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Author:元気の子
多くの介護関係者が何となく思っていることを、あたかも理論的に言語化するのが好きですが、エビデンスはほとんどないのでご了承ください。

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昨日の記事の続きです。




体制チェンジという破壊のことを書きましたが、




そのタイミングは、

一番体制が安定している時

が良いですね。





これは、




悪くなってからでは、

立て直すのが大変だから

というありがちな理由ではないですよ。




一見、なんの問題もなく安定してしる組織ほど、

その影で恐るべき病が進行しているからです。





しかも自覚症状なしで。




組織というのは、

色々な問題が露呈されている状態の方が健全なのです。




センサー機能が働いている証拠です。




また問題が明らかなので、

危機感も持てるし、

対処もできます。




なので、




逆に、

今、なんの問題もないですよ。

という状況ほど問題視すべきなのです。





そういう時は、

かなりの確率で

問題がステルス的に進行しているはずです。




だから、

組織がそういう状態になったときこそ、

破壊するべきなのです。




当事者たちは、

「え?なんで?上手くいっているのに!?」

と思うかも知れませんが、




それも仕方がないことです。




自覚症状がないのですから。








問題だらけのチームには

自然と意識が集中するのですが、




「あそこのチームは今上手くいってるな。」

と油断しているところは、

しばらくすると、

一気に問題が噴出して危機的状況になります。





私自身、何度もそのミスを繰り返してきました。




なので、

安定した状態になった瞬間に壊す。




これが鉄則です。




中々出来ないけどねぇ…。




☆本日の結論
「オレ竜のアライバコンバートは正解。←しつこい」

とある方の強い勧めで、

最近はマネジメントの記事ばかりでしたので、




うっぷん晴らしに、

ワイン&DVD記事だ、コノヤロー!




まずは、お勧めワイン3連発です。




今日、お勧めするのは、

「いつかビッグイベントがあれば

一本はこれらをからめたい…」




あるいは、




ワイン好きの人を高確率で満足させるための必殺技

としての、

とっておきの3本です。




値段はそこそこするのですが、

安定感が抜群で、

決して期待を裏切らないのが良いです。




大枚はたいて、期待はずれだったときは

一気にテンションが下がりますからね。




まずはコレ。

ドン・カミッロ



『ドン・カミッロ』




このブログでもおなじみ、

泣く子も黙るファルネーゼ社のワインです。

ドン・カミッロとは社長の名前らしいです。




はっきり言って、

今、世界で一番売れているのではないかと噂の

あの有名なカサーレ・ヴェッキオ(同じくファルネーゼ社)よりも

確実に美味いです。




しかも、カサーレ・ヴェッキオよりも安く、

近所の酒屋でも1800円未満で買えます。




サンジョベーゼに対するカベルネの絡み方が絶妙で、

まさにドン!とくる美味さです。




開栓後すぐでもOKですが、

30分~1時間後がお勧めです。








次はコレ。

ブローリオ



『ブローリオ キャンティ クラシコ 2010 バローネ リカーゾリ』




通称『ブローリオ』

年は何でもいいです。




ネットだと2200~2300円

近所の酒屋だと2500円くらいです。




少々お高いですが、

2000円代にしては異常に美味いです。

とっつきやすくて分かりやすいのに奥深いのです。




最初に飲んだ人は必ず、

「何これ?美味!えっ!?マジで2000円代?」

と言います。

老若男女問わず、

一言一句この通りに言います。




サンジョベーゼ好きなら

くそ間違いないです。




開栓後すぐでもかなり美味いですが、

30分~1時間後がお勧めです。








最後はコレ。

ジャン・レオン カベルネ




『ジャン・レオン カベルネ・ソーヴィニヨン レゼルヴァ』




スペインなのにカベルネ・ソーヴィニヨンという珍しい一品です。




このジャン・レオンというおっさんが、

かなりの有名人らしく、エピソードも豊富です。




ワイン屋のおっさんに散々ウンチクられました。




興味がある方はググッてみてください。




私、

カベルネ・ソーヴィニヨン

のとっつきにくさがイマイチ苦手で、

余り好んで飲みません。




(相性が良いとされる)ビーフステーキなんて

食べる機会もないし。




ところが、

このワインは、

カベルネの固さにスペインの気楽さがあいまって、




おい、おい、おい、おい

という感じでした。

(どんなプレゼンやねん…)




近所の酒屋で3000円と、

値段はかなりしますが、




ここ一番の場面&牛ステーキならば、

死ぬまでに一度は試してみてください。




ああ、今日にでも飲みたいわぁ。

誰か買ってくれえ。




年は古い方が良いかもです。

てか、今でも2005年を普通に売っています。




開栓直後からヤバウマです。




で、




そんな激ウマワインたちに引けを取らないDVDがコチラ。

ミッドナイトインパリ




『ミッドナイト・イン・パリ』




昔からウッディ・アレンとは

相性が悪く、

あの有名な『アニー・ホール』でさえ、

一周目のスタンド前で競争中止になりました。




いや、

これは面白かったですよ。




序盤なんか

どうってことない話なんですが、




グイグイみれちゃうんですよね。




脚本と演出と映像と音楽のバランスが良いのでしょう。




そこさえ乗り切れば、

後は間違いなく最後まで楽しめます。




但し、

手元にはPCかスマホが必須アイテムですよ。

絶対ググリまくりですから。

あれほど一旦停止と巻き戻しを行った映画は初めてです。




まあ、




とくにかく、




ワインと合う映画なんです。





新作でも迷わずレンタルです!




☆本日の結論
「最近はDVD観る時間があったら寝てるんですけどね。」

とある方からのしつこい熱いオファーを

真摯な態度でスルーして、




今日もマネジメントの記事ではなく、




久々にケアの記事を。




先日、

見学者の方と楽しいトークをする機会がありました。




例えば、ランチョマットの話。

(って、その話しか書かないけど)




北欧の施設を見学した人たちが、

そこでのオシャレな家具やランチョマットの使用を見て、

衝撃を受け、

日本に帰ってから自施設に導入するという件について、




真似する部分が違っているよね。

という話題で盛り上がる。




本当に真似すべきことは、

使用者の心身の状況にプラスになるためなら、

手間と費用をかけてでも、

本来のその方たちの文化的活動を大事にする

というスタンス。





決して、

ランチョマットの使用をパクることではない。




日本の高齢者にはそんな文化はほとんどないからだ。




また、

そのランチョマットを、

利用者たちが自主的・主体的に

選んだり用意したりする

そこを支援する姿
こそ真似すべきなのに、




間違って真似した施設は、

スタッフが一方的にランチョマットを敷いている。




いわゆる介護業界の北欧がぶれって

そういうパターンが多いんですよねぇ。




日本の高齢者にしてみれば、

無理やり北欧文化を押し付けられて、

迷惑なだけですよねぇ。




間接照明多用の件も同様。




ま、北欧って、

いちいちセンスがあって

格好いいから、

そこを真似したくなる気持ちも

大いに分かりますけどね。




☆本日の結論
「介護業界に安易に異文化の紹介をするのは危険。」

先々週から施設内で発生したノロウイルスも

各部署のスタッフの懸命な対応のおかげで

先週の時点で感染者ゼロになり、




今週からは、

完全に元の生活に戻り、

利用者の方々も

色んな作業をしてくださったり、

フロア間を行ったり来たりして、

本来の活発な光景が見られるようになりました。




とりあえず、一安心ですが、




次はインフルの脅威があり、

その次は花粉症に悩まされ、

またその次は黄砂にも悩まされ、

暑くなればO-157のリスクが発生し、

熱中症(脱水)との戦いも始まり、

涼しくなってきたと思ったまたノロの脅威が…




と、

一年中リスキーな介護施設なわけですが、




そんな中でも、

岡山という地は恵まれていると思います。




一昨日…普通の雨

昨日…早朝雨のち激晴れ

今日…終始小雨

というように、

なんだかんだで三日連続で雨が降っただけで、

岡山県人はパニックを起こしております。




交通機関は乱れ、

我先にと傘を買いに走りコンビニニは長蛇の列…




と、さすがにそこまでのことではないのですが、

県民のテンションは激下がりの気配です。




さて、




そんな鬱陶しい月曜日であっても、

とある方の鼻息は荒く、

この期に及んで

例のイベントのプレゼン記事を要求してきます。




あんまりしつこいので、

今回に関しては、もう絶対に今日で最後よ

との約束の元、

書くことにしました。




以前のプレゼン記事はコチラ→その1その2その3




で、




今月に行われる大阪&名古屋のセミナーなんですが、




はっきり言って

とても面白い企画に仕上がっています。




過激なタイトルからはとても想像できないでしょうが、

かなり参加者にとって優しい構成になっております。




なので、セミナー初心者でも問題ナッシブルです。




どういう構成なのかという説明の前に、

まずは講師のキャラから説明します。




私ととある方とは、

正反対のキャラなのです。




私が長男タイプなら、

彼は末っ子タイプ。




私がさそり座なら、

彼は乙女座




アーユルヴェーダ的には、

私が火と風なら、

彼は水。




私がブラックコーヒーなら、

彼は抹茶ラテ。




私がスーツなら、

彼はパーカー。




私がレオナルド・ディカプリオなら、

彼はニコラス・ケイジ




私がボルドーワインなら

彼はアルゼンチンワイン。




私の得意なクラブがドライバーなら、

彼は9番アイアン。




私の髪型がベリーショートなら、

彼は…(以下自粛)




というように、

彼は私に比べて随分とユルいのです。




なので、

もしかすると私のパートだけだと、

ちょっと肩が凝るかもしれないけど、




その間間に




彼のユルいパートが入ることによって、

とても聞きやすいセミナーになります。




つまり、




私のパートで集中して、

彼のパートで居眠りする

という構成なのです。




言い換えれば、




私のパート中は必死でメモをとって、

彼のパート中はお菓子を食べながら友達にメールできる

という構成なのです。




彼のパートの後で

休憩時間を2度ほど予定しているのですが、




彼のパートと休憩時間の境目が

非常に分かりにくくなるのではないかと

危惧しております。




けれど、

3時間を越える長丁場ですので、

これくらいの緩急を織り交ぜた会の方が、

参加者も心身の負担なく受講でき、

結果的にインプット作業もはかどるのではないか

と考えております。




というわけで、




タイトルのイメージから、

竹内孝仁先生の研修会

あるいは、

佐野実のラーメン道場

さらには、

山本小鉄のレスリング強化合宿

のようなドSな内容をイメージしていた方、

どうぞご安心ください。




もちろん、

指名して発言を強要することも

グループワーク&発表

みたいなのも一切ないです。




私、そういうの大嫌いですから。




ただひたすら、

効率良くノウハウをお持ち帰りいただこうと

思っているだけです。








さて、




元々ユルい彼ですが、




実は

あるミッションのために

今はあえてそのユルさに磨きをかけているらしいです。





そして、

それこそが今回のセミナーで皆さんにお伝えしたい

裏技の一つなのです。




当日、全てを種明かしします。




また、今回は特別に、

お得な〇〇や〇〇も用意しているそうですよ。




お楽しみに!




☆本日の結論
「お申込はコチラから。」

かなり大雑把に言うと、




トップのキャラは二種類に分かれます。




魅力的なキャラと

ロジカルなキャラです。



魅力的なキャラ(以下「魅力野郎」)というのは、

・バカっぽさ

・チャラさ

・天然さ

・強引さ

・勘違さ

・夢見る少年っぽさ

というものを多かれ少なかれ持っています。




でもって、




計算よりも、

直感やフィーリングで判断することが多いです。




一方、

ロジカルなキャラ(以下「ロジック野郎」)とは、

・文字通り理論的で

・クールで

・計算高く

・隙がない

感じです。




で、




魅力野郎がトップの場合、




全ての部下を直接的に人心掌握することが可能です。




但し、その数は100名がMAXでしょう。




つまり、

従業員が100名を超えるときには、

有能な中間管理職を数名持つ必要があります。




けど、

魅力野郎は、

そのような中間管理職を育てる能力が

欠けている場合が多いので、

そこで苦労します。




そこからは、運と縁が頼りですかね。




片や、




ロジック野郎は、

そもそも人心掌握が苦手です。




とくにロジックが通用しにくい

介護の平社員なんかは、

話せば話すほど嫌われてしまいます。




なので、




組織の規模が小さいうちから、

中間管理職を育成して、

彼ら経由で自らのロジックを部下に波及させる必要があります。




ちなみに、




ロジック野郎にとって

そのように中間管理職を育てることは苦ではないので

早くからそこに集中すれば上手くいきます。




そうなれば、

会社の規模が大きくなっても大丈夫でしょう。




逆に言えば、

魅力野郎の場合と異なり、

ロジック野郎の組織は、

中間管理職が育つまでかなり苦労するわけです。




ロジック野郎は、

直接的には介護関連の職種と相性が悪いので。




以上が、

トップが魅力野郎とロジック野郎の場合の

それぞれの処方箋です。




もちろんベストは、

最初から、

魅力野郎とロジック野郎の2トップ体制であることです。




中でも、

魅力野郎がトップで

ロジック野郎が№2

というのが最強です。




ある程度までなら、

どんどん組織が大きくなっても、

問題らしい問題は起きないでしょう。




無論、

トップがその両方の要素を

高いレベルで持ち合わせていれば

一人でも最強です。




ちなみに、

魅力もロジックもないトップの場合だと…




















最初から運と縁のみが頼りです。




☆本日の結論
「もしトップに社会的なステータスがあれば、さらに強力な組織になります。」

「忙しいから接客がおろそかになる」

と言う介護スタッフがいる。




まあ、

分からなくもないこともないこともない。




テンパッてくると、

表情が引きつり、笑顔が消えていく。




時間に追われると、

ついついストレートな声かけをしてしまう。




ついつい

せかしたような介助をしてしまう。




まあ、仕方がないこともないこともないかもしれない。




だが、

ついつい敬語が乱れてしまう

というのはない




断じてない。




どんなに忙しくしていても、

ホテルマンや

マックの店員が

あなたに対してタメ口になることはない。




もちろん、部下が上司にタメ口になることもない。




もし、

そういう人がいたとするなら、

その人は普段からタメ口っぽいはずだ。




つまり、

「忙しいからついつい敬語が…」

と言っている介護スタッフというのは、

自分の言葉使いが基本的にタメ口系であることを、

忙しさのせいにしているだけである。




なので、




そういう人は、

忙しくなくなっても

やはりタメ口で話してしまうのである。




もし、今後、

あなたの施設でそういうケースがあったなら、

そこんとこ、誤魔化されないように注意してください。




☆本日の結論
「またしても敬語の記事を書いてしまった…」

巷では

介護施設における

離職リスクの要素として、




・給与

・理念の有無

・職場の人間関係





などがよく挙げられますが、

実は、

これらの要素に関しては、

「度が過ぎるひどさ」

でない限り、

離職の大きな原因にはなりにくいのです。




もちろん不満の原因にはなりますが。




ただ、

職場の人間関係の中でも、

「上司との相性の悪さ」

というのは時に大きな原因となりやすいので

注意した方が良いです。




で、




本当のところの

離職リスクをはじき出す方程式は、




組織の規模×仕事の負荷

なのです。




組織が小さい×仕事が楽

が最も離職リスクが低く




組織が大きい×仕事がきつい

が最も離職リスクが高くなります。




組織が大きくなると、

人事面で様々な問題の発生リスクが大きくなり、

その対処も滞ってしまい、

最終的に末期症状まで進行しやすいのです。




組織が小さければ、

いわゆる痒い所に手が届くマネジメントが

自然とできてしまうものです。




また、




「仕事のきつさ」というのは、

スタッフから心身の余裕を奪います。




心身に余裕があれば、

人間関係や職場環境に

少々問題があったとしても、

自分で処理できるのですが、




仕事がきつく

余裕がなければ、

仮にそれらの問題が些細なものであっても、

自分で処理できず

徐々に大きく膨らんでいきます。




なので、




組織が小さく、仕事も楽。

という職場がベストということになり、




小規模デイやGHのように小さな施設であれば、

少々きつい仕事をしてもクリアできるが、




大規模デイや特養のように大きな施設になると、

仕事が楽でなければやれない。




ということになります。




ところが、現実は、

小規模施設ほど仕事は楽で、

大規模施設ほど仕事はきつくなって

しまいがちです。





仮に、

大きな組織の中で楽な仕事ができたとしても、




仕事が楽=ケアの質の低下

仕事が楽=スタッフが成長しない




というリスクが考えられます。




なので、




大きな組織で

負荷のかかる仕事(良いケア)

を頑張ったとしても、




スタッフを取り巻く諸問題を素早く解決できる体制

を作ることにより、

気分良く働くことができる。




というのが、

本当の意味でのベストであると考えます。




で、




その、




スタッフを取り巻く諸問題を素早く解決できる体制

というのが、

これからの介護業界が真剣に取り組むべき

「専門的なマネジメント体制の構築」

のことです。




そして、もう一つの解決策は、




大きくなった組織を小さくする方法です。




つまり、

介護リーダーのような中間管理職の機能を強化し、

チーム単位でマネジメントが完結してしまうのです。




そのために必要なのは、

中間管理職の育成です。




その二つのミッションをクリアできれば、




大きな組織で、

良いケアを追及しても

スタッフは退職するどころか

どんどん成長していく。





という、




誰にとってもWINだらけの

夢のような状態を作り出すことが出来ます。




で、




ここからはとある方からのメッセージなんですが、





こちらの会では、

その

「専門的なマネジメント体制の構築方法」と

「中間管理職の育成方法」を

がっつりレクチャーする予定なのでよろしく!




とのことです。




☆本日の結論
「小さな組織で楽な仕事であれば、マネジメントは必要なし。」

昨日の記事の補足です。




人事の問題は、

2段階に分けて考える必要があります。




1段階目は、

まともな組織として体を成していない状態での問題です。

・あまりにも給与が低い

・あまりにもサービス残業が多い

・就業規則がないに等しい

・上司が全く機能していない

・あまりにも人間関係がドロドロしている




さすがにこういう状態では、

仕事がきつくなくても次々と離職していきます。




ただ、

組織が小さければ、

この状態でも成立してしまうことも多々あります。




が、




どのみち、

この状態が続けば非常に危ういので、

人事の問題云々を研究する以前の問題として

まずはまともな組織にしていくことが第一なのです。




人事で悩んでいるっつったって、

そんな状態だったら、

なにやっても意味ないよ~。


ということです。




手洗いをしていないのに

消毒だけ必死でしているようなものです。




でもって、

実は、

こういうケースが多かったりするわけです。








2段階目は、

組織として、会社として、

目に余るような欠陥はないが、

マネジメント不足によって

人事の問題が発生しているという場合です。




で、




昨日の記事

さらには、

それまでのマネジメント関連の記事というのは、

この段階の組織をイメージして書いてるのです。




という補足でした。




☆本日の結論
「一見、昨日の記事の前半部分と矛盾しているようだが、よく読めば矛盾していない。」

近々、

ある方の導きによって、

厚生労働省の役人に直接

色々と質問する機会をいただいた。




基本、

県や市の役人は、

「上(国)がこうだと言うから」

というスタンスなので、




・なぜそういうシステムなのか?

・なぜそういう指導が必要なのか?

・そのモデルはどういうニーズのためにあるのか?

・中・長期的にはどのような展望なのか?

ということは教えてくれない。

てか、知らない。




ただ

上から降りてきたことを

右から左に(いや上から下にか)

受け流すだけだからだ。




なので、

そういう人に質問しても、

「ここに書いてあるから」

「そういうルールになっているから」


という答えしか返ってこないので、

議論には発展しない。




仮にこちらが的を得たことを言ったとしても、

「気持ちは分かるが、私に言われてもどうしようもない」

でピシャリ。




ま、そういう組織なのだから、

仕方がないといえば仕方がない。




ちなみに、

上記のような対応を部下にしたら、

・会社に不信感を持たれ

・モチベーションが下がり

・良い人材が退職し

・チームが崩壊するので


介護施設で働く管理職の皆さんは

気をつけたほうが良いですよ。

ま、そういう話はコチラでじっくりするとして…




なので、

今回の機会は、

色んなことを考え発信している張本人に会う

(仮に張本人でなくとも当事者意識はあるはず)

ということなので、

とても面白いのである。




が、




しかし、




困っている。




なぜならば、




私、




どういうわけか、




制度の最新情報には

驚くほど鈍感だからである。





情報がなければ、

当然、良い質問も生まれない。




だから、

これからは意図的に

色んな人とそういう話をして

トレーニングしていこうと思う。




早速、

3月の九州のあの会あたりでどうだろうか?

と実は目論んでいる。




皆さん、しっかり勉強しておいてくださいね。




☆本日の結論
「アウトプットの場があるからこそ勉強できる。」

かつて、

特養の施設長というのは、

とてもマイルドで安定感があった。




品もあった。




年齢も

ジジイ手前であった。




彼らの特徴は、

・事務が得意

・同業者と地域のネットワークが広い

・大勢の人の前で無難に挨拶ができる

というものであった。




かつての

特養では、

そういうことさえしておけば良かったのである。




なので、

そういう意味では、

天下りのオッサンが適任だったりもした。




時代は流れ、




そういうオッサンがトップでは、

色々と支障をきたすようになってきた。




なぜなら、

特養という介護施設に

専門性が求められるようになったからだ。




よって、

トップ自ら、

介護、看護、栄養、リハ等の専門性を

理解しておかなければいけなくなったのだ。




それが出来ない

あるいはしたくないオッサンは、

専門職上がりの有能な人を副施設長とし、

現場の統治はその者に任せ、

自分は、施設長とは名ばかりのご隠居となっていったのだ。




で、

今では多くの専門職上がりの人が

特養の施設長として活躍している。




医療・介護の知識に精通しており、

現場の理解もあるので、

機能的には皆仕事がしやすなっているし、

ケアの質も向上している。




だが、

マネジメントとしては、

むしろ質が低下している。





その理由は、




・トップからの指示がかなり具体的なので

 仕事がハードになる。


・トップ自身がプレイヤーとしても優れていたため

 仕事のハードルが高くなる


・トップが現場のことを知っているだけに、

 部下の戯言はことごとこく論破される。





というもので、

その結果、部下の心が疲弊していくのである。




部下の心の抜き所がないのである。




これはつまりどういうことかと言うと、




実は、




措置費時代の施設長モデルとは、

実質的には上司としての機能はなく

ライン外の存在だったのである。




どうした?

元気なさそうやな

え?主任が厳しいのか?

そうかぁ、

わしゃ現場のことはよう分からんけど、

君らも若いのに大変やと思うわぁ。

ま、あの主任も悪い奴っちゃないから、

もうちーと辛抱して、がんばりや。




という

実家のおじいちゃんのような存在だったのである。




また、

部下にとっては、

「うちの施設長は現場を知らんから」

という不満が、実は抜き所として作用しており、




現場を知らないオッサンだからこそ、

実は癒しの存在だったりしていたのである。




だからこそ、

今よりも随分と過酷な労働条件であったにも関わらず、

組織に安定感とマイルドさが生まれやすかったのである。




というわけで、




現状の

知識・経験バキバキの施設長たちは、

知らず知らずの内に部下達にストレスを与え、

部下の逃げ場のない気持ちは、

不満や疲れとなって蓄積されていくのである。




かと言って、

以前のように専門性に疎いトップでは、

現場のクオリティーは上がらず、

時代に取り残されてしまう。




だからこそ、

今は新しいマネジメントの形が求められているのである。




それを知りたい人は、




大阪へ来たらええねん。




名古屋へも来るだぎゃあ。




☆本日の結論
「やばい、こういう記事が癖になってしまっている。」

本日、合同就職説明会なう。




てか、

もうとっくに終了したんですけどね。




いやいや、

今日も素晴らしい学生さんたちとの出会いがあり、

テンション上がりまくりでした。




かなり気は早いですが、

彼ら彼女らがウチのスタッフとして

活躍している姿を既にイメージしています。




クリアにイメージできてます。

バッチリです。




さて、




合同説明会では、

どこの法人も新卒者獲得のために

あの手この手で必死なのです。




で、




プレゼンのスタイルは大きく分けて二パターンです。




攻めのプレゼン



守りのプレゼン。




攻めのプレゼンとは、




おいらの施設じゃ、

こんなケアをしてるんだぜい。

すごいだろう?

仕事は大変だけど、

やりがいはあるぜい。

君はチャレンジしてみるかい?





というものです。




守りのプレゼントは。




え~、

当法人では、

とにかく職員が働きやすい環境作りに努めていまして、

福利厚生も充実しておりますし、

先輩方もとっても優しいのでございます。

なんってったって、

職員が第一でござんすから。





というものです。




売り手市場の今日この頃、

攻めのプレゼンだけでは苦戦は見えているでしょう。




だからといって、

守りのプレゼンだけってのも問題でしょうね。




楽がしたい職員しか集まらない可能性すらあります。




理想は両方をバランス良くプレゼンできることですが、




個人的には、

このご時世においても、

攻めのプレゼンだけで勝負しようとしてる施設に、

男気を感じずにはいられません。




そういう施設が勝ち組にならないと、

日本のケアは進歩しないでしょうからね。




☆本日の結論
「本日、当法人のブースに来てくださった学生の皆さん、ありがとうございました!」


施設で

認知症のお年寄りが、

スタッフに暴力を振るう。




よくある話だが、




これって、

犯罪になるケースはないと思う。




認知症だからか?




では、




認知症でない利用者が、

スタッフに暴力を振るったらどうなるのか?




訴えられたら有罪になるのか?




でも、




老人ホームにおいて、

スタッフに暴力を振るったら訴えられる

という前提が生まれると、




スタッフの立場がますます強くなる。




それはヤバイだろう。




ということは、

やっぱり利用者が暴力を振るっても

訴えられないという構造の方が

バランス的にはいいのだろうか?




まあ、それはそうとして、




私は認知症の入居者が

スタッフに暴力を振るっても

決して実刑にならないだろうと推測する。




その理由は2つある、




1つめの理由は、




刑務所に行く前に薬漬けの刑になるからだ。








2つめの理由は、




刑務所が面倒みきれんからだ。








下手に面倒をみたとしても大変だ。




もしかすると、

家族によっては、




利用料がタダだから、

むしろそちらでお願いします。


ということになるかもしれない。




あるいは、




心配した家族が面会に行くと、




施設入居時代よりも、

本人が幸せそうにしている可能性もある。




わしゃ、

ここで死にたい。

あんなとこ(老人ホーム)には

もう戻りたくない。





と言うかもしれない。




てな感じで、

このお題は、

飲み屋における介護職の鉄板ネタなのである。




☆本日の結論
「こういうしょうもない記事はすぐ書ける。」

お年寄りの問題解決における考え方として、

介護モデル(本来は生活モデルと言うのだと思う)



医療モデル

があるとしましょう。




介護モデルとは、

認知症や身体障害を抱えた人の生活を

どのように支援していくか?

という考え方です。




医療モデルとは、

認知症や身体障害は

どうすれば治せるのか?

という考え方です。





介護士たちに医療モデルが嫌われる理由の一つとして、




治せるか治せないかの判断



結果、治せないと分かる
(お年寄りの問題はこのケースが圧倒的に多い)



治せないのなら興味なし




というクールな反応があるのだと思います。




一方で、




介護士たちは、

介護モデルに偏りすぎている

ことが問題だと思っています。




例えば、




「目の見えないお年寄りの

一人暮らしの問題をどう解決するか?」


というお題に対して、




介護モデルでは、

環境整備や、介護サービスの活用

といったことを真っ先に考えるでしょう。




介護士たちだけで議論すると

おそらく、その話だけで終わる可能性大です。




つまり、




そもそも

その人の目は治せないのか?





という医療モデルが完全に盲点になるのです。




もちろん、

介護士なので、

目の治療に関する知識や技術はなくて当然でしょう。




でも、

「治せないのか?」

という発想を持つだけなら

さほど専門的な知識は必要ないのです。




そういう意味で、

介護士たちは、

もうちっと医療モデルを意識した方が良いと思います。




あと、

他職種共同のカンファ

ってのは、

そういう意味で有意義なんですよね。




お互いの思考により、

モレをなくしていくという。




思考の対立で、

ケンカするためじゃなくてね。




☆本日の結論
「私はどちらかと言うと医療モデルより。」

本日、

第1回マネジメント会議なるものを行いました。

今後、毎月行う予定です。




これは、

リーダーや事業所の施設長という中間管理職の

育成を目指したものです。




そこでは、

人材マネジメントに関する

リアルタイムの様々な問題を提示し合い

それに対してアイデアを出し合い、議論し、

そのノウハウを共有・蓄積していきます。




今まで個別でしていたことを、

共有目的で

全体でしていくというわけです。




今日の第1回目に関しては、

カンファレンスではなく

研修をやりました。




おそらく2回目も同じです。




まずは、

中間管理職として求められる役割、

その考え方やノウハウを伝える必要があるからです。




トレーニングもします。




第三回目以降は、

それらのノウハウについての、

トライ&エラーの報告をしてもらいながら、

カンファできればと目論んでおります。




ちなみに、

今日の内容は以下の5つです。

4時間やったので盛りだくさんです。




①ティーチングとコーティングの説明とその具体的な活用方法

②部下への〇〇〇講座

③部下からの意見・相談・質問・要望・〇〇の正しい対処方法

④部下への正しい伝え方講座

⑤自分の〇〇〇〇を語るトレーニング





〇〇の部分は企業秘密です。

てか、ブログではリスキーです。




で、




なんと、

①以外の内容は、

明日、とある所でお伝えするものと同じなのです。




しかも、

より時間をかけて個別の状況に配慮しながら

丁寧に説明しました。




さらに、

明日の方々とは逆に、

うちの部下たちは

お金をもらいながら(勤務時間として)受講したのです。




なんということでしょう!




まぁ、

その代わり強制的ですけどね。




学びとは、

主体的である方が断然身につきます。




また、

それを得るプロセスが苦難に満ちているほど、

価値も大きいのです。




なので、

明日、わざわざ遠くからやってくる方の方が有利

ということです。




☆本日の結論
「良い会議だったなぁ、と自分では思っているのだが…。」

「てっぺん会」

という集まりがあります。




福岡県久留米市内を中心とした

医療・介護関係者による有志の集まりで、

良い刺激を与え合い、

お互いにパワーアップしていこうぜ!

という会です。(多分)




私も

数年前に、

とある縁で、

一度参加させてもらいました。




初久留米でした。




中途半端な都市感が倉敷そっくりで、

とても居心地が良かったです。




ところで、




「てっぺん会」とはベタなネーミングですが、

分かりやすくて良いと思います。




介護関係者の集いは、

下手すると「底辺会」になりやすいですからね。




このようにポジティブ且つシンプルなネーミングの会であれば、

毎回、参加者も目的もブレないでしょうね。




と、思っていたら、




発起人の一人であるとある方的には、

多少ブレていると感じているようでして、




次回はオレ自身が企画して、

原点回帰を目指す!





とこのとです。




で、




私、

直感的に再度お邪魔することに決めました。




また、

九州でユニークかつ積極的な事業をしている

会社も教えてもらったので、

そちらの方へも興味津々で勉強しに

お邪魔しようと思っております。




3月9日(土)の夜です。

詳しくは、とある方のブログをご覧ください。




おそらく、




我こそは!

という方なら久留米以外からでも

参戦可能だと思われます。




ただし、




参加したからには、

かなりの確率で

熱いメッセージのアウトプットを求められます。





おそらく主催者は、

「単なる親睦会にはしたくない!」

と思っているでしょうから。




というわけで、




熱い思いを持っている奴は

久留米に出て来いやぁ!





と、勝手に宣伝しておきます。




☆本日の結論
「ま、私はアウトプットしないんですけどね。」

冬の老人ホームって、

ケア云々よりも、

もっぱらノロウイルスやインフルエンザとの戦いですね。

年々その思いは強くなっています。




で、




ソフト面での工夫というのは、

皆さん、色々やっていると思いますが、

意外とハード面での工夫がおろそかになっていると思います。




理事長と設計士が打ち合わせしている時に、

そんなことまで考えているとは到底思えません。




せいぜい

加湿機能付きのエアコンを検討するくらいでしょうか。




というわけで、




ノロ・インフルエンザ予防のための

入所施設建築マニュアルを作成しました。




<ノロ・インフル共通>

①個室であること。

今は当たり前か。




②機密性の低い建物であること

すきま風がピューピューいってるくらいの

欠陥建築の方が良かったりする。

超暑い地域や超寒い地域はつらいけどね。




③中庭に面しているだけのリビングや居室はダメ。

中庭って、風の動きが穏やかだから、

あんまし効果的な換気にならんのよね。

風の通りは入り口と出口がいるからね。




④玄関やスタッフの出入り口に手洗い・うがいスペースがある。

後からでも設置地可能だけど、

スペースと給排水だけは確保しといて欲しいね。




⑤ユニットごとに隔離しやすい構造である

他のフロアに感染を広げないため。

しっかりと建具で区画できるのがベストだけど、

消防法が邪魔だったりする。

オープンな階段なんてのもまずいよね。

インフル対策の場合、スペースが区画されており、

且つさほど広くなければ、加湿器が効果的に機能する。




⑥スタッフルームや更衣室がしっかり換気できる。

これ、意外と盲点になりがち。

特に更衣室は感染リスクが高いと想定されるので。




<ノロのみ>

⑦絨毯やタタミの床は避ける。

嘔吐物の処理が大変やからね。

ただ転倒時や内装の雰囲気的には良かったりするので

どっちを優先するかやね。




⑧入居者1人に対して1トイレ

施設によっては1ユニット数箇所ってとこもあるけど、

やっぱそれじゃあノロが流行りやすいよね。




⑨スタッフ用トイレも複数

感染リスクによってスタッフのトイレも分けた方が

より確実。




<インフルのみ>

⑩全ユニットに足湯場を設置する。

・室内の加湿UP

・暖房をつけなくても、換気をしていても、身体が冷えない

・毎日身体を温めて免疫力UP

・夏場はヨーヨー釣りをして遊べる

などなど、素晴らしいメリットだらけ。

マジで検討してもらいたかったりする。




以上、

結局、これだけしか思いつきませんでした。




☆本日の結論
「病院のスタッフが次々とダウンしないことに感心している今日この頃。」

やりたいことをやりたいようにやる。

この一見わがままで自分勝手な振る舞いについて、

私は、必ずしも利己的とは言いません。




ポイントは、

責任を持っているかどうか

です。




責任とは、

上手くいったときの利益も

失敗した時の不利益も

自分で受け止めるということです。





利己的な人というのは、

上手くいったときの利益はしっかり頂くが、

失敗した時の不利益は周囲に撒き散らします。

あるいは、その原因を人のせいにします。




例えば、

自分の都合を優先させて仕事を進め、

結果、失敗した時に、

「すみません。私のせいです。」

と言わず、

他の要因のせいにする人は利己的

だということです。




ここで私が言いたいのは、

必ずしも

自分の都合を優先させることが悪ではない


ということです。




失敗した時の責任を引き受ける覚悟があるのなら、

それもありだろう

ということです。




特にリーダー的立場であれば、

そういう強引さも必要だと考えています。




なので、

リーダーは、

自分の責任の許容範囲の中であれば、

どんどんやりたいようにすれば良いと思います。




逆に言えば、

責任を取るつもりであれば、

自分の手に負えないことは

簡単に「出来る」とも言わないでしょうから。




一方で、




多くの人は、

失敗した時の責任を積極的に引き受けたがりません。




それでも自分の都合を貫きたい人は、

実は自分の都合であるということを隠しながら

話を進めます。




それが利己的な人です。




なので、

多くの利己的な人は、

自分の都合をはっきりとは口にしません。




自分が責任を持たないこと。

自分が損をしないこと。

利益だけはしっかりもらおうとすること。




それが行動基準になっていますから。




そんな人がリーダーになったら悲劇ですね。




美味しいところだけは頂いて、




上手く行かなかったら、

「私は知らない」

「私が決めたことではない」

「私がやったことではない」

と言って逃げますから。








また、

自分の都合を引っ込める人もいます。

それが事なかれ主義

といわれる人たちです。




成功した時の利益もいらないので、

責任も持ちたくない。





というスタンスです。




利己的な人よりはマシですが、

大いに魅力に欠けます。




こういう人がリーダーになると、

全くつまらないチームになるでしょう。




なので、

リーダーは、

責任を伴ったチャレンジをする奴が理想です。








いやいや、違うでしょう。




「あなたの好きにやりなさい。

上手く行けばそれはあなたのお手柄です。

失敗すれば私の責任です。」





と言う人が理想のリーダーでしょう。

との意見もあるでしょうが、

私は賛成しかねます。




なぜなら、

この上司は、

部下の手柄=自分の手柄

ということを分かった上で、

部下のやる気を出させるため、

そして自分がその部下の人心を掌握し、

今後の関係性をより良くしていくために

この言葉を言っただろう。

という面が見えるからです。

そして、

失敗した時にマジで上司のせいにするような奴には、

絶対にこの言葉は言わないだろうと思うからです。




つまり、

この言葉の中にはけっこう利己的(というか打算的)

な要素が入っているのです。




もし、

出世争いをしている同僚にこの言葉を言ったのであれば、

神ですけどね。




まあ、

とにかく、

そんなこんなです。




☆本日の結論
「責任を持っている=結果を人のせいにせず自分で後始末する=一見わがままな振る舞いをしていたとしても利己的とは言わない」

私は、

介護業界用語としての「その人らしく」

というキーワードを用いることがないです。




その理由を書く前に、




まずは、

「その人らしく」という

いかにも抽象的な言葉を

私なりに

具体的に紐解いてみることにします。




そもそも、

「その人らしく」とは、

その方のパーソナリティを大切にしよう

ということだと思います。




詳しく言うと、




介護を受ける立場になったり、

施設に入居してしまったりしたら、

自己の問題あるいは他者や環境の問題によって

本来のパーソナリティが発揮できなくなってしまうから、




介護職員をはじめとする専門職により、

少しでも自己の問題を解決していくことを目指し、




さらに、

それらの専門職の関わりというのは、

その方のパーソナリティを発揮しやすいように

配慮されたものである必要がある。




ということだと思います。




つまり、




介護職員をはじめとする専門職は、

・本人が心身共に自立出来るような取り組みをする。

・自分たちや施設の都合で

 本人のパーソナリティを変容させないように気をつける。


ということだと思います。




特に

非日常的な施設生活を強要されられるというのは、

かなりパーソナリティへの影響が強いでしょうからね。




ここまでは良しとしましょう。








で、




パーソナリティの変容と書きましたが、

人によっては多少変容した方が良い方もいます。




例えば、

・超ネガティブ

・超わがまま

・超暴力的

といったもので、

そのままにしておくと、

ますます心身の健康度・自立度が下がってしまう

あるいは地域や施設での社会生活が難しくなってしまう

というリスクが高いケースです。




そういった場合、

「その人らしく」という言葉は

どこに着地点を見出すのでしょうか?





もしかすると、

高齢者に対しては、

もはやパーソナリティの変容という期待は出来ない。

という「諦め」を前提としており、




ならば、

無駄なことにお互いエネルギーを使わず、




「もう、それはそれでいいじゃない。」

という開き直りの姿勢なのかもしれません。




もしそうだとするならば、

個人的には釈然としません。




もちろん、

そういったパーソナリティは強引に変容させるべき

という考えではないのですが、




少なくとも、

問題提起はしっかりして、

自立支援のプロセスの中で、

少しでも問題が軽減できるように

積極的にアプローチしていくべきだと思っているからです。




でなければ、

前述した内容と矛盾するし。

(ま、私が勝手に言ってるだけなんですけどね。)




どうも、現状では、

アプローチ困難という現実からの

逃げ口上として「その人らしく」

と言っているケースが多いように感じております。





なので、

議論の最中に安易に「その人らしく」と言うと、

後ろ向きな結論へと向かって行きそうで嫌なのです。








さらに別の考えで、




「その人らしく」が指している

「その人らしさ」というものは、




上記の都合が悪いパーソナリティーを無視して、

良い部分だけのことを想定している

とも考えることができます。




本当にそういうことであれば、

「その人らしく」

という言葉は、

概念的にはありだとしても、

実践的には使えない


ということになります。




そんなこんなで、




「その人らしく」

という言葉を理論や議論のベースに用いると、

なにかとロジックが組み立てずらい。





というのが、

私がこの言葉を好んでいない理由です。




☆本日の結論
「そのへんが全てすっきりすれば、じゃんじゃん使いそうなんだけどねぇ。」

タイトルに意味はないです。




さて、




コーチングという手法がありますね。




ビジネスの場面では、

主に上司が部下に対して行う教育ツールです。




で、




このコーチングの成否に関しては、

そのやり方の良し悪しよりも

本人とコーチの関係性の方が

重要なのです。




本人とコーチがオープンな関係でなければ

成功しずらいのです。




で、で、




「仕事を教える」

という作業の一環のコーチングであれば、

いかにも上司と部下という関係性

であっても成立はするでしょう。




でも、




部下の本音や悩みを聞きだす。

部下の気持ちを整理させる。

部下自身の力で問題解決させる。





ということを目的としたコーチングをしようと思ったら、




本人とコーチが対等な関係

あるいは利害関係のない間柄

が理想なので、




上司からのアプローチでは難しいのです。




30歩譲って、




かなり信頼関係がある上司か、

完全に部下にナメられている上司なら

可能でしょう。




まあ、後者の場合だと、

ラインとしての機能が果たせませんが…。




というわけで、




☆本日の結論
「というわけなんですよ。」

今どきの安いタイトルにしてみました。



さて、



「私には、そんな堅苦しい言葉を使わんといて」

と、敬語でのコミュニケーションを拒否する利用者がいます。




いや、

正確には「いるらしい」です。




なぜなら、

私は会ったことがないので。




元々の気質によるものだと思われますが、




それとは別の仮説があります。




それは、




今まで

医療・福祉関係者に

敬語で話しかけられたことがなかった


という生活歴があるのでは?




医師はもちろん、

看護師や介護士にずっとタメ口で話かけられていた人が、

いきなり敬語で話しかけられ、

違和感を抱いているのではないか?




私はお世話をしてもらっているのに、

そんな私に敬語で話しかけてくるなんて怪しい

という疑いや戸惑いがあるのではないか?




というものです。




考えてみてください。




スタッフがほぼ全員タメ口の施設において、

とあるスタッフだけが急に敬語で話しはじめた時に

多くの利用者が戸惑うと思いませんか?




それと同じ反応だと推測しているわけです。




あると思います!




☆本日の結論
「もしそうなら、真に受けてはいけないですね。」

体罰問題

昨日、

テレビタックルで、

体罰について色々やっていたので、

私も色々考えてみました。




とりあえず、

スポーツと学校教育に分けて考えます。




まず、

スポーツにおいては、

体罰の有効性はナッシブルでしょう。




それこそ、

コーチングとは真逆の方法論ですからね。




落合氏の『采配』に書いてある通りです。




ただ、

元アスリートの指導者は、

プレイヤーとしての能力はあっても、

指導者としての能力に欠けている

ということで、

こういう問題が多いのだと思います。




そして、これは、

職人の世界はもちろん、

実は医療・介護の世界でも同じですね。




なので、

介護業界でも、

さすがに体罰ということはないでしょうが、

いやがらせやいじめの問題はあると思います。




それらの行為によって

一時的に指導者(上司や先輩)に服従することさえあれ、

その介護士の仕事のレベルが上がる

ということは決してないですよね。




次に、




学校教育についてですが、




これは、

どんな事情があれ教師は体罰をしてはいけない

というルールが生徒にバレてしまっている。


ということが問題だと思います。




「調子に乗ったら、

もしかしたらブン殴られるかもしれない。」

と生徒に思わせておきながら、

実は絶対体罰禁止というルールがある。

というテイストでなければマズイでしょう。




警察官が持っている拳銃も、

とある国が持っている核爆弾も、




「もしかしたらマジでブッコンでくるかも…」

と思わせることで、

抑止力としての効果が働いているわけで。




実は絶対に撃てないというルールがある。

実は絶対に爆弾を発射することはできない。




ということが相手にバレてたら意味ないですよね。




特に、

荒れた学校において、

教師の体罰を禁ずる!

ということは、




マル暴の警官に、

丸腰で組事務所にガサ入れに行け!

というようなもので、




ありえへんムチャぶりなのです。




が、




しかし、




あるルールが設定されており

それが確実に守られるのであれば、

絶対体罰禁止という状況でも学校は成立します。




それは、




教師を殴ったら即退学

教師の正当な注意・指導を無視しても即退学


というルールです。




私立高校であれば、

現状でもこのルールで一発解決ですね。




でも、




公立高校の場合や

さらには、

義務教育である小・中学校だと

そうはいかないですね。




だけんども、




体罰を絶対に禁止するなら、




生徒のパンチ力に殺傷能力がない小学校ならともかく、

中学校であれば、

公立だろうがなんだろうが、

退学というカードを学校側に与える必要があるでしょう。




「調子の乗ると体罰あるかもよぉカード」

に代わって、

「ええ加減なことばっかしとったら退学させるかもよぉカード」

が抑止力になるのです。




でなければ、

学校の治安が守れないどころか

教師の身が危ないわけで。




そんなこんなで、




我々の業界に例えるなら、

明らかに利用者に対して虐待を行った介護士に対して、

施設側は厳しく指導することも、解雇することもできない。


ってのと同じくらい、




今の学校の状態はありえへんと思うわけです。




☆本日の結論
「要はバランスの問題か。」

とある取材で、




「仕事のやりがいは何ですか?」

「何をモチベーションに仕事をしているのですか?」




と聞かれました。




「各々方、それだけは聞いてくださるな。」




と言いそうになりましたが、




実は、

介護の仕事そのものよりも、

違う部分に面白みを感じて

仕事をしていることに気が付きました。




スッキリと顕在化されて良かったです。




まあ、

この記事を読んだ人はスッキリしないでしょうけど(笑)。




☆本日の結論
「コーチングされたんと同じやな。」

3月

さあ、

明日から3月だ。




頑張っていこー!!!




☆本日の結論
「3月は去る」



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