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Author:元気の子
多くの介護関係者が何となく思っていることを、あたかも理論的に言語化するのが好きですが、エビデンスはほとんどないのでご了承ください。

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実は、

中途採用者というのは

非常に難しい立場なのである。




なぜなら、

既にそこで働いている人が、

自分よりも年下であり、

自分よりも経験不足であったとしても、

そこでは先輩に当たるからだ。




そういう認知的不協和が発生するのだ。




それを解消するためには、

「あくまで俺は後から入社したから」

と謙虚に後輩を演じるか、




「俺の方が凄いんだぞ」

と開き直ってしまうか、




である。





ちなみに、

前者の場合だと、

かなり疲れるだろうし、

後者の場合だと、

人間関係が不協和を起こす可能性が高いだろう。




また、

これは、

既に働いている人たちにも言えることで、

この人は後輩扱いして良いのか?

あるいは先輩扱いすべきなのか?

という迷いが生じる。




以前の記事で書いたように、




人生の先輩なのに

自分の世話を必要とする存在




として、

介護士が利用者に対して発生させる

認知的不協和と同じなのである。




そこで

利用者に対して敬語で接するべきなのか?

タメ口でもありなのか?

という迷いである。




同様に、

年上で経験のある中途採用者と

既にそこで働いている若い職員

との間でも、




言葉使いの問題は発生する。




もし、

その中途採用者が、

ある人には先輩のように敬語で話し、

ある人には年下としてタメ口で話す

ということをしたらどうだろう?




何かと面倒なことにならないだろうか?




てか、

そういうことをイチイチ考えるということ自体が面倒である。




なので、

「会社においては、

先輩後輩や年上年下を問わず、

皆、お互いに敬語でさん付けで話をしましょう。」

というルールがあればありがたいのである。




面倒くさくないのである。




というわけで、




「利用者に対しては、

敬語でさん付けで話しましょう。」

というルールを守りさえすれば、

面倒くさくなくて良いのである。




さて、




随分と横道に逸れたが、




中途採用者が入社するということは、

周囲も含めて、

お互いにかなり気を使うのである。




もちろん、

多勢に無勢であり、

しばらくは完全アウェイである

中途採用者自身が最もしんどい立場である。




よって、




上司や人事担当者は、

そのことをしっかり理解した上で、

ナビゲートしてあげる必要があるということだ。




中途採用者のフォローというと、

不安や不満の窓口として機能しようと考える

上司や人事担当者は多いと思うが、




このように

認知的不協和を解消させるためのサポート

という視点はまずないだろう。




でも、




これは、かなり重要だったりするのである。




なぜなら、

不協和を抱えたまま仕事をするというのは、

かなりのストレスだからである。




おしまい。




☆本日の結論
「その具体的は方法は別の機会に。」

デイサービスやグループホームのような

小さな組織で働いていた人が、

特養や老健のような大きな組織に移ると、

職場の人間関係の希薄さを感じる。


というのは多々あると思う。




「以前の施設では、

職員同士仲が良くて、

お互いに配慮し合えたのに。」

と。




例えば、

職員が10名しかいない組織の場合、




職員同士の情報の共有具合は、

かなりのレベルだろう。




職員のAさんが、

昨日風邪を引いて休んだことは、

連絡ノートがなくても、

他の9名にほぼ確実に伝わっているだろう。




なので、




風邪が治って出勤した時には、

会う職員は皆、

「風邪治ったの?大丈夫?」

と、

自然に声をかけてくれるだろう。




その環境に慣れていたAさんが、

特養に異動になり、




同じように、

風邪を引いて休んで、

翌日出勤したとき、




事務員も

相談員も

栄養士も

看護師も

他のフロアの介護士も

Aさんの体調に関する話題を振ってこなかった時、

Aさんは以前の職場との温度差を感じるだろう。




やっぱり小規模な施設で働きたい

と思うかもしれない。




しかし、

これはAさんの錯覚である。




おそらく、

特養の場合でも、




Aさんの上司や同じフロアの同僚は、

Aさんの体調不良の情報を共有しており、

(共有していないとシフトに問題が発生するし)

そういう声かけもあったはずなのだ。




つまり、

実は、自分に声をかけてくれた人の総数は、

以前の職場と余り変わらないのである。




「その職場の職員全員が声をかけてくれたか?」

という視点で比較すると、

小規模施設〇

大規模施設×

だが、




「何人の職員が声をかけてくれたか?」

という視点で比較すると

小規模施設≒大規模施設であり、

もしかすると

小規模施設<大規模施設

ということになっているかもしれないのだ。




大規模施設は小規模施設の集合体

(大規模施設の1フロア=1小規模施設)

と考えれば、




大規模施設で、

「そこの職員全員の多くは自分に関心を持ってくれない」

という不満足感は、




小規模施設において、

「ここの近隣施設の職員は自分に関心をもってくれていない」

というくらい贅沢なものであることに

気付いて欲しい。




組織の規模は関係なく、

あなたに大きな関心を払える上司や同僚の数というのは、

ほぼ同じであり、その数には限界がある。


という法則を理解して欲しい。




で、




このことを踏まえた上で、

ここから先を読んで欲しいのだが、




それでもやはり、




大規模施設においても、

自分に親密な関心を持ってもらわないと、

虚無感が発生する職員は多いと思う。




つまり、

自分が風邪を引いて休んだ次の日に出勤したら、

事務員も

相談員も

栄養士も

看護師も

他のフロアの介護士も

「大丈夫だった?」と声をかけてくれてこそ、

同じ釜の飯を食っている者同士の関係だろう

というわがままなニーズ(あるいは価値観)を持っている

人は少なくないだろうということだ。




もちろん、

それを実現させるためには、

そのため専用のシステムを構築する必要がある。




普通の管理者は、

いくらアットホームな職場を作るためとはいえ

そこまでしようとは思わないだろう。




が、




もし、

本当に、

多くの職員にそういった潜在的なニーズがあるのなら、








やってみる価値はあるかもよ。




という記事でした。




☆本日の結論
「当たり前にしていただけでは差別化は生まれない。」

スタッフ⇔リーダー⇔トップ

という関係の中において、

リーダーの報連相機能というのは、

とんでもなく重要である。

ということは既に皆さんご存知でしょう。




今日は、

この、

リーダーの報連相の仕方

について書いてみます。




例えば、




リーダーがトップに

現場で起こったことや、

スタッフの起こしたことを

報告するという場面で、




もっとも気をつけるべきことは、

リーダーの「バイアス」です。




「バイアス」とは、

その人の価値観や偏見、思い込み、先入観のことで、




「バイアスがかかる」

というのは、

それらの要素により、

伝えられる事実が多少なりとも曲げられる

という意味です。





思考や感情を持っている人間が

報告をする以上、

どのような内容にもバイアスはかかるものです。




ただ、

そのバイアスが大きすぎると、

報告を受ける側は、

いちいちその除去作業をしなければ、

真実が見えてこないため、

かなり面倒なのです。




てか、

いつもバイアスが大きい人は、

利己的であるとみなされます。




それはまずいですね。




かと言って、




実は、

バイアスが全くかかっていない報告というのも、

つまらないものなのです。




そんな報告なら、

コンピューターでも十分じゃわい。

ということです。




トップは、

「その報告内容に対して、

リーダーがどのような思考や感情を持っているか?」

という情報も欲しいのです。




それもまた、

トップの判断材料になるわけです。




じゃあ、

どうすればいいかって?




ヒントは、

実習記録にあります。




福祉大学の学生が、

実習に来た時に書くアレです。




アレの様式は、

事実をありのままに書く部分

主観的な感想や考察を書く部分

構成されていますよね。




アレは、

事実を要約する能力と、

考察する能力の

両方をトレーニングするものです。




で、




リーダーが報告するときも、

同じように、




極力バイアスを取り除いた事実の要約

バイアスまみれの自分の意見や考え

分けてアウトプットすれば良いのです。




「〇〇という件がありました。」

「ちなみに、私は、この件は〇〇というように考えております。」

という具合です。




多くのリーダーは、

これをごちゃまぜにしてアウトプットするので、

トップは面倒な思いをする上に判断を誤ることになるのです。




なので、

そういう方法で報告すれば、

トップからの信頼も厚くなるはずです。




また、

自分の考えを事実とは分けて報告することにより、

リーダーも遠慮なく考えを伝えることができるかと思います。




是非、お試しください。




☆本日の結論
「話す側も聞く側も、客観と主観を分けるトレーニングをしよう。」

例えば、




とある利用者が、

スタッフに毎日ガッツリと話を聞いて欲しい

という強いニーズがあったとしよう。




しかし、

特定の利用者の話をずっと聞く

ということは、

業務に莫大な支障をきたす。




なので、

スタッフは、

やむを得ずその利用者に断りを入れて、

業務に戻る。




このとき、

このスタッフは、

利用者の話を聞いてあげるべきなのに、

業務を優先して話を聞いてあげない自分

ということに認知的不協和が発生する。




スタッフにとって、

この状況は非常にストレスフルなのである。




注)これは特に、

  その場しのぎのケアを行っている時に

  頻繁に発生する事態である。





で、




「こういう場合はどうすべきでしょう?」

という質問がリーダーにやってくる。




が、




その質問の真意は、

利用者がどうこうこというものではなく、

「私の認知的不協和を解消させてください。」

ということなのだ。




つまり、




「日々、こんな感じで仕事をするのは

非常にストレスフルなので、

どちらかの認知を消してください。」


という要請である。





①「あの利用者が話をしたがっているときは、

  業務のことは忘れて気が済むまで話を聞いてあげて。」










②「あの利用者の要望に応えていたら、

  とてもじゃないけど業務がまわらないから、

  もう割り切って断ればいいからね。」





の言葉を待っているのである。





もちろん、

スタッフは潜在的に理解している。





①の指示を出すリーダーなど

この世にいないことを。




これは、

自分の認知的不協和を

リーダーの言葉により

(悪く言えば、リーダーのせいにして)

解消しようという試みである。





そのとき、

リーダーはどう反応すべきだろうか?




「プロなんだから割り切って…」

と安易に②を選択することは

当然危険である。




けど、




「①でいいのだよ。」

とは、やはり言えない。




「そんなことして業務に影響はないのですか?」

とツッコマれたら、

たちまちたじろいでしまうだろう。




さあ、どうする?




☆本日の結論
「明日に続く。」


昨日の記事の問題に対して、

私なら以下のように答えます。

(相手によりますが)




「話を聞いて欲しいという利用者に対して

申し訳ないという罪悪感(ストレス)を抱えたまま

適度に話を切り上げて業務に戻ってください。」

と。




つまり、




「あなたは、

この件に関する認知的不協和を

解消する必要はないのです。」

と。




そして、




「この利用者の不安感や孤独感を

根本的に問題解決するまでの間は、

そういう対応を続けるしかないのです。」

と。




注)もちろん、

  現実にそういう場面があれば、

  もっとマイルドに説明します。





さて、




これはスタッフにとっては

キツイことかもしれませんが、




私は、

介護職とは、

そういう罪悪感から逃げずに、

むしろそれを抱えたまま仕事をする

ということに価値があると思っています。





罪悪感があるからこそ、

・利用者に対する謙虚さを維持できるし、

・一日も早く問題解決しようというエネルギーも生まれる


と考えます。




逆に言えば、




昨日の記事にあったような②の指示

「あの利用者の要望に応えていたら、

とてもじゃないけど業務がまわらないから、

もう割り切って断ればいいからね。」


による対応をしてしまうと、




・利用者に対して開き直った対応をしてしまうし、

・スタッフのストレスは既に解消されているので、

 問題解決をしようという意欲も失われる


と考えます。




このように

あえて認知的不協和を解消しないまま

仕事をし続けるというは、

謙虚さを売りとする介護職にとって、

とても重要な姿勢だと

私は思うのですが、




いかがでしょう?




☆本日の結論
「先日の研修時、新人スタッフからの質問のほどんどが、この手の認知的不協和に関するものだったので、こんなことを考えてみました。」

昨日は、

あの方①あの方②あの方③たちと共に

大いに話をしました。




あの方①は、

なぜか私に終始あの方④のネタを振ってきて、

答えに苦労しました。




また、

あの方②とあの方③の初顔合わせも

お互いに良い感じだったので、

とても楽しい会になりました。




あの方③は終電のため途中で帰りましたが、

相変わらず良い味を出していました。




また、

あの方②は、

最近、私が気になっていたあの方⑤の件を

教えてくださったのですが、

その内容が予想通りだったので、

とても面白かったです。

今度皆であの方⑤の所へ見学に行こう

ということで盛り上がりました。




また、

あの方①からは、

あの方⑥あの方⑦のことも聞くことができました。




特にあの方⑦に関しては、

さすがのあの方①にとってもインパクト大だったようです。




まあ、

私的には、

あの方①もあの方⑦も似た者同士のような気がするのですが、

あの方①はそれを強く否定しておりました(笑)。




そう言えば、

あの方⑧が今度、

あの方①の所に見学に行く約束をしていましたね。

その足であの方⑨あの方⑩とも話をするそうです。

とても面白そうな企画ですねぇ。




最後、

あの方②があの方③のことを「よろしく頼む」

と私に言ってくれたのが印象的でした。




以上、昨日の報告でした。




あの方①~あの方⑩までの方は、

全てブログORサイトにリンク可能ですが、

それをすると大問題になってしまうので、

今回は自粛します。




あの方たちの正体が気になる方は、

コチラの会でお会いしましょう。




☆本日の結論
「あの方たちは、今、あなたの町にいるかもしれませんよ。」

気分には、

肯定的なものと、

否定的なものがあり、




「喜び」「楽しさ」「うれしさ」

というものが肯定的気分で、




「不安」「恐怖」「悲しみ」

というものが否定的気分です。




で、




これらの気分が

仕事のパフォーマンスに大きく影響を与えます。




と書くと、




「肯定的気分だと良い仕事ができるんだろぉ。」

と考える人が多いと思いますが、




実は、必ずしもそうではないのです。




肯定的気分の状況下では、

身体を使う仕事や想像的な仕事、

(また、その気分は社会性を高めるため)

接客の仕事に適しています。





しかし、

論理的で分析的な仕事には向いていないのです。




なぜなら、




ここからは、

少し生物学的な説明になりますが、




大雑把に、

肯定的気分=楽しく安全な状況

否定的気分=攻撃や防御が必要な危機的状況


と考えると、




肯定的気分が発動している状況下では、

慎重で焦点を絞った情報処理よりも、

浅く、広く、柔軟に注意配分した方が、

生存に有利な情報を得やすいため、




結果として、

大雑把で短絡的な情報処理

してしまいがちなのです。




一方、

否定的気分の状況下では、

逆に、論理的で分析的な仕事が適しています。





また、

肯定的気分=自然と笑顔

否定的気分=自然と眉間にしわを寄せる


ということになるのは説明するまでもないでしょう。




さて、




これらを介護の仕事にあてはめてみましょう。




肯定的気分の状況下に適している業務

・日常的な接客

・レクリエーション

・イベントの企画





否定的気分の状況下に適している業務

・介護記録の記入

・事故報告書の分析

・勤務表の作成





ということになります。




赤字の業務は、

笑顔で取り組めば、

良い仕事ができそうですが、




青時の業務は、

しかめっ面の方が似合っているでしょ?




もし、笑顔で

青時の業務をしていたら、

ミスりそうな気がするでしょ?




別の例で言うと、

看護師が注射をしたり、

事務員が金を数えたり、

というのは、

笑顔でして欲しくないでしょ?

ミスりそうですよね?




というわけで、




結局↓が一番言いたいことなのですが、




介護士が現場で記録を書くと、

・正確な記録を書くために利用者の前でしかめっ面になるか

・利用者に笑顔を振りまきながらいい加減な記録を書くか


のどちらかになってしまうのです。




どちらもまずいですよね。




だから、私が推奨しているように、




利用者がいない所(スタッフルームや事務所)で、

眉間にしわを寄せながら記録を書く


という方法がベストなのです。




また、

肯定的気分と否定的気分を

瞬時に入れ替えるという作業は

とても多くのエネルギーを必要とするらしいので、




PCと睨めっこして緻密な計算をしつつも、

お客さんが来たら即笑顔で対応する

という事務員のミッションは想像以上にハードなのです。




てか、

多くの方は、どちらかをミスっているはずです(笑)。




そんなこんなで、




今後、

業務の効率化や改善に取り組む時は、

これらのことも考慮してみてはいかがでしょうか?




☆本日の結論
「いつもしかめっ面のスタッフには緻密で論理的な仕事をさせてみよう。」

第1回ケアカンファレンスオークス(GI)牝馬限定 

東京芝・左 2400m

枠番馬番  馬名       騎手 斤量 人気

1 1 カンゴシプリンセス   石橋 55 1

2 2 エイヨウグルーヴ    武  55 5

3 3 レーヴディソーダンイン 福永 55 4

4 4 リハビリドンナ     岩田 55 2

5 5 イシアマゾン      中舘 65 6

6 6 カイゴスカーレット   安藤 55 7

7 7 ケアマネスタ      スミヨン 55 3





パドックの実況は→コチラ




本馬場入場&返し馬の実況は→コチラ




さあ、いよいよ出走の時間が近づいてきました。

ここからは岡部さんに解説をお願いします。

岡部さん、よろしくお願いします。



…。



岡部さん?



…。



あ、失礼しました。

えー、

過去、シンボリルドルフで、

本日と同じ府中の2400mのダービーを制した、

三冠ジョッキーの岡部幸雄さんです。



はい、こんにちは。

よろしくお願いします。




いやぁ、

あの時のルドルフは凄かったですねぇ。



あの馬は特別でしたからねぇ。

私が競馬を教えられた感じです。




教えられたとはどういうことでしょう?



直線の坂になっても、

エンジン全開で走らないから、

「まだまだ先は長いから慌てるな」

と馬に言われているようで。




そういう経験というのは、

やはりルドルフだけですか?



そうですねぇ。

ルドルフだけだったかも知れませんねぇ




分かりました。

本日はありがとうございました。



はい。

ありがとうございました。





(岡部氏退席)




レーヴディソーダンイン

「という感じで、ご本人様は、普段は無口なのですが、

ルドルフという言葉を出すと、

とてもコミュニケーションがスムーズになります。」



リハビリドンナ

「脳卒中の既往はなさそうですね。

となると、アルツハイマーですかね?」



カイゴスカーレット

「回帰型認知症じゃないですか?」



カンゴシプリンセス

「なにそれ?」



カイゴスカーレット

「いや、あの~、竹内先生がそういう分類をしていて…」



カンゴシプリンセス

「竹内?」



カイゴスカーレット

「いや、あの、もういいです。

アルツハイマーでいいです。」



ケアマネスタ 

「ということは、回想法が有効ということですかね。」



レーヴディソーダンイン

「もし、居室が分からなかったら、表札にルドルフって書きますか?(笑)」



ケアマネスタ

「ありかもね(笑)」




(以下実況)




スタートしました。



おっと、エイヨウグルーヴはダッシュがつかない。



まずはレーヴディソーダンインが作ろうとした流れに対して、



1コーナーで果敢にハナを奪いに行ったのは、

なんとカイゴスカーレットです。



が、



すぐにカンゴシプリンセスに外から被せられ、

現在5番手まで下がっております。



リハビリドンナは、それらの争いを

じっくり見ながらレースを組み立てています。

馬場の良い所を走ろうという作戦でしょうか?



さあ、先頭グループは早くも2コーナーにさしかかっています。



先頭は変わらずカンゴシプリンセスですが、

少し掛かり気味か。

どうなんだ石橋。



その直後に、

久々のレーヴディソーダンインと

派遣のケアマネスタもつけていますが、

この2馬は掛かることなくリラックスして

走っているようです。



少し離れた3番手にリハビリドンナ。



そして、さらに2馬身後方にカイゴスカーレット。



それを追うように最後方はエイヨウグルーヴです。



なお、イシアマゾンは急遽発走中止となっておりますので、

7番がらみの勝馬投票券はお捨てにならないでください。




※来週末に続く。




☆本日の結論
「最近はあんまりルドルフって言わんなぁ。」

よく




介護職相手にコーチングをしても

効果が出ない。




という声を聞きます。




どんなに意見を促しても、

言葉やアイデアが出てこない。





とか、




自分の仕事に問題がある

という自覚が余りに欠如している。





とか、




そもそも

仕事に対する姿勢がゆがんでいる(笑)。





とか。




確かに、

そのレベルになると

コーチングは難しそうですね。




むしろ、




カウンセリングの方が効果的かもしれません(笑)。




いえいえ、

笑ってはいけません。




コーチングも、

その考え方や技術の源は、

カール・ロジャースの来談者中心療法ですから、

おおありだと思います。




仕事上の目標に向かう前に、

まずは心の問題と向き合う。


ということです。




是非、一度、お試しください。




☆本日の結論
「まあ、私もよく知らないんですけどね。」

Iメッセージ & Youメッセージ




これはコーチングのテクニックで、

このことの重要性を書いてある本を

私は10年以上も前から何度も目にしているが、




今になって、はじめて、

その深い深い本質が理解できた。




経験を伴わないと理解できないということなのか、

単に素直さと理解力が不足しているだけなのか…。




たった一つの有効なテクニックを得るということが

いかに容易ではないかということか。




そのおかげで、




今では、

誰よりも分かりやすく

その意義をアウトプットできる。




だが、

ここではしない(笑)。




ココでする。

ココでも多分する。




☆本日の結論
「理解というのは様々な角度から理解することにより次第に理解できる。」

部下や友人と話していても、

あまり話がはずまない人

あるいは深まらない人





さらには、

そのせいで、

部下に慕われていない人

あるいは友人が極端に少ない人


というのは、




「話し方」に問題があるかもしれない

と疑ってみてもいいでしょう。




その問題とは話し方の特徴のことで、




それは、

早い段階で、

・反論

・説得

・悩みの否定

・慰め


をする人です。




特に、

普段から、

「でも」、「いや」、「というか」(「てか」)

が口癖の人は、

無意識の内に反論してしまっているので、

かなり注意が必要です。




「あの人が意地悪で大変なんです。」

「でも、良いところもあるよ。」




「この店は美味しそうよ。」

「いや、なんか、イマイチっぽいし。」




「最近体調どう?」

「というか、忙しくて。」




どうでしょう?

ギクッとした方も多いのではないでしょうか?




ただ、

これらの言葉を使っても

かろうじてありな場合もあって、




それは、

その後に、

ユーモア&謙虚さを持ってくる場合です。




「あの人が意地悪で大変なんです。」

「でも、まあ、人間だもの。」




「この店は美味しそうよ。」

「いや、俺には敷居が高いっす。」




「最近体調どう?」

「というか、メンタルがヤバイ。」




あと、




説得:「〇〇したらええがな」

悩みの否定:「そんなん、大したことないじゃろ」

慰め:「もう、しゃあねーがな」

にも十分注意してください。

※この3つは全て岡山弁で表現しております。




☆本日の結論
「これらの癖をなくすだけで随分と世界が変わるはずです。」

第1回ケアカンファレンスオークス(GI)牝馬限定 

東京芝・左 2400m

枠番馬番  馬名       騎手 斤量 人気

1 1 カンゴシプリンセス   石橋 55 1

2 2 エイヨウグルーヴ    武  55 5

3 3 レーヴディソーダンイン 福永 55 4

4 4 リハビリドンナ     岩田 55 2

5 5 イシアマゾン      中舘 65 6

6 6 カイゴスカーレット   安藤 55 7

7 7 ケアマネスタ      スミヨン 55 3





パドック編は→コチラ

返し馬編は→コチラ

スタート編は→コチラ




さあ、

各馬向う上面に入って、

先頭はケアマネスタに変わっています。



二番手には、

レーヴディソーダンイン。



三番手に少し下げたか、カンゴシプリンセス。

が、やはり、少し掛かり気味のようです。



以下、

リハビリドンナ、

カイゴスカーレットと続き…



おっと、

エイヨウグルーヴが

その直後まで押し上げてきています。



さあ、

前半の1000メートルのタイムは…

なんと!63秒8!

これは超スローぺースになりました。




(以下、カンファの様子)




ケアマネスタ

「とりあえず、これが岡部さんのプランの原案です。」



カンゴシプリンセス

「まだ入所していないんだから、それは必要ないんじゃないの?」



ケアマネスタ

「一応、介護保険上はコレが必要で…」



カンゴシプリンセス

「面倒ね…じゃあ、先にどうぞ。」



レーヴディソーダンイン

「現段階では、とりあえず生活歴の理解が重要かと…。」



リハビリドンナ

「まあ、フィジカル的には特に問題なさそうだしね。」



ケアマネスタ

「それが、実は、パーキンの兆候があるらしくて…。」



カンゴシプリンセス

「え?じゃあ、パーキンの主治医もいるわけ?」



ケアマネスタ

「とりあえず、ドージマムテキ系が処方されています。」



カンゴシプリンセス

「いわゆる、ドーパミン系のことね。」



カイゴスカーレット

「今、ドージマムテキって言わなかったですか?」



レーヴディソーダンイン

「(無視して)鬱の傾向もあるようですよ。」



ケアマネスタ

「あ、それで、ゼンノロブロイ系も処方されているのね。」



カンゴシプリンセス

「セロトニン系ってことね。」



エイヨウグルーヴ

「バナナや牛乳からトリプトファンを多く摂り込むようにしましょうか?」



カイゴスカーレット

「てか、ゼンノロブロイって聞こえましたけど…」



リハビリドンナ

「心房の苦しさには勝てないってことよ。」



レーヴディソーダンイン

「確かに、シンボリクリスエスには勝てなかったわよね。」



カイゴスカーレット

「皆、さっきから何言ってんの?」



カンゴシプリンセス

「これだから介護はダメなのよ!専門用語くらい学習してよ!」



リハビリドンナ

「とりあえず、リハは、藤澤流に、負荷を掛けないようにするわね。」



ケアマネスタ

「でもいいけど、ペルーサやコディーノの二の舞にならないようにね。」



レーヴディソーダンイン

「私の家系みたいに、ポキッ!となるよりマシよ。」



カンゴシプリンセス

「てか、いつまで岡部さんの話してんのよ。時間掛かり過ぎよ!」



エイヨウグルーヴ

「でも、ゆっくりペースのおかげで話題に追いつくことができたわ。」



カイゴスカーレット

「専門用語が多い会議は疲れるわ!ハァ!ハァ!」




おっとぉ!

ここで、カイゴスカーレットがずるずると後退かぁ?!




来週末に続く。




☆本日の結論
「専門用語は大事です。」

今さらながら、

「認知症」の定義についてですが、




「認知症」というのは、

単なるボケではなく、

脳の病気の症状であって、




そのほとんどが、

・アルツハイマー型

・脳血管性

・レビー小体型

・前頭側頭型(ピック病)


のいずれかに当てはまるのです。




逆に言えば、

上記の4タイプに診断されなければ、

それは「認知症」とは呼ぶべきではないものである

可能性が高いのです。




けど、




世間一般の方々だけでなく、

我々業界人でさえも、




それ以外の方々に対して、

平気で「認知症」と言っていると思います。




また、

特に(精神科医でなく)内科医が、

長谷川式テストや脳の画像検査もせず診断した

「アルツハイマー」は、

非常に怪しいケースが多く、

「みなし認知症」

くらいに考えた方が良いかもしれません。




というわけで、




今後は、

「認知症あり」とか、

「アルツハイマー」といった

情報をもらったとき、




無条件で、

それを鵜呑みにしないようにしましょう。




介護業界において、

利用者に「認知症」というレッテルを貼ってしまうことは、

本人にとって、とてつもなくリスキーである

ということは、




業界関係者なら、

経験上、よくご存知だと思うので…。




「あ、あの人認知症だから…」

の一言で多くの問題が片付けられる恐ろしさを。




☆本日の結論
「『認知症』という言葉は安易に口にしない方が良さそうです。」

「職場のメンタルヘルス対策」

という言葉は、

既に、皆さんご存知だと思います。




それに向けて何か実践している人も、

全く何もしていない人も、

とりあえず言葉だけはご存知だと思います。




そして、




世間にWindowsやインターネットが、

あるいは、

介護業界にISO9001やユニットケアが

流行り始めた頃と同じで、




全く何もしていない群の方々は、

「将来的にはせざるを得ないことになりそうだ…」

「でも、今は、なにをしていいのやら…」

と、どことなくそわそわしているはずです。




何か得たいの知れない存在、

だが、

それは将来的にはスタンダードになる可能性が高いもの

が近づいてきた時は、

皆、そういう気分になるはずです。




その正体は、

いずれそれに対する適応を強いられることへの

恐怖心でしょうか。




まあ、

ISO9001やユニットケアに関しては、

結果的に見ると、

さほど適応する必要もなかったようですが(笑)。




ばってん、




「職場のメンタルヘルス対策」

に関しては、

そうはいかないと思っております。




なぜなら、

このことが現在の日本企業における

大きなテーマになりつつあるということと、




アメリカをはじめとする先進国が

その道を開いてしまっているからです。




「アメリカでは既に~、けど日本はいまだに~。」

という論に日本人は弱いからです。




また、

精神科系や心理系の方々、

そして、例によってコンサル系の方々も、

ここがビジネスチャンスと、

鼻息を荒くしているおり、

今後、ますます危機感を煽ってくる可能性が大です。




というわけで、




彼らに煽られて、しぶしぶ取り組んでも、

無駄な投資が増えた挙句に逆効果

ということになるのは

火を見るよりも明らかなので、




先に勉強して、導入して、

成果を上げてしまいましょう。




というのが、

私の私へのメッセージです。




実際のところ、

重要度の高いテーマだと思っていますし、




我々の場合、

そのノウハウを、

職場環境だけでなく、

利用者環境にも適応できるという、

一石二鳥のメリットもありますからね。




んで、




従来の「職場のメンタルヘルス対策」

というのは、

・仕事量は減らせぇよ

・パワハラはやめれぇよ

・部下には優しくせぇよ

・福利厚生はちゃんとせぇよ


というものが多く、




結果的に、

・管理職に余計に負荷をかけてしまう

・生産性が下がる


というデメリットがありました。




だから、

経営者ウケが悪かったんです。




なので、




今後のスタンダードになるであろう

「職場のメンタルヘルス対策」は、

・管理職が楽になり

・生産性も上がる


ものになるでしょう。




てか、

それしか受け入れられないでしょう。




続く。




☆本日の結論
「そんな夢のようなノウハウを研究している人々がいるのです。」

さて、

今回は、

前回書いたような、

ポジティブな「職場のメンタルヘルス対策」

の考え方の一つとして、




今、

注目されている

「ワーク・エンゲイジメント」

というものを紹介します。




↓図1をご覧下さい。

図1




縦軸は、上に行けば行くほど、

「よく仕事をする」

というもので、




横軸は、右に行けば行くほど、

「ストレスのない状態」

というものです。




従来の考えでは、

「仕事をし過ぎて大変そうだし、

このままではバーンアウトするかもしれないから、

仕事の量を減らしましょうか?」

という提案、




つまり、

図1の場合だと、

左上から右下へ誘導しようという試みが

一般的だったわけです。




あるいは、

ろくに仕事もせずのんびりしているスタッフに

活を入れて、強制的に働かせる方法、




つまり、

図1の場合だと、

右下から左上への強制誘導もメジャーでした。




それに対して、




ストレスもかからず、

生産性も上がるという、

右上の方向

すなわち「ワーク・エンゲイジメント」

に誘導するのがベストだよ。




という考え方を示しているわけです。




まあ、

詳しくは、

「ワーク・エンゲイジメント入門」

という本をご覧ください。




で、




この考え方を、

福祉施設に当てはめるとどうなるか?




ということを、




私なりに、




今後、不定期に書いていこうと思います。




☆本日の結論
「まあ、いつも「私なり」のことしか書いていないのですが。」

昨日の続きです。




(図1)
図1




多くの企業の場合、




業績を追求すれば、

ワーカホリズム(左上)体質になり、

利益は上がるが、職員は疲弊する

ということになっていまいます。




また、

職員のストレス軽減を追及すれば、

リラックス(右下)体質になり、

利益が上がらず、事業として淘汰されます(倒産)。




が、




介護施設、

特に入居系においてはこの限りではなく、




リラックス体質でも、

経営が成立してしまうのです。




スタッフが楽をしながらでも、

会社は潰れず、

きちんと給与がもらえるのです。




ただし、

入居者の犠牲の上に

ですが。




業界では、

そういう組織を、

「ぬるま湯体質」と呼んでいますが、




それはこの図では右下の状態である

ということを、

まずは確認しておいてください。




逆に、




良いケアを追及するがために、

ワーカホリズム(左上)体質になってしまう

施設もあるでしょうが、

それはむしろ珍しいかもしれません。




なぜなら、

経営が成立するのであれば、

無理をしてまで

右下から左上に持っていく必要性が薄くなるからです。








さて、




ここで、

180度目線を変えてみましょう。




スタッフ目線→顧客目線

に。




スタッフにとっても、

顧客にとっても、

「スタッフが良く働く割には、

ストレスがなく、

結果的に利用者も元気。」


という

ワーク・エンゲイジメント(右上)体質の施設がベスト

であることは間違いないでしょうが、




もし、




顧客として、




ワーカホリズム(左上)体質の施設か、

リラックス(右下)体質の施設か、

しか選べなかったとしたら、




あなたは、どちらに自分の親を入所させますか?




ちなみに、




これが、

食品業や製造業であれば、




あなたは、

そこで働く人のストレスなど一切気にすることなく、




より安くて、より良い品物を買いますよね。




つまり、




ワーカホリズム(左上)体質の会社が

圧倒的に支持されるわけです。




さあ、

顧客目線での、

施設選びでは、

どちらが支持されるのでしょう?




☆本日の結論
「こういう問題は多角的に考えると面白いです。」

第1回ケアカンファレンスオークス(GI)牝馬限定 

東京芝・左 2400m

枠番馬番  馬名       騎手 斤量 人気

1 1 カンゴシプリンセス   石橋 55 1

2 2 エイヨウグルーヴ    武  55 5

3 3 レーヴディソーダンイン 福永 55 4

4 4 リハビリドンナ     岩田 55 2

5 5 イシアマゾン      中舘 65 6

6 6 カイゴスカーレット   安藤 55 7

7 7 ケアマネスタ      スミヨン 55 3




パドック編は→コチラ

返し馬編は→コチラ

スタート編は→コチラ

向う上面編は→コチラ




おっとぉ、

ここでカイゴスカーレットはずるずる後退か?



先頭のレーヴディソーダンインは、

早くも大欅(おおけやき)の向こう側に入って、




後続を引き離しながら

どんどん加速して…あぁぁっっと!



どうした!



どうやらレーヴディソーダンインに故障発生のようです。



二番手のケアマネスタは巧みに避けて、

替わって先頭に立ったぁ!



その後ろからは、

カンゴシプリンセス

リハビリドンナ

エイヨウグルーヴ

らが次々と加速して、

先頭に襲い掛かる勢いで、



さあ、直線に向きました!



先頭は依然としてケアマネスタ!



その外からカンゴシプリンセスが猛然と加速!



さらにその外からリハビリドンナ!



エイヨウグルーブは内に入ったぞ!



さあ、各馬、横一線になって追い比べだ!

直線坂の攻防!



こうなると、

カンゴシプリンセスやや有利か?!



だが、ケアマネスタも必死に食い下がる!



おっと、

何だ?

その両馬の間に割って入ろうとしている馬がいるぞ!

カイゴスカーレットだぁぁぁ!




(以下、カンファの様子)




レーヴディソーダンイン

「岡部さんに関しては、以上でよろしいでしょうか?」



ケアマネスタ

「今回はレーヴさんにインテークに行ってもらったので、

 その流れでプランの原案も作成してもらって…。」



レーヴディソーダンイン

「ああ、いいのよ。そんなこと。慣れているから。」



リハビリドンナ

「復帰以前もそんな感じで仕事抱え込んじゃってたけど…

 本当に大丈夫なの?」



エイヨウグルーブ

「無理しない方がいいと思うわよ。」



レーヴディソーダンイン

「…。」



ケアマネスタ

「あっ、今回のプランもここから先は私が作成しますから…。」



レーヴディソーダンイン

「…。」



カンゴシプリンセス

「じゃあ、今後、岡部さんに関する意見はあなたに言えばいいのね。」



ケアマネスタ

「はい!」



リハビリドンナ

「私も確認したいことがあるの。」



エイヨウグルーヴ

「私も少し意見があります。」



ケアマネスタ

「分かりました。じゃあ、まずは…カンゴさんからお願いします。」



カンゴシプリンセス

「そうね…、岡部さんって、凱旋門賞はいつ狙うの?」



ケアマネスタ

「外来の処方箋なら、もうもらっています。」



カンゴシプリンセス

「ならいいわ。でもロンシャンの芝は重いわよ。」



ケアマネスタ

「ロールシャッハテストの結果は考慮しないことにしました。」



リハビリドンナ

「ところで、岡部さんって、もしかしてレオダーバンじゃないの?」



ケアマネスタ

「なるほど、パーキンソンの症状があることから、

レビー小体型認知症を疑っているのですね。」



エイヨウグルーブ

「もしレビー小体型なら、人参好きの一家だと思うわ。」



ケアマネスタ

「なるほど、レオダーバンはニジンスキー系ということですね。

さすが、エイヨウさんならでは視点ですね。」



カンゴシプリンセス

「人参ばかり食べても無駄よ!

ダービーではテイオーに子供扱いされたのだから!」



ケアマネスタ

「なるほど。

リハビリ病棟でOTが岡部さん相手に

幼稚なレクをしていたのですね。」



リハビリドンナ

「ちょっと!問題はレオダーバンかどうかでしょ?」



カンゴシプリンセス

「パトロールビデオで審議するように言っておくわよ。」



ケアマネスタ

「なるほど、画像診断をオファーするわけですね。」



カイゴスカーレット

「ちょっと、あんたたち、いい加減にしなさいよ!

さっきから、分かりにく過ぎるわよ!」



来週末に続く。




☆本日の結論
「長すぎて、春のクラッシックが終わってまうがな。」

会話の癖

介護の仕事というのは、




利用者の話を積極的に聞くことよりも、

・話をさえぎる

・話をそらす

ことの方が多いような気がします。




悪意はないのですが、

業務の都合上、どうしてもそうなりがちだと思います。




てか、




そういうことが上手い人ほど、

プレーヤーとして評価されたりしそうです。




で、




そういうやりとりが癖になっているひとは、




上司になったとき、

部下に同じことをしているかもしれません。




介護の上司が

部下の話をまともに聞こうとしない傾向があるならば、

そういう原因も考えられるかもしれません。




☆本日の結論
「利用者の言葉を引き出そうとする介護士は、意外と珍しい。」

不調の原因

ここ数週間、




イマイチ頭が回らず、

イマイチ体調が優れず、

イマイチ気分が乗らなかったし、

なんかツイてないような気がしていたのですが、




その原因が分かりました。




ずっと歯がグラグラしていたのです。




本日、歯医者で、

グラグラが改善されて

スッキリしました。




まだ、

違和感がありますが、

明日から本調子に戻りそうです。




☆本日の結論
「歯は大切です。」

「元気を創る」

という理念は、

陽性のメッセージ(以下「陽メッセージ」)である。




似たような、

同業種のメッセージであれば、

「自立支援を目指す」

「幸せな暮しを目指す」

などであり、




他業種のメッセージでは、

「楽しみを生みだす」

「便利さを追求する」

などである。




つまり、

ポジティブな表現のことである。




だが、




あらゆる業界は、

陰性のメッセージ(以下「陰メッセージ」)も有している。




「楽しみを生みだす」

「便利さを追求する」

を陰メッセージで言い換えると、




「退屈の解消」

「不便さの解消」

などである。




表現がネガティブだけど、

多くの場合、

実はこちらの方がしっくるくる。




もうお気づきかと思うが、




本来、

この陰メッセージは、

医療・福祉業界にこそ

しっくりくる。




だが、




それを言ってしまうと、

だだでさえネガティブイメージがはびこる業界にとって、

逆ブランディングになってしまうから、

誰も言おうとしないだけなのだ。




なので、




私も、

今までは、

「元気を創る」

の陰メッセージを強く意識したり、

それを発信したりすることは

なかったのだが、




陽メッセージだけでは、

カバーできない領域もあるので、

これからは陰メッセージも

ちょいちょい活用しないといけないかも

と考えている。




陰メッセージも理解しておかないと、

現場では、

矛盾や説明不能に陥るケースが生まれるからだ。




ちなみに、




「元気を創る」



陰メッセージは…




明日に続く。




☆本日の結論
「今回はかなり重要なシリーズになる、と自分では思っています。」

「元気を創る」



陰メッセージは、




「苦しみの解消」

です。




なぜ、特養の入居者を元気にする必要があるのか?




この問いに、

即答できる人は少ないでしょう。




「元気でなくても生きていける場所」

それが特養だからです。




つまり、

入居者自身も、

職員側にとっても、

元気を目指す動機が弱くて当然の場所なのです。




なので、

もしかすると

元気になる取り組みを拒否する入居者もいるかもしれません。




けど、

多くの場合、

その先にはより大きな苦しみが待っているのです。





身体機能や症状の悪化による身体の苦しみ

自分が生きていることの意味を見出せない心の苦しみ





だから、

「早く死にたい」

と思う人もいるかもしれません。




だけど、

自ら死を選ぶことは、

とてつもなく苦しい行為のはずです。




生きるのも苦しい

けど死ぬのも苦しい




そういう苦しみを

少しでも解消させたい




という考えが、

「元気を創る」

というメッセージの根底にある




ということが、

つい先ほど明らかになりました(笑)。




続く。




☆本日の結論
「この理念を前面に出すと緩和ケア施設だと誤解されます。」

人間はメリットよりも

デメリットの方に敏感になります。




エサを食べる機会を獲得することよりも、

自分がエサにならないことへの警戒心が増します。




お金を得する話は無視できても、

損する話は無視できません。




今以上に健康になることには興味がなくても、

今より病んでしまうかもしれないことには

強く関心を抱きます。




なので、




メリットを主張する

陽メッセージよりも、




デメリットの解消を主張する

陰メッセージの方が、

人々の関心を集めるのです。




医療も

介護も

保険も

宗教も

それ系のビジネスです。




そういう意味では、

「苦しみの解消」

の方が世間には分かりやすい理念かもしれません。




が、




いかんせん、

言葉がネガティブ過ぎるし、




どこか、怪しい(笑)。








けれども、




昨今の介護業界は、

求人やイメージアップのために

陽メッセージに偏り過ぎているので、

介護の本質からブレている気もします。




よって、




少なくとも、当事者たちは、

陰メッセージを理解&意識しておく必要がある

と強く思う今日この頃です。





☆本日の結論
「明日の記事は、いよいよアレの結末…。」

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