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Author:元気の子
多くの介護関係者が何となく思っていることを、あたかも理論的に言語化するのが好きですが、エビデンスはほとんどないのでご了承ください。

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いよいよ今年になりました。




一安心です。




いや、

例の占い師が、

事故や怪我に気をつけてください。

イライラしてブチッといっちゃうかもしれません。

年内、何事もなければセーフですが。

と言っていたらしいので、




セーフ!




さて、




いきなり

大真面目な介護ネタをぶちかまそうかとも思いましたが、




正月早々に

読者の皆さんが鬱になってもいけないので、




今日は気楽なネタにします。




今年の予想ベスト10




いや、長くなるので一つにします。




私、

今年はいよいよ本格的な対談ブームが到来すると思っています。




対談といっても、

『竹村健一の世相を斬る』

のような誰かの冠番組ではなく、

『グータンヌーボ』のように、

色んな組み合わせで対談するやつです。




相変わらず、

例えが古くてすまないと思う。




最近でも、

深夜帯でよくやっていますよね。




居酒屋とかで。




あの手のやつが、

いよいよプライムタイムに登場しそうな気がするのです。




もう、

芸能人もバラエティネタも完全に手詰まりですからね。




なので、

今後しばらくは、

「新しい何か」

ではなく

「今あるものの新しい組み合わせ」

で考えるしかないと思っています。




そう考えると

対談って無限大の可能性があるわけです。




予算も安く出来るし。




ゲストを変えるだけで、

ターゲットの視聴者層を絞れるし。




構成によっては、

とっくにピークを過ぎた人や

日頃TVに出ない人を

掘り起こすこともできるし。




で、




今、見たい対談ベスト3!








第3位

アントニオ猪木VSハルクホーガン


アックスボンバー事件の真相に迫る90分!

「あの試合はミーが負けるはずだった…」

今だから話せる、ホーガンが語った驚愕の事実とは!





これ、テレ朝で20%は固いやろ。









第2位

三好〇樹VS田中〇行


「田中君、ぶっちゃけ、僕のこと批判してない?」

「てか、三好さんの〇〇に関する理論はどうかと思いますが。」

論客PT同士のガチトーク!





数字は全く取れないだろうけど(笑)、

業界注目度MAX!

BS放送くらいで是非!








第1位

内田樹VS西村博之


両者共IQ高し!理屈強し!だか世の中に対する考え方は真逆!

果たして西村氏は内田氏を論破できるのか!?

内田氏は平常心で西村氏と対談ができるのか!?

議論で打ち負かされる姿は全く想像できない両者による

スーパーマッチ!





両者を知っている人なら絶対に観たいと思うはずです。




まずは、西村氏が経済や教育のことを内田氏に質問し、

内田氏が話す論を、西村氏が意地悪そうに論破しにかかる。




ここまでは予想できる。

てか、そういう展開を望みます!




基本的に内田氏は論破氏を相手にしない方針らしいが、

それでは番組が成立しないので、

・完全スルー

・適当な同意(無気力相撲)

・退席

はナシというルールでやってもらいたいですねぇ。




時間無制限・ノーレフェリー・ノーピープルマッチ

を要求します!




☆本日の結論
「今年が、皆さん(もちろん私も含まれています)にとって良い年になりますように!」

正月ケア

そもそも施設の正月ってのは

何もないもので、




当施設も、

それこそ7年前くらいまでは

何もなくダラダラと過ごしていたような気がします。




コラ、エエ加減にせえよ!

ということで、

ここんとこは毎年正月にイベントをしています。




2010年正月の様子

2011年正月の様子

2012年正月の様子




パターンとしては、

1日に祈願祭をして、

2日に全員初入浴をして、

3日に家族イベント

という感じです。




多くの家族は

3日のイベントに面会の照準を合わせているので、

元日はやはりのんびりしてしまいがちです。




でも、




去年から、

敷地内に神社が出来たので、

元日に一人一人散歩をかねて初詣

という素晴らしい活動が出来るようになりました。

(その代わり祈願祭はナッシブル)




もちろん、

3日にはご家族と一緒に参拝してもらう企画があり、

おみくじや甘酒などで盛り上げる予定ですが、




元日から楽勝で初詣できるシチュエーション

かなり贅沢だと、あらためて思いました。




元々、

入居者の散歩の目的として、

敷地内に神社が欲しいなぁと思っていたのですが、

(ちゃんとココにも書いているし)




ひょんなことから、

本当に作ることになり、




で、




実際に作ってみると、

想像以上に活用できることが分かりました。




皆さんの施設でも

是非検討してみてください。




経営者以外の方は、

ダメ元で、

企画書を出してみてください。




出すだけならタダです!




但し、

経営者の方が、

既に怪しい宗教に入れ込んでいる場合は、

やぶ蛇になるので注意してください(笑)。




というわけで、




当施設の多くの入居者は




元日から、

おせち食べて、

初詣して、

夜にはすき焼きを食べて、



2日には

ゆっくりと風呂に入って、



3日には

家族と餅つきやなんかして過ごして

しゃぶしゃぶも食べて…



という生活が最低限保障されているので、

まあまあの勝ち組(笑)

と言っても良いのではないでしょうか?




☆本日の結論
「厨房スタッフの皆さん、今年もお世話になります!」

言葉に気をつける




というのが今年の私のテーマです。




まあ、ここんとこ毎年のテーマでもあるのですが…




いや、生まれてこの方のテーマでもあるのですが…




特に仕事の面では、

年々その重要性をひしひしと感じております。




私、

よく考えれば、

今の仕事のほとんどを

「言葉」でしています。




肉体労働を主にしていた時代は

「言葉」のマイナスを

「身体」で補うことが出来ていた面も

あるかもしれませんが、




今は、プラスもマイナスも、

全て「言葉」からのみ発生します。




まあ、プラスはともかく、

雑な言葉によりマイナスが発生するという事態

だけは避けたいです。




かといって、

口数を少なくする

とか、

無難なことしか言わない

というのも面白くないので、




よくしゃべり、

それなりに鋭いことや面白いことを言い、

時には無茶苦茶言っているようでいて、

ギリギリのところで地雷を避ける。





ということを目標にして

自分を成長させたいと思います。




要は、

人と会っている時の集中力を高める

ということなんでしょうね。




☆本日の結論
「日本語は特に難しい。岡山弁はさらに難しい。」




 正月イベント、気合の即日アップ!
    ↓  ↓  ↓
今日はいかにもが書きそうなことを書く。




いや、

正確には、

彼は書きたくても上手く言語化できずに

書けないであろうことを、私が代わって書く。




しかも彼のように書く。




以下に書く。




サービスを管理する者と

人事を管理する者というのは、

別人である方が良い。




いや、




これらに関わらず、

今、そして今後の時代は、

あらゆるマネジメントを細分化&分業化した方が良い。





つまり、

それだけ一つ一つの教育や管理が

困難になっているということだ。




冒頭の例で言えば、




サービスを管理する者は、

現場のスタッフに、

「常に笑顔で!」

と求めればよい。




しかし、一方で、

人事を管理する者は、

スタッフが常に笑顔だと

彼らの心身の状況を量りかねるので

仕事がやり難くて困るのだ。




このように、

同じ管理職でも、その役割によって、

スタッフに求めるものが変わってくる

というのは良くある話であって、




だからこそ、

別人である方がやり易い。




スタッフにとっても

分かりやすい。




「常に笑顔で!表情をコントロールして!」

という言葉と、

「無理して笑顔を作ってないかい?それはダメだよ。」

という言葉が、

同じ人間(上司)から発せられたら、

普通の部下は混乱する。




それが通用したのは昭和の時代だろう。




昭和の部下たちは今ほど理屈っぽくなかったし、

上司の言うことなら少々理不尽なことであっても、

素直に従っていたからだ。




今のマネジメントは、

部下に隙を見せることが出来ない。





・矛盾していないこと

・一貫性があること

・整合性があること

・公平であること

・規定通りであること





でなければ、

部下は納得しなくなっているのだ。




なので、




理想は、




複数の管理職が自らの役割と責任において、

別々の角度から、

青字の部分に注意しつつマネジメントしつつも、




全体としては、

目指すべき方向に進むように、

舵取りされていく。





というイメージである。





特定の管理職が、

あらゆる要素に関して一人で対応していたら、

絶対に青字の部分を守れない。

つまりミスる。




まあ、それが可能なのは、

従業員が10名以下の組織くらいだろう。




ちなみに、

どんなにマネジメントが分業されても、

必ず舵を取る者は必要である。




でなければ、

羅針盤を持たない船と同様のことになるのだ。




でだ、




実はこのシステムには大きな欠陥がある。




それは、




スタッフはこちらのシステム通りに動いてくれない

ということである。




例えば、

サービスを管理する者に人生相談したり、

人事を管理する者にケアの方法を聞きにきたりするのである。





そこで、




いや、

「私の部門はそっち系ではないので、アチラへどうぞ」

と言ってしまったら最後、

その訴えはコチラにもアチラにも行くことなく、

最も行って欲しくないトコロへと吸い込まれていくのである。




となると、




結局、

各管理職がオールランドにマネジメントできないと

上手くいかないじゃないか。

ということになる。




元に戻ってしまったではないか。




さて、この問題、

あなたならどうやってクリアする?




☆本日の結論
「分かった!」

もし、

昨日の記事の答えが気になるマニアックな方がいらしゃれば、

メール等でお問い合わせください。

例によって、

最終的には電話にて口頭での説明になると思いますが。




さて、

先日のことですが、

実家で食事をする機会がありました。




牛シャブです。




私、

夏場に時々焼肉屋に行くことがある程度で、




それ以外は、

ガチで牛を食べることは滅多になく、

気合が入りました。

(お、お金がないわけじゃないんだよ…

胃腸に配慮してるだけですから)




貰い物の肉なので、

かなり仕上がっています。




せっかくの機会なので、

それに合うワインを買いに行きました。




実家の冷蔵庫に

白のスパークリングワインを発見していたので、

その次に飲む赤を求めて。




しかし、

牛は牛でも、

しゃぶしゃぶであり、

ぽん酢味ですから、




赤は厳しいだろうなぁ

と思っていました。




せいぜいピノ・ノワールかな

と予想していました。




でも、

ピノは高いくせに当たりハズレが激しくて

我輩はあまり得意ではないのです。

基本、ケチぃですから。




ワイン屋のオヤジに相談すると、




「普通は泡か白に逃げるんだよ。」

とこのこと。




やはり。




「ゴマダレなら?」

と聞くと、




「ゴマダレはこれまた難しいんだよ。」

とのこと。




「それでもどうにかこうにか赤で攻めるなら?」

と食い下がると、




これ↓が登場しました。




マルケージ・インチーザ・グリニョリーノ・ダスティ2010

マルケージ・インチーザ・グリニョリーノ・ダスティ2010




「これ、色だけ見たら、ほとんどロゼだよ。」

「でも、色は薄いくせに味はしっかりしてるんだよ。」

「多分、いけると思う。」




などと言いながら、

グリニョリーノという聞いたこともない葡萄品種のワインを

奥の方の棚からダスティきたのです。




もし、今回のコラボが成功すれば、

今後和食との組み合わせで大きな武器になる。




そう目論んで、購入。




結果は…




大成功。




軽やかでありながら、

単体でも飲めるほど味はしっかりとしている。




なので、

ぽん酢をさらりとかわしつつ

時に牛の強さもしっかりと受け止める。




まるでマタドールのような一品でした。




日頃赤が合わせにくい

魚やハムなんかでもいけそうです。




是非ご賞味ください。




☆本日の結論
「合わせて一本!」

従業員たるもの会社や上司に対して礼儀正しくあるべき

ということを論じるつもりは全くないです。




むしろ私は

そういう面においてはドライ派です。




私が言いたいのは、

社会人になっても親の影響はかなり大きい

ということです。




例えばですねぇ。




遅刻や欠勤したときは、

翌日に上司にきちんとお詫びするとか、




退職の日は上司に挨拶に行くとか、




退職後に所用があって施設に行く時は、

手ぶらでは行かないとか、




それこそ、




上司にはちゃんと

「明けましておめでとうございました。本年も…」

と言うんだよ。

会う機会がなくて1月10日くらいになったとしても

絶対に言うんだよ。

というタイムリーなことも含めて、




これらのことは、

わざわざ親が教えないと意外と出来ないことなのです。




社会人になったからと言って、

自動的に出来ることではないのです。




日頃、親からの厳しい躾を受けていた人や、

体育会系の組織で鍛えられた人は、

出来るかも知れませんが。





かつての親はそういうことをうるさく言ったと思います。




仮に親に言われなくても、

職場の上司や先輩が教えていたと思います。




でも、

今の上司や先輩にとって、

そういうことを部下に教えることは、

リスクこそあれメリットがないので、

多くの人は教えません。




我関せず

ですね。




だからこそ、

いちいち親が教えるしかないのです。




「あんたまさか手ぶらで挨拶に行く気じゃないよね!」

「上司には皆挨拶した?本当に?」




親がこういうことを口うるさく言うしかないのです。




で、




実は、

仕事の能力よりも

そういう礼儀がきちんと出来ているかどうかで

評価される組織がいまだに多いわけです。





つまり、

そういうことを重視する上司はいまだに多い

ということです。




えーと、

それが良いか悪いかを論じているわけではないですよ。




なので、

そういう親を持っているルーキー社会人は

とてもラッキーなのだ

という話です。




かつて、

私も、

他法人で働いていた時に、

祖父が亡くなり、

その葬儀の時に職場から弔電をもらいました。




数日後、出勤しようとすると、




母親が、

「あんた、理事長さんや園長さんに

『弔電ありがとうございました。』

って絶対に言うんやで!」

と強く言ってきました。





私は弔電の意味すら良く分からないまま、

その通りの言葉を伝えました。




家に帰ったら、

「ちゃんと言った!?」

と確認してきました(笑)。




これ、

当時の自分の判断では絶対に出来ていません。





そして、

今、色んなことが分かるようになり、

あらためてそのことを思い返したとき、




あの時ちゃんとお礼を言っておいて良かった。

ナイスアドバイス!




と思っているわけです。




多分、

今はそういう親がどんどん減っているだろうな

と思う今日この頃です。




☆本日の結論
「何度も言いますが、私自身はドライ派ですから。年末年始の挨拶もなるべくしなくて良いようにさりげなく部下から逃げてましたから。」

本日昼の記事を昨日の記事におしのけて、

今日2発目の記事です。




本日全体会議で敬語研修をしたので…。




さて、




敬語で話さないスタッフを指導するときは、

まずアセスメントをしてください。




で、

下の3つのどれかに属すると思うので、

それによってアプローチの仕方を変えて下さい。




1.利用者に敬語で話すことの必要性が分からない。

2.1は分かるが、利用者に敬語で話したくない。

3.利用者に敬語で話したいが、なぜか乱れてしまう。





の場合は、

きちんと説明してあげてください。

その際、理念とのリンクが必須です。

でなければ、感情論になるかもです。




また、

「方言」、「耳が遠い」、「家庭的」、「信頼関係」

などのキーワードを用いて

詭弁を弄してくる可能性もあるので、

「敬語論」を読んで、

事前に理論武装しておくことをお勧めします。




は、

・長年タメ口で話をしてきた人

・プライベートの不満を職場に持ち込む人

・相手によってコロコロ態度を変える人

・そもそも謙虚さが大きく欠如している人

にそういう傾向が強いです。




もし、敬語の必要性を本当に理解しているのであれば、

とことん向き合って辛抱強く教育していきましょう。




但し、本人に熱意が足らなければ、

自ら去っていくことになるでしょう。




は、

敬語で話したいとは思っているけど、

感情や言葉のコントロールが甘くて

そうなっているので、




敬語で話せない場面をデータ化して、

分析→改善への取り組み(工夫)

という作業を行ってください。




ただし、

現実は、

3と言いつつ、実は隠れ2

というパターンが非常に多いので

注意が必要です。




その場合は、

上記の問題解決は無駄な作業となります。




☆本日の結論
「こんなに敬語について書きまくっているのに、『介護 敬語』で上位検索されないのが悲しくて…」

この時期、

どこの施設も、




お飾りとか、

書初めとか、

工作で作った凧とか餅とかを、




フロアの壁にペタペタと張ったり

棚の上に飾ったりしていると思いますが、




いつ、誰が、どのように、

それらを撤去するかを

決めておく必要がありますよ。





でなければ、




桜が咲く頃になっても

まだ書初めや凧が飾ってあるまま

ということになり、




結局、

利用者のステータスが下がってしまいますから。




クリスマスツリーを正月に飾っている施設はないけど、

正月のインテリアって意外としつこくあるんですよね。




個人的には

成人式くらいが潮時だと思います。




いかがでしょう?




☆本日の結論
「季節物は期間限定で。」

今、

ブロッコリーは

国産の物が250円くらいします。




それに対して、

輸入物は相変わらず98円とかです。




鶏のモモ肉にしても、

今施設で購入している森林鶏ってやつは

80円/100g前後くらいでしょうが、




ブラジル産の冷凍だと、

その半値以下だったりします。




で、




輸入のブロッコリーや

ブラジル鶏に

何か大きな問題があるのか?




となると、




味以前の問題として、

農薬まみれ、怪しい肥料、怪しい餌、

ホルモン剤注入による成長促進などなど、

安いからにはそれなりに

マイナス要素もあるかと思います。




ただ、




それらの要素が、

具体的にどのように

食したお年寄りやスタッフに悪影響をもたらすのか?

という部分に関しては、

科学的根拠に乏しく都市伝説的な面もあり、

はっきりとはしていません。




なので、




私がそれらの食材を極力使用しないのは、

客観的な根拠ではなく、

もろに主観ということになります。




つまり、




自分が嫌だなぁと思うものは

お客さんに提供したくない。





という、気持ちの問題です。




根拠がないものに対して、

何らかの判断を下すときは、

結局、自分の感覚頼み

ということです。




☆本日の結論
「論理まみれの経営の中にも必然的に個性が出てくるのは、そういうことで。」

今回は人材マネジメントのセミナーです。




人材マネジメントとは、

①良い人材を獲得し

②良い人材が定着し

③良い人材が気分良く仕事をし

④良い人材がさらに良い人材に成長していくための

環境作りであり、

個別のアプローチノウハウのことです。





もちろん、

それらによって最終的に目指すものは、

良いケアの提供です。




さて、

①~④の中で、

「良い人材が」と連呼したので、

「じゃあ、悪い人材はどないすんねん?」

と思った方も多いでしょう。




介護施設の人材マネジメントにおいて、

悪い人材=仕事の能力の低い人材

ではないです。




メンタルが弱い人材でもなければ、

不真面目な人材でもないです。




それは、

・他のスタッフの足を引っ張る人材であったり、

・チームワークを乱す人材であったり、

・組織に悪い文化を植えつけかねない人材のこと


です。




健全な組織であれば、

遅かれ早かれそういう人材は去っていくのですが、




だからと言って、

そういう人がゼロになる日はこないのです。




なので、

仮にそういう人材がいたとしても、

上記のような悪影響を発生させないような

アプローチを行う必要があります。





今回のセミナーでは、

上記の赤文字の部分と青文字の部分について

詳しくお伝えします。




この両方のことがきちんと出来ていないと、

良い人材が次々と去り、

悪い人材が猛威を振るう


という施設になってしまいます。




そうならないために、

レア&コアな内容を分かりやすくお伝えしますが、




ただ、

ノウハウを知っているということと、

それが上手く実践できるということは別問題です。




事実、

私自身、

上手く実践できていない面が多々ありますから。




ましてや、

人材マネジメントとは、

中間を含む複数の管理職たちによる作業なので、




それぞれの管理職によっては、

すんなり上手く出来ることもあれば、

そうでないこともあるでしょう。




知っているかどうかと、

出来ているかどうかは

別の問題なのです。




けど、




人材マネジメントのあるべき姿や

そのやり方を知っていれば、

日々、確実にそれが出来る方向に進歩していきますが、




知らなければ、

進歩するどころか、逆走してしまうこともあるのです。




いや、

私の経験上、

正しい知識がなければかなりの確率で逆走しちゃいます。




良かれと思ってやったことが全て裏目に出てしまうのです。




そういう心当たりのある方は多いと思います。




なので、

介護業界の人材マネジメントで苦労している方々には

まずはその正しいやり方を知っていただきたいのです。




介護業界は特殊なのです。




一般的なマネジメントが通用しないのです。




その理由はココでは書けませんが…(リスクが高すぎて)








もちろん、

即実践で使えて即成果がでるノウハウも多数用意しています。




例によって、

私が長年血を流しながら模索し続けた結果、

やっとこさ掴むことが出来たノウハウです。




今も血を流し続けているであろう、

多くの管理職の方々と、

このノウハウを共有したいと思っております。




☆本日の結論
「詳細やお申込はコチラのサイトから。」

とある方からの熱いオファーにより、

今日の記事も前回同様にセミナーのプレゼンです。




今回のセミナーは、

私と、とある方とのコラボ企画なのですが、




例えば、サイトに書いていある内容の中でも、

「中途採用者を辞めさせない目から鱗の方法とは?」

「チームが崩壊してしまうリーダーの間違った伝え方」


というお題は、主に私の担当です。




で、




何で私のような者にそんな話が出来るかというと、




中途採用者が入っては辞めて

という悲しい経験を嫌というほどしてきたからです。





もし、

最初から上手くいっていたら、

皆さんにお伝えするノウハウにはなっていません。

つまり言語化できていません。




なので、

これらのお題というのは、

逆に言えば、

全て私が最悪の形で経験してきたもの

と言えます。




というわけで、

「中途採用者を辞めさせない目から鱗の方法とは?」

というのは、




私が

何度も失敗を繰り返しながら、

退職したくなる人の心理を徹底的に分析した結果、





中でも中途採用者(特に他施設経験者)というのは

独特の心理を持っていることに気がつき、




またその心理というのは

非常に上司が理解しがたい構造になっており、

その理解がないがために、

お互いのズレが日に日に大きくなっていく

というメカニズムを発見したわけです。




そして、

上司がその心理を理解し、

ちょこっとズレを修正するだけで、

驚くほど退職者が出なくなる

ということを実証できたのです




同様に、




「チームが崩壊してしまうリーダーの間違った伝え方」

というのも、




かつて、

私の部下のほとんどが、

その伝え方をしてしまっていたという過去があるからこそ

身を持って学んだノウハウです。




なので、

このノウハウに気が付いたとき、

「なんで、10年以上、こんな簡単なことに…(クソッ)」

と思いました。




簡単なことほど、気が付きにくいものなのですね。




おかげさまで、かなり必要以上に苦労してきました(涙)。




このノウハウで伝えたことを実行すると、

今まで起きていた問題が解決するばかりか、

部下からのボトムアップが確実に増え、

チームや会社への気持ちがより強くなる


という効果が生まれます。




今回のセミナーの目玉となるノウハウだと思っています。




個人的には、

このネタだけで十分ではないかと思っています(笑)。




それでは皆さん、よろしくお願いします。




☆本日の結論
「例によって、お申込はコチラから。」

各フロアで朝からパンを焼けたらいいなぁ

以前のブログに書いていましたが、




今朝、

うちの調理&栄養士チームがやってくれました。




ちなみに、

私はブログに書いただけで、

業務上のオファーは一切しておりません。




なので、彼らの自主的な企画です。




結果は大成功で、

普段、覚醒していない人や

食欲のない人も

文字通り食いつきが良かったそうです。




というような記事を書いて、

写真と共にアップしようとしてたら、




とある方からしつこく

セミナーのプレゼン記事第3弾の要請があり、

香ばしいパンの記事は先送りされることになりました。




というわけで、




前回前々回に続き

セミナーのプレゼンです。

(もう、これで最後かな…)




で、




タイトルが「前代未聞の…」とありますよね。




これって、どういうことかというと、




「今まで聞いたことがない」という意味です(笑)。




はっきり言って、

今までどこかで見聞きしたことがあるノウハウだったら、

せいぜい2~3千円の価値しかないと思っています。




今まで聞いたことがないノウハウからこそ

価値があると思っています。




じゃあ、

なんで、

私なんかが、

そんなことを知っているのかと言うと、




前回の記事で書いたような、

苦しい経験に基づいている部分プラス、




私の才能によるものです(笑)。




才能と言っても、

それらのノウハウを一から十まで生み出す能力ではなくて、




多くの先人たちが既に何らかの形で言っていることを

・整理整頓し

・理論化し

・介護業界の具体例に当てはめ

・分かりやすい言葉で伝える


という翻訳機能としての能力なのです。




なので、

このブログの内容もそうなのですが、




私の役割は、




皆が、

なんとなくぼんやりと思い感じていることを、

分かりやすく理論化・言語化すること


だと勝手に思っております。




なので、

私の話を聞くと、




それそれ!




やっと分かったわぁ!




私もそれが言いたかったんよォ!




あー、これで長年の喉の奥のつっかえがとれたわぁ!





という心地良い体験をしてもらえるのではないかと思っています。




そして、

その心地良さは、




今まで人材の問題で

苦しんだ量が多ければ多いほど、

大きなものになる


と思います。




逆に言えば、

今までそれほど人材の問題と向き合ってこなかった人や、

そういう責任やプレッシャーと無縁だった人にとっては、

いまいちピンとこないかもしれません。




それだけリアルで実践的な内容だということです。




紀伊国屋書店で人材マネジメント系をどれだけ探しても、

他のどのセミナーに行っても、

ここでお伝えするノウハウは決してないと思います。




一部の人が薄っすらと考えている可能性はあるでしょうが、

明確に言語化されたものはないと思います。




しかも、介護施設に特化した内容です。




そういう意味で前代未聞なわけです。




ということで、皆様よろしくお願いします。




☆本日の結論
とある方の才能に関しては知りませんが…。お申込はコチラからどうぞ。」

「人材マネジメント」

というのは、

車に例えるとメンテナンスだと思っています。




日頃負荷のかかる走りをしている車だからこそ、

しっかりとメンテナンスする必要があるのです、




そうでないのなら、

そこまでメンテナンスに力をいれる必要もないわけで。




つまり、

ゆったりのんびりと楽な仕事をしている方々には、

そこまでのマネジメントは必要ない

ということです。




・理想(理念)を追い求め

・より良いケアを求め

・スタッフのさらなる成長を促す

という積極的な運営を目指すからこそ

人材マネジメントの重要性が高まるのです。




今回のセミナー

きっとそういう参加者が多いのであろう

と期待している今日この頃、




このようなお勧めDVDはいかが…




なんて書いていこうと思いましたが、

人材マネジメントのことを考えていたら

我が組織でもタイムリーな

あることが思い浮かびました。




それは、

部下から批判されている介護リーダー

についてです。




その内容にもよるのですが、




部下から批判されている介護リーダー

は、私的にはありなのです。




なぜなら、

こういうリーダーは、

部下とのコミュニケーション方法や

ブランディング方法さえアドバイスすれば、

どんどん改善されていくからです。




で、




何が良いかというと、




部下の不満を自分で受け止めていること

です。




部下から批判されているのがその証拠です。




では、もし、

リーダーが部下の不満を受け止めなければどうなるのか?




部下はリーダーを批判せず、

その上の上司や会社そのものを批判します。





その方が問題は深刻化していきます。

(良い人材が退職へ向かっていくということです。)




なので、

そういう批判をしているスタッフが多いチームのリーダーは

かなりヤバいマネジメントをしているだろうと推測できます。




まあ、

部下の不満を自分で受け止めていないという時点で

リーダーとしての責任を放棄しているのですけどね。




というわけで、




リーダーの上司のあたる方々には




もし、部下から批判されているリーダーにがいれば

(その原因を分析して)改善のアドバイスを送るとともに

部下の不満を受け止めていることに対する

評価も与えるべき





ということをお願いしたいです。




でなければ、

次第にそのリーダーは受け止めることをしなくなり、




気が付けば、

批判の矛先はあなたに向けられることになっているでしょう。




で、

一旦そうなってしまったら、

そこから巻き返すことはかなり困難なのです。




当日は、

そういうことをもっとリアルに、もっと詳しくお話します。




☆本日の結論
「結局、宣伝になってしもうたがな…」

プレイングマネージャーである介護リーダーは、

介護士としてのプレーヤー機能と

リーダーとしてのマネジメント機能の

両方の機能が求められる。




現場でも、




会議でも。




で、




今日は会議の場面について。




例えば、

ケアカンファレンスで、

他の専門職から、




Aさんの褥瘡を改善するために、

こういう日課に出来ないものか?




Bさんの歩行機能を向上させるために

散歩の頻度を増やせないか?




Cさんの便秘を改善するために、

食事と水分の量をUPできないか?




等というオーダーに対して、




・それが現有戦力で出来るのか?

・スタッフを納得させることが出来るのか?

・それに伴う業務の見直しが出来るのか?

ということを検討するのは、

マネジメント機能である。




これは良くあることだ。




だが、

得てして、

コレばっかりになってしまうことがある。




そうなると、

介護リーダーは、

他の専門職からの下請け業者になってしまう。




なので、




逆に、

プランニングや発注していく側面も欲しい。




それが、介護士としての機能である。




一介護として、




Aさんの機能をこのように高めたいのだが、

何か良い手はないか?




看護やリハには

こういうことをしてもらいたいのだが、

どうか?




そういう意見をしっかりと

アウトプットして欲しい。




もちろん利己的な意見でなく、

あくまで利用者目線で。




で、




そういう意見というのは、

かなり意識しないと出来ないと思う。





なぜなら、

下請け業務だけでも

仕事をしたような気になれるからだ。





でも、

本来は、

それがなければ、

単なるマネージャーになってしまい、

価値は半減してしまうのだ。




他職種からのオファーは、

放っておいても次から次にやってくる。




なので、

自分発の意見をどれだけ展開できるか?

ということが介護リーダーが会議にのぞむ際の

大きなテーマだと心得て欲しい。




それが介護士としての自分の価値でありプライドである。




☆本日の結論
「特に若手のリーダーは、トレーニングだと思って積極的にやってみよう。」

例えば、

ちゃんとマニュアルを読んでいなかった

とか、

薬を出すのを忘れた

とかのように、

スタッフが全面的に悪いと自覚しやすいミスに対しては、

それを注意したり、叱ったりというのは

簡単な作業である。




ところが、

介護の仕事というのは、

スタッフ的には良かれと思ってやったんだけど

実はミスっていること


というのが多い。




その場合、

一方的に注意したり、叱ったりすると、




「私は利用者のためを思ってやったのに…」

「なんで私が悪者になるのよ!」




という感情のスイッチを入れてしまう。




なので、




そういうケースで注意する場合は、




そのスタッフがやったことの

いったい何が問題なのか?

結果的に、利用者や会社に

どういう不利益がもたらされることになるのか?





というロジックを事前に確立させておく必要がある。




で、




そこがブレないようにしながら、




言葉を選んだり、

例え話を交えたりしながら、

分かりやすく、

納得しやすく

説明していくのだ。





もし、

根幹のロジックを確立させないまま、

上記青字のことをしてしまったら、




聞いているスタッフばかりか、

言っている上司までもが、

チンプンカンプンになってしまい、




結局、

「とにかく、今後はこういうことはしないこと!」

という力技で押し切らざるを得なくなるため、




相手のスタッフが、

ちょっとばかし賢くて、

ちょっとばかし気が強かったりしたら、




反撃、反論されることになり、

お互いの感情スイッチがONになってしまう。




残念ながら、これは非常に良くある話なのだ。




というわけで、




今後の介護の仕事においては、




管理職にとって、

そういうロジック作りというのが、

かなり大事な仕事になってくる





ということだけ、覚えておいてください。




☆本日の結論
「叱られた側がその意味を考え学習してくれるだろう、という期待はもう通用しなくなっております。」

そこそこ大きな規模の会社、

あるいは施設の場合、




諮問機関を持っていたほうが良い。




つまり、

やっかいな問題に対して、

知識と経験を持ったメンバーが複数集まり、

意見を出しあい、時に議論し、ベストな結論を出す

という機関である。




主任や介護リーダー等の

中間管理職は、

自分で対応できない問題は、

全てそこで審議してもらい

答えを授かれば良いのである




そういう後ろ盾があれば、

安心して仕事ができ、

日頃から毅然とした態度で

部下やお客さんに接することが出来ると思う。




で、




ケアの問題と

マネジメントの問題では、

それぞれ異なる諮問機関が必要である。





責任と専門性が異なるからだ。




ということで、




その二つの諮問機関を持ち、

その役割が中間管理職たちに認知&活用されている組織は

かなり強力なのである。




☆本日の結論
「三人寄れば文殊の知恵」

介護リーダーが

部下の人心を掌握するために

最も必要なことは何か?




と聞かれれば、




自分の言葉

強いメッセージを発すること


と答えます。




つまり、

・自分はどういうケアがしたいのか?

・自分はどういうチームを作りたいのか?


ということを、

部下に対して

言葉と態度で表現していくことです。




そもそも

これは

理念を発するトップの役割なのですが、




中間管理職も

それが出来なければ、

業務をこなすだけの管理職になります。




で、




現実的には

それがなかなか出来ないわけです。




普通にしてたら出来ないわけです。




トレーニングしないと。




そして、

この作業が

すらすらと出来るようになれば、




部下に対しても、

色んな場面で、

自然に、

上手く、

自分の思いを

熱く、

臨場感たっぷりに、

伝えることが出来るようになっているでしょう。




いやゆる中身のある人と

中身のない人の違いは

そこだと思います。




☆本日の結論
「トレーニング方法についてはコチラで説明します。」

実は、

私、

昨日、

久々に、

ぎっくり腰をやらかしまして、




往生しております。




ただ、




そのおかげで、




日頃よりも、




謙虚になっております。




周りの人も

私の腰の曲がった姿を笑ったり、

心配したりと、




普段はないカラミをしてくるので、




私的には美味しいと感じております。




そんなこんなで、




明日と明後日は、

ブログをお休みします。




皆さん、お元気で。




☆本日の結論
「安静に出来ません!!」

実は、

ぎっくり腰の翌日から

北海道に行くことになっていまして…




ぶっちゃけ、

ドタキャンという選択肢が

頭をよぎりました。




腰痛だけならともかく、




今、施設内で、

問題解決しないといけないこともあったので、

こんな時に行くべきでは…

ということで悩みました。




けど、

さすがにドタキャンは許されない状況だったし、

問題解決も、

蜜に電話連絡さえ出来れば、

うちのスタッフならクリアしてくれる

という判断もあったので、

行ってきました。




もちろん、

旅の目的は、

札幌雪祭りや旭川動物園なんかじゃないですよ。




もしそんなんだったら

職場内でフルボッコにされます。




北海道の老施協にお呼ばれしまして、

講演&施設見学

というミッションでした。




最初そのオファーを聞いたときは、




ろ、老施協!?

しかも北海道って…




という感じでした。




で、




やはり

仕掛け人は、

このブログの読者でした。




講演前日、その方とお会いしまして、




マニア学科でも書けないような

人材育成の話をよろしく!




と、

あらためてプレッシャーをかけられまして、




こりゃ出し惜しみするわけにゃいかんな

ということで、




結果的に、

コチラのネタも半分くらいブチかましてしまいました。




参加者は、

・当然このブログの読者ではなく(予備知識なしで)、

・私よりも年齢も実績も上の、

・施設長・事務長クラスばかりが

・200人もいて、





しかも、

ケアの話ならともかく、




・人事の話をするわけで、




百歩譲って、

コンサルや人材系の会社の講演ならいざしらず、




・自分達と同じ職種の若造なわけで、




しかも、

私には、

どうやっても隠せない

・生意気オーラがあるというのに…




これはもう

誰がどう考えても

アウェーどころか、

アウトレイジな状況でありまして…。








が、




しかし、




私には余裕がありました。




そして、秘策もありました。




その秘策とは…




ぎっくり腰です(笑)




冒頭で、ぎっくり腰をアピールし、




しんどい中、

わざわざ岡山から来てくれたのか

という同情心を引き出し、




さらに、

腰痛のため前かがみの姿勢が、

ノンバーバルな謙虚さを演出してくれたのです。




そのおかげで、




まさかのウケ狙いも見事炸裂し、




盛り上がった後半は、

オムツゼロならぬ

居眠りゼロを達成することができました。




後で、関係者から

この会でこういう光景はかなり珍しい

というお褒めの言葉を頂きました。




仕掛け人も

期待の120%の内容!

と満足してくれました。




ひとえに、

私のネタとトーク腰痛のおかげだと

感謝しております。




と同時に、

今回のような敷居の高い参加者にも受け入れられたことで

コチラのネタは血統書付きとなり、

あらためて自信を得ることが出来ました。




北海道シリーズ、続く。




☆本日の結論
「怪我の功名」

知床慕情編

ま、知床なんて行っていないんですけどね。




そもそも腰痛いから、

必要以上に行動したくなかったし。




でも、北海道での収穫は多かったです。

もちろん仕事上の。




まず、

昨日の記事にもあった

今回の仕掛け人ですが、




現在、

特養の施設長をしている

Nさんというお方でして、




まあ、この方が熱いんですよ。




ルックスも含めて

ほぼ山下真司です(笑)。




熱いだけでなく、

かなり論理的で、




自分の考えもしっかり持っておられて、




いわゆるやり手オーラ全開の方でした。




けど、

えてして、

そういう方ほど

人事で苦労するのが介護業界でして…




だからこそ、

人事の問題を

論理的に戦略的に計画的に解決するための

一助とすべく

私を呼んだのでしょう。




世知辛い岡山で揉まれたマネジメントは

もはや世界基準ですからね。




で、




案の定、

私とその方とは気が合いまして、




色々とぶっちゃけトークをさせていただきました。




ただ、




私が色々なネタを話すのですが、




Nさんは

既にマニア学科で予習済みであること

プラス

理解力と想像力が優れているため、




多くの人にありがちな

「へ~!!!」とか

「なるほど~!!」という

驚き系の反応ではなく、




「うん、だよね!」

という確認系の反応だったのが面白かったです。




一方、

Nさんが連れてきていた

部下のOさんなんかは、

驚き系の反応でしたが、




マニア学科のファンと言いつつ、

実はろくに読んでいない

ということが判明したので、




そりゃそうだろう

と思いましたが、




イジラレキャラとして

大いに場を和ましてくれたので、

グッジョブでした。




そんなこんなで、




私にとって勉強と刺激になり

翌日の講演の下準備(現地の人事に関する情報収集)にもなった

貴重なコミュニケーションの夜だったのですが、




とはいっても、




たまたまマニア学科の読者である

Nさんとスイングしただけで、




まあ、

他の老施協のお偉い方は…(以下想像にお任せします)




と、




その時までは思っていました。




続く。




☆本日の結論
「ぎっくり腰&初の雪路面で歩行困難の私を、容赦ないスピードで連れまわしてくださったNさん、ありがとうございました!」

昨日の記事の出来事の翌日、

無事講演を終えた私は、

ぐったりとしていました。




20倍界王拳カメハメ波を放った直後の疲労感は

かなりのものでした。




で、そのぐったりがやや回復してきた頃、

Nさんと部下のOさんと、

老施協関係のお偉いさん2名とで、

打ち上げに行きました。




お偉いさんのうちの一人は

見た目が松平健そっくりで、

とても気さくな方でした。




もう一人の方は、

映画「用心棒」の仲代達也のように

やや危険な雰囲気を漂わせておりながらも、

ユーモラスな方でした。




この健さんと仲代さんも、

やはり熱いのです。




私の経験上、

こういう方々と飲みに行っても、




・他法人や他者の妬み話

・儲かる儲からないの話

・現状の愚痴話

・単なる自分の自慢話


を散々した後、

下ネタへと突入する

のが王道パターンでした。




しかし、

今回の方々とは、

ガチで仕事(主に人事)の話が出来ました。




特に私のネタの一つである

〇〇〇〇マネジメントについては、

かなり評価してくださり、

とてもうれしかったです。




しかし、

お偉いさんなのに

私のような若造相手に

普通に話をしてくださる…

いや、そもそも介護の仕事に対する

純粋さ真面目さひたむきさというのが強く伝わり

それがかなりのサプライズでした。




北海道の県民性なのか?

北海道の介護が熱いのか?




おそらくその両方の理由だと思いますが、

北海道は素晴らしいです!




で、




健さんは一次会で途中退席し、

山下真司さんご一行も一次会でさようならをした後、




こ、これはちょっと寂しい夜のパターンかな…

と思っていたら、




仲代さんが、

なんと美味しいワインのお店に連れて行ってくれました。




そこでも熱いトークを繰り広げ、




家も遠いし翌朝早いので

23:30までには帰ると言っていた仲代さんが、

気が付けば25:00前までお付き合いくださいました。




しかも、

お、お、お、おごってくれました!




北海道最高!





というわけで、

北海道の清清しさと優しさに包まれながら、

充実の二日間を過ごした私の三日目のミッションは

施設見学です。




これは、

札幌近郊で勉強になる施設を見たいっす!

と私がオファーしたのものですが、




なんと、

北海道老施協の会長様の施設を

見学することになっちゃいました。




で、




またその会長が…




続く。




☆本日の結論
「むしろ北海道は標準で、岡山だけが…(以下はご想像におまかせします)」

本当は日帰りを考えていたんですよ。

私は。




でも、

飛行機が欠航になるかも

という理由で1泊2日になり、




実は岡山空港からの直行便がなかった

ということが判明し、

2泊3日になってしまったのです。




こうなったら、もうしゃーない、

ということで、

その日程を逆利用して

施設見学をオファーしたわけです。




で、




老施協の会長さんの施設にお邪魔しました。




最初は、本体の特養ではなくて、

風呂屋をリフォームしたコミュニティーハウス

に案内してくれました。




1Fが地域の方々が自由に使えるスペース

2Fがデイサービスでした。




話せば長くなるので割愛しますが、

要するに、地域のコミュニティ形成のための施設です。




私、北海道でそんなニーズがあるってことが意外でした。




北海道って、

どの地域も自然に助け合っている

とばかり思っていましたから。




岡〇県と違って。




まぁ、そこの地域は、

かつての新興住宅街らしく、

特にそういう意識が希薄らしいのですが、




北海道全体もそういう傾向にある

と教えていただきました。




なので、

こういう問題は、

もはや、

地域性ではなく時代性なのだと感じました。




そして、

今後、

福祉・介護の事業をする会社

中でも特に社会福祉法人は、

単に介護サービスを提供するだけの目的や機能ではなく、

地域の問題解決のためのそれを有していないと

話にならないな

ということをあたらめて感じました。




僭越ながら私の法人も、

そのような取り組みをしていたので、→コチラ

とても良い形で情報交換が出来ました。




まあ、

私、

岡山県南部のコミュニティの希薄さにかけては

かなりの自信がありますからね。




自然とそういう危機感も芽生えてくるわけですよ。




ちなみに、

うちの施設「どまんなか」は、

ボランティアで運営するデイサービスのような施設なので、

プロは一人もいません。




習い事の講師はもちろん

食事も送迎も全てボランティアです。




当然、

医療や介護の専門的ケアを受けることはできないのですが、

いまだに多くのデイ利用者は、

おしゃべりや習い事やお楽しみがニーズだったりします。




なので、

そういう方は「どまんなか」で十分満たされてしまいます。




だって、

それら習い事やサークル活動系のプログラムは、

ウチのデイよりも遥かに充実しているんだもん。




介護保険が崩壊しても、

「どまんなか」の利用者はダメージゼロなのです。




話を戻します。




次に本体の特養を案内してくださり、

施設長(老施協会長)と話をする機会を設けてくださいました。




てか、フライト時間までガッツリ話をしました。




ここでも人事のことと地域のことが話題になりました。




人事の話では、

内心「それいただき!」と思うような

興味深いノウハウも教えていただきました。




いやいや、さすが、

かなりの戦術を考えていますよォォォ。




共感できましたねぇ。




地域の話もとても興味深かったです。




多くの問題を抱えている地域らしいのですが、

その中にこういう施設(法人)があるというのが

なんとも心強いじゃないですか。




力をいれているという食事も美味しかったです。

うちの料理長にも刺激になります。




で、




この会長さん、

良い人なんですよ。

・真面目で

・クレバーで

・情熱があり

・品があり

・コミュニケーションも上手で

・何より謙虚




特養の施設長たるものこうあるべき

というモデルケースのような方でした。




特に、ピシッとファイリングされた書類たちと

すっきりした机を見たときは、

私、ちょっと落ち込みました。

(そういうの苦手なんだなぁ)




多分あの方はA型なんだろう。

ということで処理しておきます。




帰り際も深々とお辞儀をしてくださるのですが、

私ぎっくり腰のため、会長よりも頭が高いのです。




しかし、

前日もそうなんですが、

この日も何時間も介護や経営の話(お金以外の部分ね)

がガチで出来て、本当に大満足でした。




なかなかそういう機会はないですからね。




よくしゃべるけど

そもそも思いが薄かったり、




熱い思いはあるのだけど、

上手くしゃべれなかったり、




という方が多いのが、

この業界だったりしますからね。




おかげさまで、

心身共にリフレッシュ&パワーアップして

岡山に帰ることができました。




皆さん、ありがとうございました。




北海道編、おしまい。




☆本日の結論
「社協のMさん、いろいろわがまま言ってすみませんでした。」


どうして、ダークなスタッフほど、

他のスタッフを巻き込んでいくんだろう?




どうせなら、

良いスタッフが周りを巻き込んでくれれば良いのに、

そういうスタッフは何もしないんだよなぁ…





と嘆いている管理職は多いと思います。

たいへん、たいへん多いと思います。




それには理由があります。




そもそも、

良いスタッフというのは、

周囲から承認されているわけです。




学校の優等生に例えるなら、

親や教師やクラスメイトから

「君は優れている」と承認されているので

心に余裕があるのです。

自分に自信があるのです。




だから、無理やり仲間を作る動機がないわけです。




スタッフも同じで、

上司から認められていれ、

自分の仕事に自信を持っている人は、

余裕と自信があるわけです。




で、




ダークなスタッフというのは、

どこか後ろめたいわけです。




自分が本流から外れていることに気が付いており、

上司に煙たがられているな…

と感じているわけです。




そうなると、

職場内で不安と孤独を強く感じるわけです。




もしかしたら、いつかつまはじきにされるかも…

という不安すらあるわけです。




だから、

仲間を作ろうとするわけです。




群れようとするのです。




全ては、

承認欲求が満たされていない→不安・孤独

に起因しているわけです。





なので、




良い人材のモチベーションを

次々と低下させてしまう

ダークな仲間作り活動




その活動を沈静化させるための

太陽方式のやり方というのは…




もはや説明不要ですね。




ただ、

それを実行するのは誰だ?

ってところが難しいわけで、




そこらへんが少々テクがいるところですね。




まぁ、




ブログではこれ以上突っ込んだことは書けないので

詳細は別の機会で話しましょう。




☆本日の結論
「不安・孤独が原因でなく、明らかに作為的にやっている人もいる。それがいわゆるモンスター。」

理念を貫いて

そのためのより良いケアを追求していく

という作業は、




やっぱ破壊と創造の連続なんですね。




現状維持の体制では、

ケアに安定感は生まれますが、

ケアの向上は生まれにくいものです。




安心して働ける環境は生まれますが、

緊張感は失われていきます。




現状維持の体制が長いと

自分達の仕事を客観視できなくなります。




だから定期的な破壊活動が必要になります。




つまり体制のチェンジです。




ただし、




人は変化を嫌うので、




それには大きな負荷を伴います、




破壊(変化)の度が過ぎると、




創造期までに、

チームもスタッフも病んでしまいます。




また、

感情論オンリーの泥仕合になってしまいがちです。




なので、




破壊期に我々がすべきことは、




病んでしまわないような

フォローと、




反則技(泥仕合)を取り締まる

レフェリングです。





致命傷を負わないようなリングで

正々堂々とやってもらうってことです。




そういう戦いの中で

組織もサービスも進化していくのだと思います。




話を整理します。




・戦いを避けること=妥協

・悪い戦い方=疲弊&ドロドロ化

・良い戦い方=進化





で、




決して戦いを避けず、

そして健全な戦いの場を作り出すことが

マネジメントする者の役割


っちゅう話です。




☆本日の結論
「レベルアップを目指すというのが大前提っすよ。」

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