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Author:元気の子
多くの介護関係者が何となく思っていることを、あたかも理論的に言語化するのが好きですが、エビデンスはほとんどないのでご了承ください。

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スタッフは業務改善を嫌います。




てか、変化を嫌います。




その業務が改善されることによって、

スタッフにとっても良いことの方が多いのに、

なぜ、反対するのか?




それは、

人は、

変化=

「自分にとって不都合な出来事をもたらす可能性があるもの」


という認知をしているからです。




これは、

今までの日常にない未知なる物



自分達に害を及ぼすかもしれない存在

として警戒しているわけです。




そして、それは、

脳の中でも原始的(動物的)な部分である

大脳辺縁系の中にある

扁桃体という部分がそのように受け取るからです。




古より、人が生物として生きていく上では、

・情報がないこと

・今まで経験したことがないこと


を警戒するというのは、

当然、必要な能力なわけです。




この機能がなければ、

初めて見るライオンという生き物に対して、

あたかもシマウマかのように近づいて、

食べられてしまいます。




あるいは、

知らない食べ物を

何のためらいもなく食べてしまい、

お腹を壊してしまいます。




現代で例えるなら、




見知らぬ土地で、

初めて見る形態のお店で、

初めて見るお酒を、

普通の感覚で飲んでしまって、

後でとんでもない額を請求される

ということになってしまいます。




なので、

業務改善を反対されたからと言って、

「うちのスタッフはネガティブだとか」

「うちのスタッフは頭が固い」

と非難するのは微妙なのです。




そのスタッフたちは、

「慎重な生き方を選択している」

「失敗をしない方法を選択している」

と思ってください。




だが、

一方で、

悪く言えば、

「想像力が足りない」

ということでもあります。




現代社会においては、

人間の本能的活動である

扁桃体の活性化をコントロールし

社会的に適応させるためには、

限られた経験や情報から未来を予測する

という想像力が必要になります。




ちなみに、これは、

(想像力が欠如している)自閉症の人が変化を嫌う

ということにつながっているような気がします。




で、




何が言いたいかというと、




「うちのスタッフは慎重だからなぁ」

「ちょっと想像力に欠けるからなぁ」




と思うのであれば、




業務改善の提案の仕方を変えてみてください。




具体的な方法は…




既にこの記事の中に書いてあります。




☆本日の結論
「愚痴る前に、相手の行動を研究しよう。」

完全体への道

人のせいにしてはいけない

のはなぜか?




それは、

人のせいにしている限り、

自分の認知&行動が改善されないからです。




では、

なぜ人のせいにしてしまうのか?




それは、

人のせいにしないと辛いからです。




この不都合な出来事は自分のせいだ

という現実を受け止められないからです。




では、

もし、

現実を受け止められない人が

人のせいにすることなく

自分のせいにしたらどうなるのか?




そのとき、

その人は、

かなり不安定になります。




激しく自己嫌悪したり、自信喪失したり



激しく人のせいにしたり、現実逃避したり

の間を行ったり来たりします。




現実逃避の手段として、

アルコールやドラッグも含まれます。




そもそも、

そうなることを恐れて

人のせいにしてきたのです。




ということは、

やはり

人のせいにするしか方法はないのでは?




いえ、

それでは、

いずれもっと大きな問題となって己に降りかかってきます。




では、

いったいどうすればいいのでしょうか?




自分にとって不都合な経験を

自分のせいにするのではなく、

自分の成長の糧として

自分の中に取り込むのです。





栄養とするのです。




そのとき、

自己嫌悪とか自己否定という感情は必要ないのです。




自分に自信を持ったまま、

自分をさらにパワーアップさせるのです。





そして、

あらゆる経験を

自分の栄養として取り込んでいき、

弱点を克服し長所を伸ばすのです。




それがロジャーズの言う

完全に機能する人間です。




ただ、

その作業をするときには一つの条件があります。




自分で自分を信じ続けること。




そして、それが不可能な人は、




自分が信じている人から

自分を無条件に信じてもらうこと

です。





そうやって、

不都合な現実を

人のせいにすることがなくなった時点で、

その人はもう、

18号を取り込んだセルくらいの状態になっているのです。




完全体になるのは時間の問題です。




☆本日の結論
「まあ、言うのは簡単なのですが。」

自立心旺盛で、

人々の流動性が高い欧米人に比べ、

依存心が強く流動性の低い日本人は、

あらゆるコミュニティにおいて

人間同士の付き合いを重視します。




例えば、

職場においても、

チームメイトというよりも

友達に近い感覚を持とうとする習性

があります。




その結果、




助け合い精神のようなプラス面もありますが、




ドロドロ職場

になってしまうというマイナス面もあります。




特に福祉施設のように

アウトカムが曖昧で、

共同作業が多く、

内向き体質

という業態においては、

役割<<<<<<<<<人間同士の付き合い

になりがちなので、




ドロドロリスクはかなり高くなります。




このような

日本の多くの企業、

特に医療・福祉分野において

皆を悩ませている

ドロドロへの対策というのは、




元々ドライな気質の欧米では

ほとんど研究されていないように感じます。




なので、

日本にもそういうノウハウは少ないと思います。




で、




考えてみました。




職場の人間関係をドライにする方法を。




但し、

ドロドロ感はなくなるかもしれませんが、

ドライになり依存関係もなくなるので、

寂しい感じになるかもしれないという

副作用もあるでしょう。




なので、




ドロドロしていない所は導入しない方が良いです。




ドロドロしてどうしようもない所にだけお勧めです。




その方法は、近日中に公開予定です。




☆本日の結論
「反響があれば…。」

今日は介護施設のアウトカム(結果、成果)について。




褥瘡ゼロやオムツゼロといった、

医療的な取り組みは、

リーダーや個々のスタッフに知識と技術があれば、

比較的達成されやすいです。




それは、

原因とプロセスとアウトカムが

明確化されているからです。





介護士の態度や職場の雰囲気がどうであれ、

やることさえきっちりやれば、

上手くいくのです。




けど、

・利用者がいきいきとしている

・利用者が笑顔

・利用者が主体的

・利用者の気持ちが安定している


というアウトカムを出そうと思ったら、




3~5年がかりの仕事になるかもしれません。




なぜなら、

それを実現させるには、

個々のスタッフの安定した精神状態や

健全や組織、社風

というものを作り上げなければ

不可能だからです。





おしまい。




☆本日の結論
「後者のみってのも物足りないですけどね。」

お年寄りで、




元気なのに

やたらと身体の不調を訴え、

病院に行きたい

検査をしたい

という方がいないですか?




ある医者に行っても、

「あなたは病気ではない」

と言われたら、

また別の医者のところに行く

(いわゆるドクターショッピング)

というケースもありますね。




あれは、

身体表現性障害といわれるもので、

以前は神経症のカテゴリーでした。




で、




その解決策ですが、




実は、

これといった対処方法はないのです。





しいて言えば、

身体の訴えに耳を貸しながら、

本人の思いを引き出して、

精神的に満足させるという、

非常に手間のかかる方法くらいですか。




ただ、

やってはいけないことはあります。




それは、




「あなたは元気ですよ!」

と伝えてしまうことです。




私の経験上、

元気な人=放置される

という危機感を抱いている人が多いように感じます。




また、

事実、そういう人は、

家族の面会が少ないように感じます。




やっぱ、

気にかけて欲しい

かまって欲しい

という要素が強いのかな???




ただ、

本人は本当に身体の調子が悪いと思っているみたいだし、

なかなか難しいですね。




☆本日の結論
「マニア学科らしくない終わり方で釈然としません。」

かつて、

社会福祉士の受験勉強をしていたとき、




なんて意味のないことばかりなんだ




と思っていた。




実際、

当時の私には意味のない内容ばかりだった。




おそらく多くの国家試験はそうだと思う。




それ単体では意味のない知識

の場合が多い。




だが、




後々、




様々な経験や別の知識とリンクする時がくる。




そうなったときはじめて、

そこで学んだことが理解でき、

その意義を感じることができるのだ。




つまり、

一つのことを理解しようと思ったら、

多角的な知識や経験が必要であり、

国家試験のための勉強は一つに過ぎない

ということである。




逆に言えば、

その一つの知識としては

確実に役に立つものである。




囲碁に例えると、




最初は適当に散らして置いてあった碁石が、

試合が進むに連れて繋がってきて、

意味のある存在になり、

有効になっていく

という感じでしょうか。




☆本日の結論
「知識と知識がつながったとき、より大きな知識になる。」


外(保育園や学校)ではおとなしいのに、

家では暴れまわる子供。





と、




外では暴れまわるのに、

家ではおとなしい子供。






どちらが、

健全かと言えば、




多くの人が

前者だと言うはずです。




家庭で抑圧されているものが

外で爆発している

と考えますね。




抑圧的な家庭=悪いもの

と考えますね。




では、




認知症のお年寄りの場合だと

どうなるでしょう?




外(デイサービス)ではおとなしいのに、

家では暴れまわる婆さん。





と、




外では暴れまわるのに、

家ではおとなしい婆さん。





前者はあるあるですね。




後者は珍しいと思います。




本来は、

子供同様に、

前者の方が健全なのでしょうが、




間違いなく、

後者の方が、

在宅生活が継続されます。





なので、

プロの介護士としては、

後者の状態で良しとすべきなのでしょうか?




ちなみに、

前者だと「私達の関わりが良いから」と自惚れ、

後者だとムキになって問題視する介護士が多い

ってのも事実ですね。




このあたりも

ブレてますねぇ~。




さて、




この問題、




いったい何が正しいのでしょうか?




居酒屋で語り合ってみてください。




☆本日の結論
「お年寄りを取り巻く環境は世知辛いものです。」


もし、




寝たきり状態だけど、

認知症は全くない。




でもって、

運動不足で

便秘に悩んでいる。




という方が

いらっしゃったら、

コレを使用してみてください。




効果は

あると思います!




☆本日の結論
「理解できない人にやると、虐待になるので注意してください。」

PMについて

リーダーのタイプを考える時、

PM理論ってのがありまして、




PM




P=パフォーマンス=仕事の成果

M=メンテナンス=チームの安定




まあ、

多くのリーダーが、

Pは強いがMに無頓着なタイプ(Pm型)か

Pは弱いがMはしっかりしているタイプ(pM型)

なんですけどね。




リーダーがPm型だと、

仕事の成果は上がるけど、

スタッフがストレスフルになるわけです。

退職者も多かったりします。




一方、

リーダーがpM型だと、

居心地の良い職場だけど、

成果が上がらない。

つまり、ぬるま湯組織になるわけです。




理想は、

リーダーがPもMも強いPM型で、

成果は上がり、

部下のストレスはなくやりがいがあリチームワークが良い感じ。

以前の記事に書いた

ワーク・エンゲイジメントの状態に

近いイメージですかね。




面白いのは、

pMよりもPMの方が従業員満足が高いということです。

やっぱ、

pが弱い組織だと、

居心地は良いけど、

自尊心が満たされないのかもしれませんね。




言うまでもなく、

pもmも両方弱いpm型のリーダーは、

何の成果も残せないので、

そもそもリーダーとして不適格ということになります。




で、




完全P型人間の私は、

ここ数年、そのバランスをとるために

Mの要素を強く意識しているのですが、




なんと、




Mが強くなるにしたがって、

Pが弱くなってしまっていることに気が付きました。




まあ、




ピッチャーで言えば、

球速を落とさずに、

コントロールを身につけるようなもの。




バッターで言えば、

打率を落とさずに

ホームランを増やすようなもの。




言うは易し、行なうは超難しいのです。




ただ、




多くの成功している組織においては、




PタイプとMタイプの人がタッグを組んで、

共同作業でやっているようですけどね。




ばってん、

ここでも問題があって、




引き寄せの法則により、




P型の人に所にはP型の人が集まり、

M型の人のところにはM型に人が集まるのです。




なかなか上手くいかないものです。




☆本日の結論
「Pを強化するというノウハウは最近見かけないなぁ。」


利用者にとって(利用者目線で)、

介護スタッフはどういう存在であるべきか?




という問いに対して、

私は、




・利用者にストレスをかけない存在

・利用者の存在を認める存在

・利用者が必要とするときは頼りになる存在





の三つを答えとしたいと思います。




どうでしょう?




☆本日の結論
「他になんかありまっか?」

特養にきている実習生が、




利用者同士の会話を作り出そうとしているのだけど、

一過性のもので終わってしまい難しい。




と相談してきました。




私の応えは、

「それは理想ではあるが不可能」

です。




なぜなら、




心地良い会話をするためには、

①話す能力

②聞く能力

③配慮する能力


が必要になります。




運良く①と②の力を持っている入居者がいたとしても、

③がないのが通常です。




なので、

そういう方は、

一方的に話をしてしまい、

むしろ関係が悪くなったりします。




では、

仮に③も持っている人がいたらどうか?




おそらくそういう人は、

居室で一人でテレビを観て過ごすでしょう。




なぜなら、

他の入居者に配慮しながら話をするという

エネルギッシュな活動をするための

動機が弱いからです。





「なんでわてがそんなことせんといけんのん?

もう、しんどいわ。」

とう感じです。




もし、

①②③とも同じような能力を持っている人がいたとすれば、

その二人は会話を楽しむことが出来るでしょうが、




特養でその状況はかなりレアでしょう。




そういう人は、

在宅で家族と上手くやっていけるからです。




なので、

特養においては、

会話ではなく

ノンバーバルコミュニケーション

を意識した関係作りがテーマになります。




つまり、

「仮に会話がなくても、孤独でいるよりマシな関係」

を目指すわけです。




では、ノンバーバルな良い週末を。




☆本日の結論
「家族の面会が一番。」

利用者の方に

食器洗いのような

仕事をお願いする。




という取り組みをしている施設は多いと思う。




その効果は大きいのだが、




時として、

利用者にストレスを与えてしまう場合がある。




そして、それは認知症が余りない方に

よく見られることだと思う。




認知症がない方は、

長期記憶が保持されているので、




「どうせ、今日も私のところに頼みに来るだろう。」

「はいはい、やっぱりまた来ましたね。」

という感じになるのである。




言うまでもなく、




ストレス=「やらされている感」を与えて

仕事をしてもらうということは、

マイナスの効果の方が大きいので

避けなければならない。





なので、




そういう方に気持ちよくお仕事をしていただこうと思ったら、

かなり戦略を練る必要がある。




ワンパターンではダメなのである。




そのとき、

最も意識すべきことは、

配慮である。




利用者が、

「私のことを気遣ってくれている。」

と感じることが出来れば、

ストレスにはならないのである。








逆に、

認知症のない方というのは、




そのときそのときの

誠心誠意謙虚な姿勢があれば

上手くいく。




変な戦略は必要なかったりする。




まあ、

別の問題があったりもするが…。




とういうわけで、




具体的な配慮方法について

お知りになりたい方は

例によって連絡ください。




☆本日の結論
「駆け引き上手になろう。」


人事の仕事というのは、

当たり前のことを当たり前にすれば良い。




1+1=2

の仕事をすれば良いのである。




ちなみに経営戦略的な場面では、

1+1=100

のようなラディカル・シンキングが求められることもある。

普通にやっていたら、

競合他社に勝てないからだ。




で、




1+1=100

なんてことよりも遥かに簡単な、




1+1=2

という作業が

人事の場面でなぜ出来ないか?




それは、

感情が入るからである。




人と人との関係には必ず感情が入る。




その感情が

様々なバイアスを生み出し、

間違った結論へと導かれてしまうのである。




野球ファンから見ると

信じられない采配をする監督がいるが、




それは、

その監督と選手との関係バイアスによるものである。




そのファンにしても、

少年野球の監督をしていて

自分の息子がピッチャーだとしたら、

替え時を間違える可能性が高いはずだ。

バイアスがかかりまくりだからだ。




よって、

人事の仕事の王道というものは、




常に

当たり前に

シンプルに

判断する


ことを意識できるか?

ということである。




当たり前とは、

公平性・整合性・一貫性を持ち

一般的・常識的に考えることであり、




シンプルとは、

問題解決のために

最も簡単でリスクの少ないことを選択すること

である。





人事の問題が絶えないのは、

わざわざ非常識で複雑でハイリスクな方法を選択している人が

非常に多いからである。





☆本日の結論
「スキーマや自己概念が偏っている人は、普通の判断がさらに難しくなる。」

(第一段階)

頑なに自分の世界を守り、

自分が経験している不都合な現実と

向き合っていない状態




(第二段階)

不都合な現実を理解し

不安定になっている状態




(第三段階)

不都合な現実から学習し、

自分をあるべき姿に変えていっている状態





部下の仕事を改善しようとするとき

今、部下がどの段階にいるかによって、

行うべきサポートが異なります。




ちなみに、

第二段階の時点で、

極端な精神的ダメージがなければ、




ゴールはもうすぐ近くです。




というのが、

先日のマネジメント会議での一コマでした。




少し前によく登場した

カール・ロジャーズ論の応用ですね。




☆本日の結論
「これが短時間で普通に理解できたうちのスタッフは、す、す、す、すごいんだなぁ」

対応バイアスという言葉があります。




根本的な帰属の誤り

とも言います。




「私の失敗にはやむを得ない理由があるが、

あの人の失敗はあの人が未熟だから」

と考えてしまいがちだそうです。




皆さんも気をつけてください。




☆本日の結論
「相手の言い訳を作ってあげることができれば達人レベル。」

コーチングが通用するような奴は

放っておいても成長する。

















☆本日の結論
「カウンセリングのニーズの方がはるかに高い。」

以前の記事で、

近々、厚労省の方と直接話をする機会がある。

と書きましたが、




いよいよその日が近づいてきておりまして、

何を質問するか?

ということを求められる段階になりました。




質問の内容によって、

担当者が変わるからです。




で、




あらためて、

高齢者介護における質問を

あれこれと考えてみましたが、




どの質問も、

なんとなくアチラの答えが予測できて

面白くないことに気がつきました。




また、

高齢者分野に関しては、

質問というよりも

陳情になりそうな気がします。




GHの1ユニット1人夜勤体制は

いい加減どうにかして欲しい。

のように。




とうわけで、




高齢者分野とは全く違う質問をすることに決めました。




大きな社会問題と化している割には、

かなりタブーな話題です。




高齢者と違って

未成熟な分野です。

供給体制も整っていません。




そういう話こそ意義がある!

と自分に言い聞かせている週末です。




☆本日の結論
「ご一緒する方々も、その予定でお願いします。」


修行の場

つい先日のことですが、




とても良い雰囲気の特養を見学しました。




建物はボロいですが、

取り組みは新しく熱がある。




私が見学したのは2時間程度でしたが、

もっとガッツリ見たかったです。




特養を見学して

今回のように大きな刺激を得たのは

かなり久々のことでした。




よって、




当施設のリーダースタッフを

この施設に一週間ほど

合宿実習させることに決めました!




相手側の都合もあるでしょうが、

ハードな課題を与える予定です。




悟空がナメック星に行く時の修行に

匹敵するくらいの効果があると

期待しております。




☆本日の結論
「やっと修行の場を見つけることができた。」

特にリーダーと中途採用者との間において、

よく発生する問題が、




価値観の不一致です。




「郷に入れば郷に従う」

と素直になれないのが感情であって、




仕事=ケアにおける自分の価値観

というものがいつの間にか身についており、




それに反する文化や命令には

無意識のうちに感情的拒否をしてしまうものです。




でもって、




その時、

強引に文化や命令を押し付けようとすればするほど、

彼らは頑なになってしまい、

逆効果となります。





仮にその場でYESと言ったとしても、

裏にまわると愚痴や文句を言い、

決して本心から従うことはないでしょう。




そういう場合どうすれば良いのか?




というのは、

特に新米リーダーにとって

大きな課題だと思います。




方法は次回の記事で。




☆本日の結論
「自分よりキャリアのある部下は特に…ね。」

もし、

現場の中で、

自分(リーダー)と異なる価値観で動いている

スタッフ(特に中途採用者)がいたら、




できることなら

その場で指摘をしない方が良いです。




なぜなら、

相手にとってその指摘の意味が分からないからです。




そもそもの価値観が違いますから。




それをしても、

感情的にさせてしまうだけです。




なので、

休憩中や勤務後に

その場面について話し合いをする場を設けましょう。




「あの時、〇〇さんはどういう意図であの動きをしたのか?」

という質問をしましょう。




そのとき、

しっかりと共感的理解を示しながら、

深く深く相手の意見を引き出しましょう。




すると、

相手の価値観がアウトプットされるので、

それを確実に受け止めましょう。

※但し共感的理解を示すだけで同意するわけではないですよ。




で、

ここからの作業は以下のように枝分かれされます。




相手の考え方が正しいと思ったとき。

解決策その1→相手のやり方を尊重します。




相手の考え方がマズイと思ったとき。

解決策その2→相手自身がそのことに気付くようにする。

解決策その3→自分の考え方をマイルドに伝える。




解決策その1に関して、

論理的に考えた上で、そう思ったなら、

相手の考えを尊重するという姿勢も必要です。

これは、負けた感じがして抵抗があるかもしれませんが、

リーダーには、そういう度量も必要です。




解決策2に関して、

相手が薄々自分の考え方に無理があると感じている場合、

リーダーが徹底的に傾聴&共感的理解を示せば、

自分で自分の非を認める可能性が大なのです。




解決策3に関して、

自分と相手の価値観に明らかな違いがある場合でも、

このレベルまで相手の言い分に傾聴&共感的理解した後なら、

相手はガードを解いて、リーダーの言い分を素直に聞くはずです。




ただし、このとき、

リーダーは、

自分のケアの方針(価値観)を分かりやすく伝える必要があるので、

その部分のアウトプットが怪しい人は

日頃からしっかりとトレーニングしておいてください。




ココまでの部分を逆説的にまとめると、

以下のようなリーダーの行動はかなりNGになります。




①自分の一方的に価値観を押し付ける。

②相手の価値観を知ろうとしない。

③自分の価値観を上手く伝えられない。





まあ、




多くの場合、




③の理由があるがために、

②の姿勢で①をしてしまうんですけどね。





☆本日の結論
「ビジョンメッセージとロジャーズテクが必須です。」

世はストレスコントロールの時代。




超ハードな仕事をしても、

それを不快と感じるか、

逆に快と感じるかは、

ストレス次第。




特養の利用者にしても同様で、




水分は飲まないといけないわ、

食事は食べないといけないわ、

歩行訓練はしないといけないわ、

トイレ誘導は頻繁にされるわ、

お風呂に入らないといけないわ…




そんな生活を不快と感じるか快と感じるかの

分かれ目は、




ストレス次第。




入居者にストレスを与えないように、

これらの取り組みを実行出来る介護士こそが、

スーパーなのです。




仮に、実行出来ていても、

ストレスを与えてしまっているとしたら、

取り組みの継続そのものを見直した方が良いと思います。





つらいだけの人生になってしまいます。




☆本日の結論。
「ノンストレスケアを研究しましょう。」

1対1というシチュエーションで、

何かを教える時であれば、

相手の理解度を量りながら、

相手に伝わりやすい言葉で話せる。




これが、

1対100

のようになると、

集団の理解度を量り、

集団に伝わるように話す

という感じになるので、

個々への伝わりという面では、

かなり大雑把になる。




これが、

文字対不特定多数の人

となると、

相手に理解度を測ったり

相手に応じた伝え方をしたり

というのはほぼ不可能になり、l

かつ、

生の言葉ではなく文字を介して

こちらのイメージを伝える作業になるので、

個々の読者に正確に伝える事は神業となる。

但し、絵や写真を活用することで多少は易しくなる。




つまり、

何が言いたいかというと、




難しいことを分かりやすく書いている本は

偉大であり、




個人レッスンは

高値で当然。




ということである。




☆本日の結論
「1対1でもイメージの食い違いはかなりあるので。」



「利用者の主体性を引き出す!」




と言うことがありますが、




職員の力によって引き出された時点で

それはもう主体性とは呼べないのではないか?





そんなことを考えながら、

介護について考察&葛藤している

週末です。




☆本日の結論
「オレはあんたらの実験材料じゃねぇ!という声が聞こえてきそうです。」

先日、

近所のコンビニで立ち読みをしていたら、

松下幸之助の本があったので、

手にとってみました。




松下幸之助関係の本は、

いつもどこかで見かけるのですが、

手にとったのは久しぶりです。




で、




その本の中でも

一番インパクトのある形で書かれていた文字が、

「素直」

でした。




松下幸之助の言う

「素直」

の解釈とは、




自分の思い込みや偏った考え方を極力なくして、

世の中や自分の周りで起きていること

つまり、現実をありのまま受け入れて、

純粋な心で考えて行動しよう。





という感じでした。




おお、




まさにカール・ロジャーズの言う

「完全に機能する人間」

つまり、

あらゆる経験を糧として成長し続ける人間

そのものではないですか。




その瞬間、

私の中で

ロジャーズと松下幸之助がつながったわけです。




やはり、

一つのことがストンと落ちるには

多角的に学ぶことが大事なのだと

再確認しました。




シンプルな教えほど

そう思います。




ちなみに、




松下幸之助の言う「素直さがない人」

ロジャーズの言う「経験を取り込めない人」

つまり、

自分の思い込みや偏った考えにしがみついて

現実と向き合おうとしない人は、




社会不適応になる可能性があるので、

要注意です。





☆本日の結論
「松下幸之助の『素直』論は、今まで何度も読んでるのに…。」

ある取り組みを始めたとき、

最初はこれでもかというくらいハード路線で進め、

途中から、現実的に緩める。




そういうパターンが多いように思います。




そうやって、

無理なく仕上がった形

になるのだと思います。




おしまい。




☆本日の結論
「1分で書けたぞ。」

賢くなる遊び

子供が賢くなる遊びを思いつきました。




よくバラエティー番組なんかでやってたやつですが、




プレーヤーAとプレーヤーBが仲間で、




プレーヤーAがある言葉や絵を見て、

その名称(答え)を言わずに、

他のキーワードだけ伝えて、

プレーヤーBに答えを当ててもらうというやつです。




こういう遊びを子供同士でやれば、

楽しみながら、

かなりの効果が期待できると

確信しています。




特にプレーヤAの時に、

脳がかなり活性化されます。




国語力

特に言語力、表現力、想像力

が飛躍的に向上するでしょう。




根拠はありませんが。




☆本日の結論
「学習塾にてウォーミングアップとしていかがでしょう?」

なぜだろう?

いわゆる発達障害の子供が

どんどん増えているようです。




その原因として、

以前よりも障害の範囲が広がり、

例えばADHDのように

今まで対象外だった子供も対象になったから、




また、

世間の認知度が増して、

積極的に受診する親が増えたから、




ということが

もっぱら言われていますが、




学校現場の意見としては、




そういう条件を差し引いても

明らかに発達障害の子の割合は増えている。





という意見が圧倒的です。




なぜでしょう?




なぜだろう?




なんでだろう?





☆本日の結論
「考えてみてください。」

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