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Author:元気の子
多くの介護関係者が何となく思っていることを、あたかも理論的に言語化するのが好きですが、エビデンスはほとんどないのでご了承ください。

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先日、

関東地方の某県の某施設を

見学してきました。




(ヒント1)特養です。


(ヒント2)設立3年目です。


(ヒント3)定員90名+ショート10名です。








まずは、




国際福祉機器展に行くついでという

我々の利己的なスケジュールにもかかわらず、

快く見学を引き受けてくださり、

とっても丁寧に対応してくださった

某施設長と某ケアマネージャーのお二人に

あらためて感謝します。




さて、




最初に、

会議室にて、

なんとプロジェクターで取り組みの説明をしてくださいました。




大勢の見学ならともかく、

我々はたったの3名なのに。




恐れ多い…




てか、




そんなことされたら…




緊張してまうがな。




で、




その中で、

私が「おお!」と思った取り組みが何個かありますので、

それを紹介します。




凄い取り組み その1

「ケアカンファレンスに家族参加率90%以上!」




入居者参加率も50%くらいです。




しかも、そのカンファは一人につき半年に1回

というスケジュールとのこと。




しかも、しかも、

今年こそケアマネ二人体制だが、

去年までは一人でやっていたとのこと。




90名ですよ。




いやいやいや、




やれないっすよ。




実際、

家族のスケジュールを押さえるだけでも大変

だとおっしゃっていました。




ちなみに、

家族に参加してもらうことの

メリットとデメリットについても

話し合いました。




最大のメリットは、

家族に参加意識を持ってもらう

ってことですね。




特に特養は、

丸投げされちゃう傾向が強いですからね。

面会にすら来てもらえなくなりますからね。




デメリットは…あれ?なんかあったっけぇ???





凄い取り組み その2

「ケース記録を家族に郵送している。」




特養のケース記録ってのは、アレですよ。

日々の様子をスタッフが適当に書いているやつです。




施設やスタッフによっては、

怪しい記憶を頼りに

一週間くらいまとめ書きされているようなやつです。




実施指導の直前に、

リーダーや主任がざっとチェックして、

あまりにひどい物だけ慌てて手直しするやつです。




そんなやつです。




なんで、そんなに、適当に書かれているのかって?




それは、




ほとんどのケース記録が、

一度書いたが最後、

その後、誰も読まないからです。




でも、




今回の取り組みのように、

全て家族に郵送する

となれば、

書きがいがありますよね。




スタッフの記録力(観察力、文章力等)も

飛躍的に向上していくと思います。




もちろん、

リスクもかなりあります。




いくらスタッフが緊張感を持って書いていたとしても、

不適切な表現やミスというのは絶対にあるでしょうからね。




その結果、

必要以上に家族を不安にさせたり、

場合によっては苦情になったり、

というリスクがあるわけです。




特に最初の頃は、

やはり目を覆うような内容も多かったらしく、

そのチェックだけでもかなり大変だったそうです。




つーか、

そこまで大変な思いをして、

自主的にそういう取り組みをするか?普通。




ちなみに、

我輩の施設では、

数ヶ月に一度、

スタッフが「家族への手紙」を書いて、

様子や取り組みの内容を写真と共に報告したり

家族へのメッセージやイベントの案内をしたり

なんてのをしておりますが、




ぶっちゃけ、

そのチェックだけでも、

どえらい大変な作業です。




凄いですよねぇ。




3年しか経ってないくせに(笑)。




他にも、

凄い取り組みはありましたが、

これ以上は教えないも~ん。




そうそう、

オムツ外しの取り組みに関する話なんかも

色々と興味深くさせてもらったなぁ。




その後、

その某ケアマネさんに

施設内を案内してもらいました。




現場に関しては、

正直、

まだまだ出来る事がありそうです。





が、




今の施設長さんとケアマネさんが

今の情熱を持ち続けている限り、

日に日に確実にレベルアップしていくだろう

と確信しております。




※実際は、他にも素晴らしいスタッフはいるのでしょうが、

お会いしていないので…。




てか、

3年目ですからね。

特養の3年目といえば、

普通は縄文時代ですから。




わざわざ朝4時に起きて、

横浜まで行った甲斐がありました。

ま、国際福祉機器展のついでですが




もちろん、結果的に、

コチラの見学の方が

ブッチギリで旅のメインイベントとなりました。




あっ!




ついつい横浜ってバラしてしまった!




すみません畑さん!




あっ!




ついついケアマネさんの名前をバラしてしまった!




とうわけで、

見学ありがとうございました!




施設長の西さんにもよろしくお伝えください!




あっ!




施設長さんの名前もバラしてしまった!




これ以上、バラしちゃうと、

「かわいの家」の方々に迷惑をかけてしま…




あっ!




☆本日の結論
「見学ありがとうございました!」

今、とあるフロアが、

厳しいシフトを強いられている。




その時、

リーダーはどう対処すべきか?




真っ先に思いつくのが、

自らが率先して負荷を背負う

ということだ。




ここぞという場面で、

積極的に一番しんどい役回りをする

という姿勢は、

リーダーとして相応しい。




が、




しかし、




肉体労働には限界がある。




なので、




それ以外の方法、

つまり「思考」で問題を解決してこそ、

一流だろう。




では、どういうことをしていくべきか?




(1)負荷の分散

(2)社会資源の活用

(3)入居者のエンパワメント

(4)ケアの選択

(5)業務改善


等であろう。




(1)負荷の分散

リーダー一人で背負える負荷は限られている。




よって、

他のスタッフにもその負荷を分散させるべきだが、

その結果、チーム全員がダメージを負うことになっては

意味が無い。




なので、

スタッフごとの「苦にならない負荷」を分析し、

上手く分散させる必要がある。




例えば、

一般的に「夜勤は嫌だ」というイメージが強いが、

「夜勤は全然苦にならない」というスタッフもいるかもしれない。




そういう作業を細かくやっていくのである。




(2)社会資源の活用

(2)と(3)は完全にソーシャルワーカーの視点である。




今一度、客観的に、

施設全体のハードとソフトを見回してみて、

何か活用できる物はないか考えてみるのである。




タンスの下に500円玉が入り込んだ時、

なにか棒状の物はないだろうか?

と今一度家の中を見回すように。




意外とどうにかなるものである。




他部署の協力も同じように考える。

少しの応援で、フロアが随分楽になる

そんな効果的な応援方法を考えてみるのだ。




(3)入居者のエンパワメント

私が最も好きな解決方法である。




これさえクリアすれば、

スタッフの介助が減るのに。




これさえ手伝ってもらえれば、

スタッフの仕事が助かるのに。




この手のことは、

おそらく、

今まで散々考え抜いているだろうが、




あらためてもう一度考えてみるのだ。




(4)ケアの選択

スタッフが少ないからといって、

なんとなく全体のケアの量が減ってしまってはいけない。




減っても問題ない部分と問題ある部分があるはずだ。

また、その減り方によって影響度が異なるはずだ。




なので、

そこをしっかりと分析して、




・これは現状維持でいきましょう。

・これはこういう風に減らしましょう。

・これは思い切ってナシにしてみましょう。




と、場合によってはマニュアルも変更して、

明確に分かりやすくスタッフ全員に伝えるのである。




もちろん、モニタリングは必須である。




(5)業務改善

一見乾いた雑巾だけど、

まだまだ絞る余地があるかもしれないということ。









これらの対処法は、

リーダーが中心になり、

客観的

ゼロベース

考える必要がある。




人間、肉体労働に負われると、




ついつい感情的になってしまう。




視野も狭くなり、客観性も失われる。




ゼロベースで考える余裕も余力もなくなる。





だから、

肉体労働はほどほどにして、

なるべく「思考」する必要がある。




また、




肉体労働の成果は、

過酷な勤務に耐えたスタッフの

根性が鍛えられるだけだが、




思考すれば、

今までにない能力が身につき、

入居者も元気になり、

現場がさらに改善される


という可能性がある。




なので、考えよう。




但し、

これらを自分一人で考え込むのではなく、

チームメイトや上司や他部署の人にアレコレ相談すること。

その方が圧倒的にアイデアは出やすいのだ。




☆本日の結論
「ま、言うのは簡単なんですけどね。」

デイサービスでのカンファレンスの取り組みが

本格的にスタートしました。




今まで、

カンファしてなかったわけではないけど、

問題がある人(スタッフが困るケース)のみの話題だったり、

業務改善の話し合いだったり、

という状況でした。




で、




それじゃあ、

きちんとしたケアができないだろう。

ニーズもつかめないだろう。




ということで、




9月から、

定期的に一人一人の利用者のカンファをすることにしました。




これ、

真面目にやったら、

利用者一人あたり30分以上かかります。




事前の情報収集や

専門職によるアセスメントも必要です。




かなり手間がかかります。




でも、




やってみると、




出るわ、出るわ、

ザックザクと。

埋もれていた課題や新たな目標が出てきました。




その中の一例を紹介します。




主にレスパイト目的の利用者がいました。

家族の都合次第で週2回程度の利用です。




最初からガンガンにレスパイトテイストが

出ていたので、




デイ側も、

「無難に預かる」という意識が強かったようです。




ところが、

カンファで話し合ってみると、




便秘→下剤→家で失便

という問題や、

歩行が不安定→今後も能力低下の可能性大

という問題が

浮き彫りになってきました。




そこで、

それらに対する問題解決のためのケアを構築し、

家族&ケアマネにプレゼンすることにしました。




家族&ケアマネも

デイにそこまでは期待していなかったと思うので、




「そういうケアをしっかりしてくれるのなら」

ということで、

考え方が変わり、




この方の状態改善のためにお互いが協力し合う

=在宅生活のさらなる継続に向けて

という関係に発展していくかもしれません。




おしまい。








さらっとこの事例だけ読めば、

大したことないように感じるかもしれませんが、




こういう展開って、

しっかりケースカンファしないと

生まれてこないような気がします。




いや、絶対にそうだと思います。




特養などでは、

「しないといけない」

という理由もあり、

当たり前のようにやっている、

このケースカンファ。




デイでやっている所って、

かなり少数派だと思います。




特に、定員が30名以上の所では、

非常に厳しいでしょうね。




さらに、定員が50名以上の所なんて、

どう工夫しても出来ないでしょうね。




ま、だから介護報酬が安いということで。




☆本日の結論
「見せかけの『売り』を考えるよりも、こっちの方がはるかに大事。」

特養のように、

スタッフがいくら手を抜いても

経営的にはどうにか成立してしまう状況下で、




現場のレベルを仕上げていこうと思ったら、




厳しさが必要になる。




だが、

世は人材不足で「スタッフ様」の時代である。




そこで「厳しさ」を維持させるのは大変だろう。




デフレ真っ只中において、

自社の商品を決して値下げしない

というくらいの覚悟が必要である。




その覚悟を裏付けているものは色々あるだろうが、




最も大きな理由は「知っている」からだろう。




何を?




妥協した先にあるものを…




地獄のスパイラルを。




それを思えば、

どんなに苦しくても

踏ん張れるものである。




そういう意味でも、

地獄を経験した人は強いと思う。




ま、

それを「地獄」と認識するかどうかは、

人それぞれでしょうが。




☆本日の結論
「一度ブーデーになると、やせるのは大変ですから。」

特養における家族対応というものは、

実はとても難しいのです。




なぜかと言うと、




多くのご家族は、

本音を言ってくれないからです。




例えば、




あなたのお爺さんが入院しているとしましょう。




で、




面会に行ったときに、

「いくらなんでもちょっとシーツが汚くねぇか?」

と思ったとしましょう。




で、




「ちょっとシーツが汚いんですけど!

ちゃんと交換してくれているんですか?」




とストレートに苦情を言えるでしょうか?




しかも看護師に。




普通の根性じゃあ言えないですよね。




言うとしても、




「あの~、すみません、

シーツ交換ってどれくらいの頻度でされているんですか?」




くらいのテイストではないでしょうか。




が、

しかし、

そこで、

看護師から、




「週1ですけど。(何か?)」




みたいな反応が返ってきたら、

どう思います?




これ以上意見する気すら失せますよね。








病院はちょっと極端な例ですけど、

特養も本質的には同じです。




なかなか、ストレートに

意見、要望は言えないものだと思います。




なので、




質問の裏側には常に苦情があると思え

という教育が必要だと思います。




「あの~衣替えっていつ頃するんですか?」




という質問の裏には、




「おいおい、もう10月だよ。

ちょっと遅くね!?

ウチの婆さんは冷え性なんだからさぁ

早く冬服出してくれないと。

あんたら分かってんの?」





という苦情があるかもしれない

と常に想定しておけということです。




なので、




上記の質問に対して、




「来週に行う予定です!(キッパリ)」




という返事は見事にNGなのです。




正しくは、




「はい、

(ややせつない顔をしながら)

一応来週の予定なんですが~

(ここからさらに申し訳なさそうな声のトーンで)

すみません、何か、気になることでもございましたでしょうか?」




と、謙虚にお伺いをするわけです。




そうすれば、




「いや、うちのお婆さん、

ちょっと冷え性だから、

出来れば早めにして欲しいなぁって思って。」




という本音が出てきたりするので、




「申し訳ございませんでした。

今日明日のうちに出来るように相談してみます。

ご指摘ありがとうございました。」




という返事をすれば、

高感度UPですね。




てか、

日頃からそういう対応ができていないと、




不満がどんどん蓄積され、

大きな苦情になってしまったり、

信頼関係の崩壊につながったりします。




そういう細かいところが、

意外と大事なんですよねぇ。




☆本日の結論
「あっけらかんと返事をするな。」

以前の記事で書いてた例のやつ、




















例の、




新幹線の移動売店を特養でやったら面白いんじゃないかプラン。








その移動売店が完成しました。








売店
















台車をカスタムした代物です。




売店構造












商品は事前にある程度リサーチして集めました。

糖質ゼロのあんぱんなんかも揃えています。




売店商品








で、








つい先日、








デビューしました。








売店様子




売り子は女性のつもりでしたが、




なぜか、

このおじ様が目を輝かせて立候補してくれたので、

お願いしました。




そのおかげで、

一気に昭和テイストになりました。




大好評につき、

週2回ペースで行う予定です。




皆様の施設でも是非!




☆本日の結論
「買う人も買わない人も楽しめる売店を。」

11月10(土)にセミナーがあります。




福祉業界の経営者・管理者・主任・リーダーなど

人材育成に関わる方のみ
が対象です。




会場は、「ウェルとばた」(83・84会議室)です。




「ウェルとばた」といっても、

多くの方がご存じないでしょうが、




北九州市の戸畑駅のすぐ近くにあります。




戸畑駅といっても、

多くの方がご存じないでしょうが、




あのスペースワールドのすぐ北側にあります。




スペースワールドといっても、

多くの方がご存じないでしょうが、




とても楽しい遊園地です。




宇宙を題材としているという怪しい設定ですが、

絶叫マシンなどもあり楽しめます。

しかも、平日はかなり空いています。




まぁ、私は行ったことないんですけどね。




というわけで、

当日は土曜日なので、

混んでいるスペースワールドよりも、

ガラ空きの「ウェルとばた」へいかがでしょう。




いや、ガラ空きでは困るんですけどね。




講師は私ですから(笑)。








「ウェルとばた」の横には、

イオンショッピングセンターがあるので、

ついでに買い物や映画鑑賞が出来ます。




セミナーの時間は、

13:30~16:30なので、

セミナー後に行くと、

ピークを避けることができます。




また、

徒歩数分圏内に、

17:30開店の

炭火炭美けんという店があるので、

名物のつくねを食べながら、

講師の悪口も言えます。




もっと早くから飲みたいという方には、

17:00オープンの

焼肉百済という韓国料理の店があるので、

そちらでも良いかと思います。

ただし、サムゲタンは前日までに予約が必要です。




ちなみに、

セニナーの主催は、

「株式会社 福祉啓発研究所」という怪しい組織です。




いや、本当は、怪しくないんですけどね。

まあ、そのあたりはHPでチェックしてみてください。




最後に、

受講料ですが、10,000円です。




もし、

今回のセミナーで得た知識で楽に仕事が出来るようになれば、

これから介護の仕事を20年続けたとして、

年間わずか500円のセミナー料です。




一日にすると、

1円40銭未満です。




そう考えると安いですねぇ。




いや、

マジで結果的に「割安だったなぁ」と思ってもらえるような、

密度の濃い内容(ブログでは決して書けない内容)

を考えております。




なんてったって、

テーマは、

「リーダー&管理職向けの人材育成ノウハウ」ですからね。




このノウハウは私の血と汗と涙の結晶です。

過去には、その問題で血が出すぎて死にかけたこともあります。

まぁ、いまだに血は流れ続けてるんですけどね。




だからこそ、

リアリティーたっぷりのノウハウだと思ってください。




このように、

「人材育成」という言葉は一見さわやかですが、

実はすごくドロドロした要素が満載なのです。




なので、ブログには書けないことが多過ぎるのです。




さらに、

今回は受講者の個別の悩みやリクエストに

お答えする形式も考えております。




ご期待ください。




申込フォーム→コチラ

内容に関するお問い合わせ&リクエスト→info@yotsubakai.or.jp




☆本日の結論
「今なら11月の休み希望に間に合いますよ!」

現場で働く介護スタッフは、

「忙しい」

「大変だ」


と言ってしまいがちですが、




その言葉はなるべく言わない方が良いと思います。




これは別に

・ネガティブなことは口に出さない方が良い。

とか

・忙しいという字は「心を亡くす」と書くから…

などという理由ではなく、




「忙しさ」や「大変さ」に対応しようとすると、

ついつい肉体労働を強化してしまいがち

だからです。




なので、

それらには、

・残業

・休みなし

・徹夜

というワードがぴったりはまりますね。








そこで、提案ですが、




「忙しい」「大変だ」



「難しい」

に代えてみてはいかがでしょう?




「難しい」という言葉は、

その解決において、

肉体労働ではなく、

知的作業をイメージさせます。




要するに

今直面している問題を、

考えて解決するべき代物に

変換するわけです。





特に物理的に忙しくなりがちな

介護リーダーをはじめとする中間管理職は

「難しいなぁ」

を口癖にして、




「難しいなぁ」



「なんか良い手はないかなぁ」





というパターンを習慣にすればいいのではないか

と思います。




例)

「今日、日勤スタッフが急遽休みになってしまいました!」

「マジで?!そりゃ大変だなぁ」

「大変ですよぉぉ」

「まあ、とりあえず、頑張るか!」

「は、はい!」




が、



「今日、日勤スタッフが急遽休みになってしまいました!」

「マジで?!そりゃ難しいことになったなぁ」

「難しいですねぇ、どうしましょう?」

「そうだなぁ、まず午前中は予定を変えて…

他部署にも…ってのはどうだ?」


「なるほど!」




となるわけです。




試しにやってみてください。




☆本日の結論
「『出来ない』という意味の『難しい』ではないですよ。」

利用者の状態が悪化したとき

ってのは、

その理由が分析しやすいケースが多い。




例えば、

食事や水分の摂取不足だったり、

散歩に行けてなかったり、

薬が合ってなかったり、

冷えてたり。




けど、

逆に、良くなったときは、

理由が分からないことが多い。




こちとら、

「〇〇したから良くなったぞ!」

という達成感を味わいたいのであるが、




理由が分からないから、

我々のケアが功を奏したのか、

たまたま調子が良くなったのか

分からないのだ。




その原因の一つとして考えられるのが、

状態が悪化したときに、

アレコレと色んなアプローチをするからだ。




少なくとも3種類以上の試みはしているだろう。




なので、

どれが効果的にヒットしたのか

検証するのが難しいのである。




だったら、

一種類ずつ順にアプローチすればいい

ということになるが、




それだと解決までに時間がかかって、

最悪、手遅れということにもなる。




しかも、

その発想は、

いかにも実験的で

利用者に失礼なように感じる。




やはり、

どうしても、

「考えられる有効策は全て導入する」

という形になってしまう。








これは、




野球のバッターに似ている。




20打席連続ノーヒットだった選手が

いきなり打ちはじめるというパターンだ。




おそらくスランプの間、

走り込みをしたり、

素振りをしたり、

ビデオで研究したり、

酒を止めたりしたのだろう。




でも、

結局、何が役に立ったのかは、

本人も分からないはずだ。




で、




中畑のようなバッターであれば、

「まあ、また打てるようになったんだから、いっか。」

という処理をするのだろうが、




落合やイチローのようなタイプは、

それでは気持ち悪いと考えるはずだ。




そこの分析ができなければ、

今後に生かせないからだ。




だから、彼らは、

ヒットを打っても首をかしげることがある。




おっ、




そう考えると、




利用者がなぜ元気になったのか分からなくて、

首をかしげている我々は、




介護業界の落合クラスと言えるのだろうか?




と、自分を鼓舞してみる今日この頃。




☆本日の結論
「言いたかったのは最初の10行だけです。」

良いリーダーを目指そうとするとき、

最も手っ取り早いのが、

お手本を探すことです。




自分に近いタイプで成果を上げている人。

その人の全てをコピーすれば良いのです。




学生時代の部活や

かつて職場にそういう人がいれば、

ラッキーですね。




ただ、

そういう場に良いリーダーはいたとしても、

「自分と同じタイプ」という条件が課せられると、

中々いないのではないでしょうか?




で、




お勧めなのが、

スポーツとマンガとドラマ(映画)です。




スポーツ界では、

なでしこジャパンの

あの人なんかよかったですねぇ。




でも、

スポーツ選手って、

なかなかバックステージの動きが見えないから、

かなりマニアックに調べない限り

情報が不足して、イメージしきれないですよね。




そういう意味では、




マンガやドラマ(映画)の方が適しています。




で、




その中でも、

ありがちな、

スーパープレーヤーでない方が現実的です。




ガンダムのシャアや

キャプテン翼の翼君は

リーダーというよりも、

スーパープレーヤーですから。




むしろ、

ガンダムではブライト

キャプテン翼では石垣君

くらいの方が良いですね。




それらの中から

あなたと同じタイプで良い感じのリーダーを

見つけることができれば、




後は、

徹底的にマネをして、

「あの人だったらこの局面で

部下にどう声をかけるかな?」


なんて想像しながらやっていけば

良いのではないかと思います。




どんなキャラでも

長所と短所を併せ持っています。




あとはその使い方と対処方法を

彼らから学びましょう。





☆本日の結論
「これ、かなり有効な手法ですよ。」

ワイン屋のオヤジの説明なんて

わけわからんのですけど、




ものすごくテンション高くて、

うれしそうに、美味しそうに

説明するから、

コッチもその気になって買ってしまうのです。




まあ、

家に帰って、

冷静に飲んだらそれほど美味くもないんですけどね。

そもそも安いワインだし。




けど、

あのプレゼンはやはり価値があるわけで。




さて、




特養の相談員や

デイの管理者なんかの

いわゆる窓口業務(営業)をしている方々。




うちの施設に入所したら、

絶対に元気になりますよ!





うちのデイに来たら、

余りの変化に絶対ビックリするはずですよ!

その自信ありますよ!





という感じで、

自らのテンションを上げて

プレゼンできているでしょうか?




もちろん、




介護というカテゴリーは、

ワインよりもネガティブ要素が非常に多く、

むやみにテンションが高いってのも

リスキーで、

ある程度しっとりとした雰囲気を出さないといけない

のではありますが、




自分とこのサービスに本当に自信があれば、

やはり自然と目が輝いたプレゼンになると思います。




単に愛想が良くて口が上手いだけの営業とは

明らかに違う印象を与える

と思うのですが、

いかがでしょう?




ただし、




他施設のクオリティーを知らずに

自分のとこが一番だと錯覚している場合や、




単に自己陶酔しているだけ




というのは痛いですけどね。




☆本日の結論
「目を輝かして介護施設のプレゼンをする。これ出来そうで出来ない。」

人事論における

2:6:2理論

という言葉をご存知でしょうか?




ニッパチ(2:8)理論とも言われています。




これは、

組織の構成員というのは、

いつの世も、

2(素晴らしい仕事をしてくれる人たちの割合)

6(まあまあの人たちの割合)

2(足を引っ張っている人たちの割合)


という形になっているってことです。




ニッパチ(2:8)というのは、

もっと大雑把に、

2(良くやってくれている人たちの割合)

8(その他大勢の人たちの割合)


ということです。




2:6:2

の法則によると、




仮に上位2割の人たちがいなくなったとしても、

既存戦力の中から

がんばってくれる人が再度2割現れるそうです。




逆に、

下位2割がいなくなってホッとしていたのも束の間、

なぜか、足を引っ張るような人が

また2割くらい出現するそうです。




介護施設でも

マネージャーたち(リーダーや主任、管理者等の人事担当者)は、

いつもそのことで頭を悩ませていますね。




で、




そんなんだったら、

良い人がいようがいまいが、

足を引っ張る人がいようがいまいが、

同じことじゃん

と思ってしまいますよね。




この理論は、

そのように捕らえられがちなのですが、




実は「同じこと」ではないのです。




この理論は、

あくまで組織の中のバランス論であり、

個々のスタッフの評価も、

能力ではなく仕事に対する姿勢の度合い

測ったものです。




でも、




本当に重要なのは、

組織全体のパフォーマンス力です。




マンチェスターUも

ファジアーノ岡山も

同じように

2:6:2の法則でチームが構成されているとしたら、

なぜあれほど差が付いているのか?

ってことですね。




つまり、




マネージャー(人事担当者)の悩みは

永遠に尽きることはないが、




次第に全体のレベルが上がっており、

一昨年よりも去年よりも良い成果を上げているのであれば、

上手くいっている証拠だよ。





とうことなのです。




このように、




マネージャーが自らの仕事を評価する時は、

人事の苦悩

成果の部分

分けて考えて現状分析した方が良いです。





特に、結果の見えにくい介護の仕事においては

成果(ケアの質・利用者の状態)<<<人事の苦悩

で考えがちですからね。




☆本日の結論
「人事の苦悩を避けるために成果を度外視している施設がどれほど…(以下、自主規制)」

攻めの人事

昨日の2:6:2理論の記事を書こうと思ったけど、

そんな気分でもないので、

思い切って介護と全く関係ない記事を書こうかとも思ったけど、




それもどうかと思うので、

昨日の記事の続きを書いてみる。




これはかなり

トップマネジメントな記事だけど、

とりあえず書いてみる。




上位2割のグループの誰かが抜けても、

中の6割の誰かがそこを埋めてくれる

ということだが、




それを、

自然の摂理として受け入れるのではなく、

計算してやろう

という考えだ。




つまり、

もし、今、

上位2割に属している「彼」が抜けたら、

いったい誰が上がってくるのだろう?





という予想をしてみるのだ。




普通、

こういう予想は、

「彼」が抜けそうな事態が迫って、

はじめて行われる。




そのときはもう必死だ。




ではなく、

「彼」が万全の状態でいるときに

そういうシュミレーションをするのだ。




必死でなくてもいいが、

とことん真剣に考える。




で、




もし、

その候補が浮かんだら、




今度は、

マジで「彼」を抜くことを考える。




もちろん「彼」の行き先は、

さらに上のステージだ。




2:6:2理論を

このように攻めの人事で生かしてみてはどうだろう?




多少強引な人事でも

2:6:2理論に後押しされ、

高確率で成功し、

結果的に人材育成のサイクルが早まり、

組織が活性化しまっせ。





というお話です。












これだけではつまらないので、

野球に例えよう。




おそらく

ダルビッシュがメジャーに行く

という話が本格化したとき、




日ハムの首脳陣は、

ダルビッシュが抜けた後の

投手陣を必死で考えたはずだ。




ではなく、

ダルビッシュが日ハムオンリーでやっている時から

「もしダルが抜けたら」という想定で、

チーム編成を考えてみる

という作業を行うのだ。




で、

もしその候補がいれば、

ダルとの契約交渉はめっちゃ強気に出てみる

なんてことも出来る。




が、




普通、誰もそんな面倒なことはしない。




現状の問題に対処するだけで精一杯だからだ。




でも、

それではやはり守りの人事ばかりになってしまう。




面白くない。




2:6:2理論を逆手にとった攻めの人事。




上位2割を意図的に量産していく戦略。




いかがでしょう?




☆本日の結論
「ダルビッシュの例え…別にいらんかったなぁ。」

今日のケースカンファレンスで、

不眠の方の問題解決の話になりました。




この問題は長く続いており、

今まで様々な取り組みをしては

効果なしでした。




日中によく活動するとか、

しっかり水分をとるとか、

そういう基本的ケアの部分はもちろん、




・寝る前にホットミルク

・氷枕(夏場)

・アロマ

・夜間の照明の工夫




まだ、試行錯誤の部分もありますが、

おそらくどれも効果的ではないような気がします。




当然、

「眠剤」という悪魔のささやきも聞こえてきますが、




この方は、

眠りたくて寝れないのではなくて、

夜間寝る意志があるのかどうか

非常に怪しいタイプなので、




眠剤だと、

結局昼間に寝てしまい余計に悪循環

というありがちな結果になりそうです。




ということで、




とうとうアレを試してみようかと思っています。




それは、








夜間、

この方のセミナーの音声を流す。








ではなくて(笑)、








メラトニンです。




睡眠物質というわれるメラトニンは、

日中活動して太陽の日を身体に浴びることで分泌され、

夕方から夜間にかけて増えていき、

夜中の2時にピークになり、

寝つきと寝起きの良さをもたらしてくれる、

健全な体内時計を構成してくれるホルモンです。




高齢者になると、

仮に太陽光を浴びたとしても、

このホルモンの分泌が減ってくるらしいので、




それが高齢者の不眠や昼夜逆転の原因になっているかも

なのです。




そのメラトニンですが、

実はアメリカなんかでは

サプリや薬剤として薬局で売っているらしく、

不眠対策や時差ぼけ対策のアイテムとして

気軽に用いられているらしいです。




そこまでは知っていました。




で、




今回、




「でも、まだ、日本じゃ売ってないんだろうなぁ」

と思いつつググッてみると、




なんと!

普通に買えそうな感じでした。




さらにダメもとで、

薬剤師に電話して聞いてみると、




なんとなんと!

ロゼレムという名称で

保険適用薬としてあるではないですか。




早く教えてくれよぉ~。




この薬は、

あくまでホルモンの分泌を促し、

体内時計を整える作用なので、

眠剤よりもはるかに健全なのです。




すぐに効く場合もあるけど、

約2週間飲み続けると、

リズムが整って効果が発揮されるそうです。




でも、

この薬、

一般的にほとんど処方されないそうです。




ほとんどの患者には眠剤が処方されるそうです。




なぜか?








患者が即効性を求めるし、

医者もその方が手っ取り早いからです。




…。




まあ、

そんなことはどうでもいいとして、




もし、

今回のケースで成功したら、

またひとつ秘密兵器を手に入れた気になります。




もちろん、

今後も、

ケア面ですべきことをした上での兵器ですけどね。




☆本日の結論
「眠剤との違いをじっくりと検証してみたいです。」

もし、

何かを食べるためには、

その店に行くしか手段がなかったら、




もし、

全ての客が、

店側が勧めるものを

無条件に食べさせられるシステムだったら、




もし、

全ての客が、

美味いだの不味いだのと

感想を述べることができなかったら、




どうだろう?




あなたがこの店の主人なら、

どうするだろう?




健康的で美味しい物を安く提供し、

従業員に心地よい接客を教育しようと

努力するだろうか?




さらに、

快適な環境を生み出すためのハードへの投資を

積極的に行うだろうか?





おそらく、そうはならないだろう。




安い物を仕入れて、

適当に料理して、

高く売り、




従業員もアルバイトのみで、

客のためというよりも、

自分が楽をするための動きしか教えず、




ハードへの投資も、

何もしないままだろう。





普通に考えれば、

そういうことになる。




そして、それが、




全国の特養のレベルが上がらない理由である。




そうなるべくしてなっているのである。




それはケアのクオリティーだけではない。




その考え方が最も如実に現れているのが食事である。

多くの施設で、

まさにこの例のごとくの物が提供されているのである。








そもそも、

選択肢もなく物言わぬ客を相手にするのが

福祉の仕事である。





ということは、

福祉の仕事をする人は、

皆、上記の赤字のような仕事しなければいけない

ということになる。




だが、そんなことは不可能だ。




その不可能を可能にする手段が、

「経営者やスタッフの情熱」



「施設を増やし競争原理を持ち込む」

でしか、

見出せていないのが現状である。




後者のアプローチには限界があるだろう。




てか、

そのプロセスで悪質施設が増える

というデメリットの方が大きい。




ということは、

相変わらず前者頼みである。




なので、




今日も、




情熱的な介護士たちには、




猛烈な向かい風が吹いている。




☆本日の結論
「だから面白いんだろうけどね。」

仮にメチャクチャなトップがいたとしましょう。




「サービス内容なんてどうでもいい。

ひたすら稼働率UPを目指せ!」




「職員が減っても知ったこっちゃない。

自分らでなんとか工夫してやれ!」




「利用者の意思なんて関係ない。

明日にでも退所してもらえ!」





この手の命令は、

現場スタッフが最も嫌うものですね。




さて、

こういう理不尽なオファーを受けた

主任・リーダー等の中間管理職(以下「リーダー」)は、




得てして、

↓のような形で部下に情報を下ろしてしまいます。




「サービスよりも稼働率重視だってさ、

オレも納得いかねーけど、

上が言うんだから仕方がないね。」




「職員が減ってこっちは困っているのに、

上の人たちは全然分かってくれないよ。

なんとかしろって言われても無理だっつーの。」




「利用者の意思を無視して施設の都合ばかり優先して。

本人や家族に伝える側の身にもなってほしいよな。」





これ、

実は良くないんです。

※もちろん、一番良くないのはトップの命令の仕方ですが。




こういう言い方をしていけば、

現場スタッフ→リーダーへの不満は避けることが出来ます。




しかし、

現場スタッフ→会社への不満は蓄積されます。




「うちの会社は完全に儲け主義だ。」

「うちのトップは現場の苦労を分かってくれていない。」

「うちの会社は利用者の気持ちを無視している。」

というように。




その結果、

スタッフたちのモチベーションは下がり続け、

リーダー自身がさらに苦労するハメになります。




なので、




リーダーたちは、

この情報の下ろし方を良く考える必要があります。




トップへの不満は自分の中で汚物処理をして、




あとは、自分以下のスタッフが気分良くスムーズに

業務をこなしていくためだけのことを考えるのです。




それが結局、

自分や部下のためになるからです。




そして、

例えばこれらのような理不尽なオファーでも、




「稼働率UPにはサービスの充実が欠かせないけど、

他にはどんな要素があるかなぁ?」




「今、スタッフが少なくて、とても難しい局面だけど、

これを気に、業務の整理や、ケアの優先順位を考えてみようか。」




「もし明日退所することになっても、

利用者や家族が困らないだけの条件を考えてみよう。」





という形で部下に情報を下ろして、

議論していけば、




同じ結果になったとしても、

部下の気持ちはポジティブですね。




これが、いわゆる中間管理職の力量です。








ま、そんなことが出来る人なんて滅多にいないですけどね(笑)。








これはあくまで分かりやすい例として書いただけです。




現実的に注意して欲しいのは、




これが、

メチャクチャでなく、

まっとうなオファーだったとしても、




上記の赤字のような言い方で

情報を部下に下ろしていくリーダーが

意外と多い
ということです。




もちろん、

結果的に部下のモチベーションは下がっていきます。




これを、

悪意があるわけでなく、

無意識でやってしまっているのです。




で、結局、

リーダー自身がさらに大変になってしまっているのです。




そこに着目してリーダーの教育をしてみてはいかがでしょう?

ということなのです。




例)

主任→リーダー

「Aさん、最近、ずっと便秘だね。

原因ははっきりしているのだから、

もっと水分量と運動量を増やしてよ。」





主任→部下

「主任からAさんの水分と運動を増やすように言われたから、

明日からそうしないといけないんだよ。」





果たして、

これで部下たちが納得して、

気分良くAさんへの取り組みを開始できるでしょうか?




厳しいですよねぇ。




むしろ主任が恨まれそうですよね(笑)。




「ただでさえ忙しいのに、そんなこと出来るわけねぇよ。

主任は現場のこと分かって言ってるのか?」

って。




でも、

実際、主任は全然悪くないわけで、

言っていることも理不尽さゼロです。




要は、

リーダーの情報の下ろし方だけの問題ですね。




てか、

よ~く、思い出してみてください。

今まであなたもこういう言い方したことないですか?

無意識で。









さて、

この例の正しい言い方は…

もう説明するまでもないですね。




















































でも、一応書いておきますか。





















































明日の記事で











































はなく、






































この記事で。




















「Aさんの便秘って、ちょっと問題だよね。

なんとかして早急に改善しないとヤバイよね。

ちなみに、主任からは水分と運動を増やすように

アドバイスしてもらったんだけど、

皆はどうすればいいと思う?」





このように、

1、問題の共有「便秘がやばい」

2、目的の共有「便秘の早急な改善」
  ※これがブレちゃだめ。

3、他者からの意見・アドバイス「水分・運動のUP」
  ※上司の命令や会議の結論であったとしてもこの形で下ろす。

4、皆の意見を聞く「どうすればいいと思う?」
  ※アドバイスを踏まえた上で自分達で解決方法を考える。




という順序で伝えていけば、OKですね。




こういう伝え方であれば、

仮に部下達にかなり負荷のかかるオファーであったとしても、

ポジティブに取り組んでくれるものです。




というわけで、

せめて、まっとうなオファーであれば、

まっとうな形で現場に伝えて欲しいよね


という話でした。




☆本日の結論
「前半の例の状況で青字のようなことが言えたら、もう殿堂入り。」

今日はネタがなくて困っています。




ただ、

今考えていることがあって、




それは、

介護の仕事に中に

いかにして感動や喜びを見出すか


ということです。




介護の仕事に関しては、

そういうことを

ある程度意図的に作り出していく必要がある

と思っています。




つまり、

普通にやっていたら、

多くの人は

大して感動や喜びを感じないまま

介護の仕事を通過してしまうのではないか

と危惧しているわけです。




一般的には、

製造業なんかに比べて、

介護の仕事はそういう要素が満載だろう

と思われているかも知れませんが、




個人的にはまだまだだと思っています。




もっともっとないと、

バランスが取れないだろう

と思うのです。




なので、

今後は、

そこんとこを明確にして、

普遍化?システム化?

なんか知らんけど〇〇化して、

多くの人が体感できるようなものにしていきたい

と思っているのです。





で、




介護業界に最も求められているイノベーションって

実は「それ」なんじゃないかなと思っています。




頭の中にあるぼんやりとしたイメージを

少しずつ言語化して

早く「それ」を開発したいと思います。




☆本日の結論
「押忍!」

昨日の記事で書いた仕組み作りですが、




早速、良いアイデアが生まれました。




かなりイケそうです。




で、




皆さん的には、




当然、




「それ」ってなに?




となるでしょうが、




これから自施設でトライすることだけに、

それを、事前に、

不特定多数の人が目にするブログ上で、

種明かしするわけにはいかないのです。




そのトライが成功した後、

数年後なら

可能でしょうが…。




なので、

気になる人は、

そのまんまやきもきしてください。




一応、タイトルで忠告していますからね
















































































けど、









































































どうしても知りたい!














































もう、気になって気になって

このままでは病んでしまう!


















































という方は、

例によってメールか電話でお尋ねください。








メール→info@yotsubakai.or.jp

電話→090-〇〇〇〇ー〇〇〇〇








※内容が内容だけに、

匿名でのお問い合わせはご遠慮ください。









☆本日の結論
「ヒントは結婚式にあり。」

マカロニサラダって、

だいたい↓みたいなんが出ると思います。

マカロニサラダ




うちの施設でも出てました。




まあ、出るのはいいのですが、




サラダ的な位置付けで出ていたので、

異を唱えました。




だって、これ、

ほとんどパスタですよ。




マヨネーズパスタですよ。




コレ食べて、

「野菜食ったからヘルシー」

てなんて思っていたら、

糖尿病にまっしぐらですよ。




なので、




もし、

この手のマカロニサラダを出すのなら、

主食として位置づけて、

他にたっぷりと野菜があるような献立であれば

OKです。




けど、

あくまでマカロニサラダをサラダとして出したいのなら、

野菜(8):マカロニ(2)

くらいの割合で作ったものをお願いしたいです。




まあ、

そもそも、

マカロニサラダ自体、

手抜き料理の一種なので、

そこまで手間がかかるのなら、

普通のサラダを作りますわね。




☆本日の結論
「また、しょうもない記事を書いてしまった。」

最近、

入居者の状態改善のために、

プロテインやビタミン系のサプリメントを

多様しているので、




一応気になって調べてみました。




とりあえずプロテインですが、




最も危惧すべきは、

タンパク質の過剰摂取とこのとです。




それをすると、

腎臓や肝臓に負担がかかるとのこと。




これに関しては、

普通の食事を十分摂取している人に

プロテインを提供することはないので、

問題なし。




むしろ若手のアスリートが気をつけるべき部分ですね。




次に、

とても興味深い指摘を発見しました。




それは、




プロテインやビタミン系のサプリというのは、

効率良く身体に吸収されやすい。





本来、身体は様々な食材からそれらの栄養素を

抽出して吸収する能力があるのだが、

サプリばかりに頼っていると、

その能力が損なわれていく。





つまり、

身体が廃用症候群を起こしてしまい、

サプリ以外から栄養を吸収することが出来なくなる。

(いわゆるサプリ依存体質になってしまう)





サプリを止めた途端に栄養失調。

あるいは、

サプリでは補えない栄養素が不足して栄養失調。





という論です。




一理ありますねぇ。




便利な物に依存すると、

従来持っていた能力が損なわれる


というのは世の常ですから。




ラキソのような下剤の常用は

腸の機能を破壊するという理屈と

同じですね。




なので、

サプリも常用するのではなく、

ここ一番に効果的に使用するのが

良いと思いました。




ただ、

それは身体の機能を長い目で見た話であり、

つまりは、子供~おっさん世代に言えることであり、




問題を抱えた要介護高齢者の場合は、

常にここ一番だったりするので、

「まぁ、いっか」と考えるのもありでしょう。




そのへんの考え方は、

例の合成甘味料の記事と同じでも良いかと思います。












さて、ここからが本題です。








この理屈は脳にも当てはまるのです。




つまり、




何か分からないことがあれば、

・すぐに人に聞く

・ネットで調べる

・本で調べる

・セミナーに行く

ということばかりしていると、




自分で考える

ということが出来なくなるのです。




これらは効率よく知識を吸収できるという意味で、

サプリと同じなのです。




とてつもない読書量の人や

しょっちゅうセミナーに行く人が、

実はそれほど賢くなっていない


というのはそういうことなのです。




むしろ、

情報に頼らず、

自分の頭で必死に考えている人の方が、

あらゆる問題に対応できる能力を身につけていたりします。




なので、




本やセミナーからの吸収というのは、

ここ一番の事態の解決のためや、

最低限の知識を得るためだけにして、




なるべく自分の頭で考える習慣というのを

お勧めします。




というわけで、




このセミナーもサプリのようなものだから、

あえて参加しないというのもいいんじゃないか

と思った日曜日の昼下がりでした。




☆本日の結論
「いや、↑のセミナーはサプリというよりもステロイドだな

例えば、

会社のルールにしろ、

介護の方法にしろ、

部下から何か質問された時、




「これは会社の方針だから」

「上司がこう言ったから」

「うちは昔からこのやり方だから」





このように答えてしまう

中間管理職(以下「リーダー」)は

問題です。




その答え方が通用したのは、

昭和の高校野球部くらいでしょう。




普通、

これをすると、

スタッフの上司や会社への信頼は薄れ、

モチベーションが低下します。




あまりに理不尽な答え方だからです。




そのことは説明するまでもなく

皆さん同意だと思います。




では、

なんでこんな答え方になってしまうのでしょう?

その原因は4つあります。




一つ。

リーダー自身が、

そのことについて、その目的や意義等を

正しく理解していないから。




二つ。

仮に理解できていたとしても、

そのことを分かりやすく説明できないから。




三つ。

仮に説明できる能力があったとしても、

それを面倒くさがってしていないから。




四つ。

自分の言葉で説明する=自分の責任になる。

ということで、そこから逃げているから。





もし、

あなたの部下にそのようなリーダーがいれば、

この四つの原因うちのどれに当てはまるのか

分析してから指導しましょう。




介護業界に限らず、

これは中間管理職にとって永遠の課題なのです。




☆本日の結論
「二つ目の原因以外は、IQは関係ない。」

例の記事について、




メールにて多くのお問い合わせをいただいております。




ただ、

残念ながら、

メールでは結論しかお伝えできません。




が、

結論だけを見ると、

「は?」ってな感じなのです。




なぜそのやり方が有効なのか

という説明こそが重要なのですが、




それを説明するには、

膨大な文章量と巧みな文章力が必要になるのです。




なので、

詳しい説明は全て電話でさせてもらっています。




まあ、

さすがに電話となると、

心理的抵抗が強いでしょうし、

遠慮もあるでしょう。




というわけで、

今のところ電話で説明できた人は4名しかいません。




4名とも、

かなり納得&共感してくれたので、

我ながら良いアイデアだと自画自賛しております。




いや、

待てよ、

一人はちょっと理解が怪しかったような…。




ま、いいか。




そんなこんなで、




例の会においては、

ベリーグッドタイミングなので、

ネタのひとつとして

この話をすることに決定しました!




申込者の皆さん、

おめでとうございます!(←なんかムカつく)




☆本日の結論
「このアイデアのヒントをくれたKさんに感謝。」

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