




トップ自身がその役割を自覚している会社。

さらにはそういう能力を発揮している会社。




それは、




もう、




伸びるに決まってるよ。




という話です。




☆本日の結論
「自分で実践するより、人に教える方が難しい。そこに価値がある。」

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