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Author:元気の子
多くの介護関係者が何となく思っていることを、あたかも理論的に言語化するのが好きですが、エビデンスはほとんどないのでご了承ください。

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企業文化

企業文化

について考えてみました。




企業文化とは,

つまり,

「この会社の社員はこうあるべき」

という,

・ルール

・教え

・圧力

・風潮

・思考・行動の特性


のことです。




時には

・理念

に含まれていたりします。




さて,

皆さん,




こういうものって,

本当に必要だと思いますか?




ちなみに,

最近の私は,

不要論者になりつつあります。




企業というのは,

・明確な目的

・効率的な組織形態と役割分担

・程よい人間関係


があれば,

それで十分じゃないか

という意見です。




まあ,




こういう意見も

「そうあるべきだ!」

との思いが強すぎると,

それが企業文化になってしまうんですけどね。




荒くれ者たちを一つにまとめる

という段階においては,

宗教染みた企業文化も

大いに有効かもしれません。




けど,

いたってノーマルな方々が従業員という前提なら,

企業文化というのは余計な物のような気がします。




もちろん,

いわゆる良い企業文化というのはあるでしょうが,

それが仕事上のミッションと関係ない文化であれば,

やはり,不要だと感じる人も出てくるはずです。




企業もコミュニティである以上,

必然的になんらかの文化傾向は生まれるでしょうが,

自然発生的なものはともかく,

意図的に生み出す必要はないかなと

思う今日この頃です。




企業文化=世間の一般的な価値観

を目指すのが良いのでは

と思っています。




いかがでしょう?




☆本日の結論
「違和感のない組織が理想」

家族文化

企業文化の話題のついでですが,




家族文化についても書いてみます。




これは企業文化よりも

はるかに厄介なのです。




「うちの家族はこうあるべきだ」

という強い信念があれば,




それが,

子どもに悪影響を及ぼすというのは,

安易に想像できますよね。




ましてや,

企業と違って,

家族は,

選ぶことも辞めることもできない

ですからね。




もちろん,

家族が機能していく上で,

家族関係が程よく維持される上で,

最低限のルールは必要ですが,




それ以上のこだわりは,

やはり不要な物だと思います。




今の所,

私は,

この家族文化と企業文化を

同じようなものとして考えています。




☆本日の結論
「学校の先生,医者,お寺,警察官等の家庭に多そうな感じです。」

先日の記事の続きです。




シリーズで書くつもりが,

うっかり忘れていました。




この記事に,

なぜリーダーにそのような姿が求められるのか

を書いたので,




今回は,




どうすれば,

そのようなリーダーを育成できるのか?

ということを書きます。




が,




育成の前に

資質を判断する必要があります。




リーダーシップと責任感にあふれた人材

であれば,

文句なしなのでしょうが,




そういう人は稀ですね。




なので,




消去法で考えましょう。




つまりリーダーの資質が乏しい人

の条件です。




それは,

1.自己愛性パーソナルティ傾向の方

2.アスペルガー傾向の方

3.抑うつ傾向の方


です。




傾向というのがミソで,

例えば,

がっつり自己愛性パーソナリティ障害

でなかったとしても,

一般的なレベルよりその傾向が強ければ対象

という判断です。




アスペルガー系にしても

抑うつ系にしても同じです。




これらの特徴は,

白か黒かという形で現れるのではなく,

多くの人はグレーゾーンなわけです。




よって,




黒寄りのグレーの方に

このようなリーダー像を求めるのは厳しい

ということです。




1.の傾向の方の場合,

一見資質を持っているように振る舞いますが,

実際には,

問題を人のせいにばかりして,

母体組織全体が炎上します。

例)「俺にまかせろ」と言いつつ,上司や会社のせいにする。



2.の傾向の方の場合,

部下をはじめ他者の思いが汲み取れないので,

チーム内はトラブル続きになり,

他部署との連携もギクシャクします。

例)「俺にまかせろ」と言ったとしても,内容を勘違いしている。




3.の傾向の方の場合,

リーダーとしての負荷に耐えられないので,

責任を回避する行動を取るか

バーンアウトしてしまいます。

例)かなり無理をしないと「俺にまかせろ」とは言えない。




え?

これらの傾向を強く持っている人以外ならいいの?

そんなの簡単じゃん。

と思うかもしれませんが,




この3傾向に該当しない人って,

意外と少ないことに驚くはずです。




なぜなら,

逆に表現すると




自分に自信があって,

他者に裏表なく謙虚に関わることができ,

共感性が高く,

部下の思いを繊細に汲み取ることができ,

ポジティブでタフなマインドを持っている


という傾向が強い人ってことですからね。




なかなかいないでしょ?(笑)




まあ,

とにかく,

この3傾向をしっかり認識しておけば,

資質を見極める上での

分かりやすい材料になるはずです。




続きは次回。




☆本日の結論
「資質は変わらないからねぇ。」

資質の次は…

資質の問題をクリアしたなら,

次は動機付けです。




やらされている感

を持ってリーダーをしている人は,




問題が起こったときに,

「俺に任せろ」

とはっきり言うことは不可能です。




必ず弱腰になります。




なので,




リーダーとして

腹をくくって

責務をまっとうしたい!

という強い動機を持つことが条件になります。




・お金

・出世

といった

外発的な動機でも良いのですが,




・リーダーとして活躍したい!

・利用者のために良いケアを生み出したい!

・スタッフのために良いチームを作りたい!

という

内発的な動機の方が,

強力だと思います。




とにかく,




いくら素質がOKでも,

動機がなければ

リーダーには任命すべきでない

ってことです。




☆本日の結論
「動機を引き出すのも腕の見せ所」



合格リーダー

資質もOK

動機付けもOK

ということであれば,




あとは教育です。




それに関しては,

「おはよう21」の連載をご覧ください(笑)。




さて,




リーダーの上司,

例えば主任や施設長

といったいわゆる課長クラスの人が,




「こいつは組織安定型リーダーとして仕上がったな!」

と思う瞬間があります。




それは,

そのリーダーの部下が退職した時に,

「私がもう少し部下に〇〇な配慮をしていれば

防げていました。よって,今後は…」


というように,

自分のミスとして捉えた形で

報告してきたときです。





これは,

・リーダーとしての自覚十分

・リーダーの役割理解十分

・リーダーとしての覚悟十分


ということで合格です。




なぜなら,

85%以上のリーダー(をはじめとする管理職)が,

この手の報告をするときに,

自分要因の分析はせず,

会社要因や部下要因で説明するからです。





「うちのような会社の場合,彼みたいな人は…」

「会社としてもう少し考えた方が…」

「彼は変わったところがありまして…」


という感じ。




もちろん,

会社要因や部下要因もあるでしょうが,

実は,かなり多くの場合,

直近の上司要因なのです。




なので,

そこの部分と向き合う姿勢がなければ,

いつまでたっても学習されず同じことを繰り返す

ということなので,




もっと教育する必要があります。




今後,ひとつの目安にしてみてください。




☆本日の結論
「自分にできることは何か,ということを考える。」

今週も調子が良いようです→コチラ




さて,




以前,

企業文化の記事を書きましたが,




基本,

経営者と言うのは,

変わり者なので,




その変人パーソナリティが

企業文化という形で

滲み出てしまうものです。




あるいは,

とにかく,

変わったことをしたくなるのです。




カンブリア宮殿とか見てると

そういうのが多いですよね。




会議の方法とか

上司と部下のあり方とか。




ああいうのを見て,

うちも変わったシステムを!

と考え,皆失敗します。




なぜなら,




大事なのは,

プロセスよりも

成果ですから。




変わった方法を導入しても

成果に繋がらなければ,

無駄なエネルギーを消費しただけですよね。




なので,




方法に関しては,

成功している一般企業が用いている

平均的な方法を採用することを

お勧めします。




一番人気の馬が

最も勝率が高いのと同じで,




一番採用されている方法が

最も便利なのです。




てか,

一般的な人から見て

違和感がなく馴染みやすいのです。





よって,




私は,

そこでオリジナリティーを目指すべきではない

と思います。




重要なのは,

自社にカスマイズさせるセンスと

中身のクオリティを上げることです。




例えば,

会議にしても,




やり方自体は,

一般的なんだけど,

その内容が

クオリティ高すぎ!




というのが凄いと思います。




結局,




いくら変わったやり方を試したところで,

自力が伴わなければ,

クオリティは上がりませんからね。




逆に言えば,

高い目標を掲げ

自己研磨の日々であれば,




一般的な方法でも

クオリティを上げることができる

ということです。




この会社,

やっていることは普通で違和感ないけど,

やたらとレベルが高い。





新入社員に

こう言わせるような会社を

目指したい

と思う今日この頃です。




☆本日の結論
「方法は無難,クオリティはハイレベル。」


環境って大事なんですよね。




周囲に介護の話をする人が多ければ,

自然と介護について考えることも多くなるけど,




周囲がお金の話をする人ばかりなら,

お金のことしか考えなくなる。




介護が良い

お金が悪い

ってことじゃないですよ。




自分が考えを深めたいと思う

カテゴリーがあるなら,

そのカテゴリーについて語り合っている

サークルに入ってしまうのが良い方法

ってことです。




私,

競馬のことが好きですが,

競馬について語り合う対象が周囲にいなければ,

自然とその関心も薄れていくのでしょう。




というわけで,




やや遠回りしましたが,




良い人材を育てたいなら,

良い環境を用意しよう


という話でした。




☆本日の結論
「良い環境について考えられる環境に身を置こう。」

セミナーに行ってきました。




「介護業界の人材難を乗り越えるため」

みたいなテーマで,

F総研の方とかの話でした。




自分の施設のPRとか,

合同説明会でどうとか,

「何を今さら」という内容でした(笑)。

※こっちのブログの方がよっぽど良いこと書いてるし→コチラ




逆に言えば,

もう打つ手がないんですよね。




同業者とこの手の話になると,

「もう外国人しかねーか」

という結論になります。




けど,




清掃とか,

厨房の補助とか,

というルーティンの仕事なら,

彼らでも問題ないでしょうが,




そこんとこは既に,

高齢者とか障害者とかが担っているので,

人材難ではないんですよね。




てか,

そこは入居者も担っているので,

ある意味,供給過多の業種なのです。




さて,




どうしましょうか?




こうなってくると,




やはり,




宗教法人が強いのかな

と思います。




信者を集めて介護の仕事をしてもらうのです。




介護をすることが救いの道だ

って感じで。




これ,はまり過ぎでしょ。




元々,

福祉事業ってのは,

そういうのがルーツなので,

相性は最高に良いのです。




まあ,




一周まわって帰ってきた

ってことで。




☆本日の結論
「『人材戦争』って言葉がこれから流行るかなと思って。」

どの部署であれ,

何かをオファーしたとき,

「ちょっと…それは…」

と躊躇される時,

あるいは却下される時

ありますよね。




そのときに,

是非聞いてもらいたいことがあります。




それは,




「それって,

マンパワーの問題?

それともスキルの問題?」


という問いです。




これ,




聞かれた方はきついですから,




なぜなら,

「マンパワーの問題」

と答えれば,

「じゃあ,人がいればできるのね。」

と返されるし。




「スキルの問題」

と答えれば,

「え?その程度の能力しかないの?」

とバカにされるし。




実は,

こういうケースって,

多くの場合,

本音の部分は,

「単に面倒なだけ」

ですからね。




まさか,

プロとして

その本音を言っちゃうわけにはいかないわけで。




なので,

青字の言葉は

全ての逃げ場をなくさせる,

キラーな質問なのです。




もちろん,

本当に,

マンパワーやスキルの問題であれば,

論点がはっきりするので,

その後の議論も問題解決もスムーズですよね。




お試しください。




☆本日の結論
「シャキッとした施設になりますよ。」

「人事考課」って

きついですよね。




あなたの能力はこれこれで,

成果はこれこれだから,

評価はこれこれだ




って,

上司に冷静に分析され

伝えられるわけですから,




これって,

相当に

向上心が強い人か,

メンタルがタフな人にしか,

効果を発揮しないですよね。




でなきゃ,

なかなか,

そこまで自分と向き合うことは

できないものですよ。




よって,

多くの人にとっては,

ダメージを与えるだけ,

あるいは,

モチベーションを下げるだけ

の逆効果ですよね。




まあ,

実際のところは,

自分にとって都合の悪い評価は

見て見ぬふりをする


ってのが定石でしょう。

自分を守るための当然の反応です。




同様に,




現状を多角的にアセスメントして,

目標を設定して,

それに向かって毎日努力していく




つまり,

「ケアプラン」も,

利用者にとってはきついものなのです。




「本人の同意」

なんて大きなお世話であって,

あんたら(専門職)だけで,

勝手に話し合ってくれ

って思いますよね。




この年になってまで

自分自身の欠点と

向き合えというのか?!





という人がいても

おかしくないですね。




専門職は,

「分析」,「改善へのアプローチ」

という言葉を

簡単に使いますが,




それが

本人にとっては

いかに酷なものであるか,

一度考えてみてもいいかもしれません。




☆本日の結論
「評価する側は支持的な態度が必要。」

当施設では,

毎年,1月3日に,

家族イベントをします。




その時,

昼食は豪華な鍋

というパターンが多いのですが,




今回(来年)は,

博多風水炊き

にしようと企んでおります。




あの,

鶏の出汁を存分に味わう

超美味い鍋です。




豪華といえば豪華,




けど,

知らない人にとっては,




質素といえば質素

(ほとんどチキンとキャベツだけだし)




もちろん,

出汁は

料理人が気合を入れて作るのですが,




皆さんに価値のある鍋だと思ってもらうには,

実際の味以上に,

プレゼンが大事になります。




よって,




今回は,

各フロアの担当者に

徹底的にプレゼンの練習をしてもらいます。




まあ,




通常業務にも

大いに役立つんだな

これが。




☆本日の結論
「プレゼンの時代です。」


プレゼンと言えば→コチラの場面では生命線ですね。

内容も盛り上がってきています!

昨日,

正月の記事を書いて

思い出したのですが,




先日,



正月企画の担当者が,

「お正月なので,入居者の皆さんには,

ゆっくりと過ごしてもらおうかと思います。」


と言ってきたので,




「入居者は,普段から,

これ以上なくゆっくりと過ごしとるがな。」





と答えました。




この担当者の発言からは,

ゆっくり過ごしてもらう=ゆるい企画でも通る

という潜在的な意図が感じられました。




つまり,

「正月くらいゆっくりと仕事がしたい」

という願望が感じられたのです。




もちろん,本人は無意識ですが。




まあ,




どのみち,




日頃,刺激が不足気味の入居者には,

賑やかな正月

くらいのテイストの方が良いのです。




というわけで,




ことイベントに関しては,

「ゆっくりと」

とか

「まったりと」

という提案は,

かなりの確率で却下されるので,

よろしくお願いします。




☆本日の結論
「『今度のイベントはガンガンブチかましたい!』と言う人は少ないね。」


※関連記事→コチラ
ずっと以前の記事に書きましたが,

リーダーがチームをまとめる要因として

「専門職として部下から尊敬されること」

というものがあります。




医療や介護の

プレイングマネージャーにとって,

これは必須です。




どんなに,

そのリーダーが,

業務のマネジメントが上手くても,

どんなに配慮が行き届いても,

介護士としてのクオリティーが低ければ,

部下はなかなか付いて来てくれません。




逆に,




「うちのリーダーは,

人格的には最低だと思うし,

部下には何の配慮もないけど,

ただ,あの人の下で仕事をすると勉強になるし,

介護士としては本当に尊敬できる。」





ということで,

成立しているリーダーもいるのです。

(古美門タイプ)




てか,




昔は,

後者のパターンの方が

圧倒的に多かった気がします。




ただ,

後者のパターンでもOKな部下とは,

そこそこ向上心があり,

そこそこメンタルも強い人に限られますが。




特にメンタルが弱い部下は,

こういう上司の下では

あっという間に心が折れてしまうので

要注意です。




で,




どうやって,

部下に尊敬されるような力を身に付けるか

ってことですが,




まあ,

元々,

現場での力があるからリーダーになったわけなので,

現場力は大丈夫かと思います。




けど,

このご時世,

現場力だけで尊敬してくれるのは,

新人スタッフくらいのもので,




少々,レクや接客やトランスファーが上手いくらいでは,

「尊敬」レベルの差をつけることは

難しいのです。




では,

どうすれば良いか?




次回に続く。




☆本日の結論
「意外と盲点だったりします。」

昨日の続きです。




では,どうすればいいのか?




それは,

インテリジェンスを身につけること

です。




そして,そのために,

勉強することです。




介護士に限らず,

介護業界で仕事をしている人は,

余り勉強をしません。




自分の業務に関係することは

詳しいのですが,

それ以上の勉強をしようとしません。




なぜなら,

その動機がないからです。




しいて,

動機があるとしたら,

資格を取るためです。




けど,

資格を取った後は,

勉強を止めてしまうので,

せっかくの知識が失われます。








想像するまでもなく,




専門職としてのインテリジェンスを

身につければ,

必ず部下からの尊敬度はUPします。




例えば,

新規利用者の説明をするときでも,

「Aさんは認知症がありまして…」

とだけ言うよりも,




「Aさんは認知症がありまして…

診断名はアルツハイマーとなっていますが,

あくまで内科の診断なので怪しいかもしれません。

私が,症状から察するには,

レビー小体型の可能性が高いと思います。

なぜなら…という特徴が強く出ているからです。

よって,当面は…に注意してもらいたいと思います。」





ということを,

サラッと

言うのです。




たった,

それだけのことでも

随分と部下からの印象は変わります。




言うまでもないですが,

知識を自慢的に披露したり,

知識を持っていない部下をバカにしたり,

ということは控えるべきで,




この例のように,

カンファレンスの場面や,

日頃のOJTの中で,

適度に小出しにするのが良いと思います。




もちろん,




部下から詳しい説明を求められたら,

分かりやすくガッツリ知識を与えてください。




というわけで,

リーダーの皆さんには,

・自分の成長のため

・良いケアの提供のため

という動機だけでなく,

・マネジメント力を高めるため

という動機も含めて,

介護の勉強を積極的にしてもらいたいと思います。




次回は勉強の仕方について。




☆本日の結論
「インテリジェンスという言葉がインテリジェンス。」

先日,

マネジメント会議にて,




SFAのトレーニングを行いました。




SFAってなんだっけ?

という方はコチラをどうぞ。




略してSFAです。




で,




やってみたのですが,




スタッフたちは,

かなり苦戦していたようです。




問題を前にすると

ついつい

「なんでだろう?」

と理由を考えてしまう癖が

身についてしまっているようでした。




では,




SFA的考え方&カウンセリング方法を

具体的に書いてみますね。




例えば,

入社半年で

「やっぱ介護の仕事はしんどくて

これ以上続ける自信がないから退職したい」


と言ってきたスタッフに対して,




「どういうことがしんどいの?」

「なんで自信がないの?」


と,つい聞いてしまうのが,

一般的な問題解決型アプローチです。




こういったケースで,

これをすると,

どんどんネガティブな方向に話が進み,

最終的には,

「私はダメな人…」

という結論になってしまいます。




SFAでは,

あくまでポジティブな要因に注目します。




なので,

最初のセリフは,

「え?しんどい中,半年も続けてきたの?

ある意味,すごいことかもよ。

今まで続けてこれた要因は何だろう?」


となります。




でもって,




二人で,

続けてこれたポジティブな要因を考えるわけです。




その後の展開はきりがないので

省略しますが,




なんとなく,

イメージは伝わったでしょうか?




たった一言の違いで,

半年しか続けられない理由探し



半年も続けられた理由探し

に変えるわけです。




面白いですよね。




☆本日の結論
「リフレーミングに似ています。」


この記事,学生さんは必見ですよ。→コチラ
先日の記事で予告した勉強方法の紹介を

すっかり忘れていました。




さて,




勉強というと,

・本を買って読む

・セミナーに行く


と考えるでしょうが,




これらによる勉強は,

かなり動機が強くなければ

持続しません。




しかも,

意外と身につきません。




なぜなら,

インプットだけで終わる可能性が高いからです。




以前の記事にも書きました,

勉強の効果が高いのは,

学習した内容を咀嚼してアウトプットする

という方法です。




なので,

アウトプットの場を設ける

ということを考えます。




で,




有効なのが,

・研修をする

・勉強会を開催する


の二つです。




研修に関しては,

もちろん講師として参加します。




自分が他のスタッフに教えることで,

自分が勉強になるのです。

他のスタッフが勉強になったかどうかは

知ったこっちゃないのです。





よって,

参加者が一人であっても

せっせと研修をしてください。

(「参加人数が集まらないから」

という言い訳は関係ないのだ)




まあ,

参加一人だと

モチベーションが厳しいでしょうが…。




もう一つの勉強会については,

次回の記事で。




☆本日の結論
「参加者が素人だと『分かりやすい伝え方』,参加者がベテランだと『より専門的な伝え方』が身につきます。」

前回の続きで,

今回は勉強会についてです。




まず,

5名~10名くらいの

任意のサークルを作ります。




で,




一ヶ月に

1~2回の頻度で

勉強会を開催し,




1回の開催で,

2名がプレゼンします。




プレゼン内容は,

・先駆的な取り組みの紹介

・最新技術の紹介





あるいは,

・書籍の紹介

でも良いでしょう。




もし,可能なら

・最新論文の紹介

がベストです。




これらを,

分かりやすくレジュメにまとめて

皆に説明します。

(このプレセスが最も勉強になります)




で,




皆で,

議論し合ったり,

質問し合ったりして,

理解を深めるのです。




もし,可能なら,




介護職以外に,

・看護職

・リハ職

・栄養士

・薬剤師

といった専門職も巻き込んで

やれば,

かなり幅広く,そして深く勉強できるでしょう。




こういったアウトプットの場を設けることで,

日常的な勉強意欲が増し,

本を購読したり

セミナーに参加したり

という活動も

桁違いに生きてくる

ということです。




以前の記事にも書きましたが,

要するに

勉強せざるを得ない環境を作る

ということですね。




お試しください。




☆本日の結論
「参加者は,少なすぎても多すぎてもやり難くなるよ。」

年末になると,

なんやかんやで

懐具合が心配ですよね。




で,




「このままの給与ではマズい」

と思い,




上司や経営者に

「給与を上げてください」

直訴する。




今日は,

その件について考察します。




多くの場合,




「今の給与では,厳しくて…」

と直訴するでしょうが,




直訴される側にとっては,

この言い方は対応に困ります。




そちらサイドとって

最もありがたい直訴は,

「私の所得を年収〇〇〇円にしてもらうには

どういう働きができれば良いですか?」


というものです。




けど,




多くのジキサーはそうは言いません。




なぜなら,

「あわよくば,

今の労働のままで

給与だけ上げて欲しい」


という欲をもっているからです。




この欲が

話をややこしくしているわけですね。




もちろん,

「私の今の働きは,年収〇〇〇円の価値がある」

ということでの直訴なら良いのですが,




その場合,

その価値を理論的にプレゼンする必要があります。




でなければ,

感情的闘争になってしまい

交渉どころでなくなります。




まあ,

成果が曖昧な介護の仕事レベルを

論理的にプレゼンできる時点で,

その人は大いに価値があるとも言えますが…。





さて,




話は戻りますが,




多くのジキサーが,

欲を抱えつつ,

「今の給与では,厳しくて…」

と言ってくる現状がある以上,




直訴される側が

上手く対応する術を覚えるしかないですね。




術と言っても

難しくもなんともなく,




単に,

「えーと,

それは,仕事の質・量共に現状維持での話?

それとも,質・量の向上に伴う話?」


と聞くだけです。




それだけで,

その後の話し合いが

論理的なものになります。




論理よりも感情が優先される介護業界ですから,

このような局面においても,

なるべく感情の入る余地を少なくしたいものです。




☆本日の結論
「給与交渉もアサーティブに。」

流行語大賞が決まりましたね。




来年こそは

私が流行語大賞を狙いたいと思います。




介護業界限定ですが。




で,




そのワードですが,




認知機能の活性化

というのを推します。




ケアプラン上では,

認知症予防の観点から

・頭をよく使う

・脳への刺激を入れる

・刺激的な生活

といった文言が一般的でしょうが,




それを

アカデミックに表現したものです。




逆に言えば,

従来の上記のような表現が幼稚過ぎたわけです。




本人や家族には多少分かりにくいかも知れませんが,

そこはギリセーフのような気がします。




少なくとも,

専門職同士の会話においては,

抜群の使いやすさを発揮すると思います。




「より認知機能を活性化させるために

ただの塗り絵でなく,

〇〇という工夫を施しました。」





とか,




「認知症予防でのレクということですが,

その取り組みが

どのように認知機能の活性化につながるのか

もう少し具体的に教えてくれませんか?」





とか,




「もっと認知機能を活性化させるような

生活スタイルを考える必要があると思います。」





とか,




応用編では,




「今のままでは,

認知機能が停滞化してしまい,

認知症の発症リスクが高まります。」





なんかもいいですね。




上記のそれぞれの意見を

「認知機能の活性化」

を用いずに表現しようとすると,

既に不便な感じがしませんか?




もう使用している人がいるかも知れませんが,

この言葉が一般的になれば,

介護施設における議論も

かなり深まるだろうと考えています。




とりあえず

・認知症に関する考察や取り組みが専門的になる

・そもそもの認知機能の意味を理解するようになる

・認知機能とそれ以外の機能とを分けて考えるようになる

・「認知が進んだ」なんて表現のアホさに気付く


という効果が期待できます。




皆が使っているようで使っていなかった表現

認知機能の活性化

いかがでしょう?




☆本日の結論
「全国に流行らせてやる。」

ケアマネの仕事をしていると,




・家族にもっと協力して欲しい

・家族にもっと利用者への興味を持って欲しい





という思いが生まれますよね。




そういうときって

どうしています?




私がお勧めするのが,

カウンセリングです。




つまり,

家族と,利用者の話をする前に,

カウンセリングをするのです。




内容はいたって簡単で,

ひたすら傾聴&共感的理解の繰り返しです。




利用者の介護に非協力的な家族というのは,

要は余裕がないのだと思います。




利用者の問題よりも,

・配偶者との関係の問題

・子どもの問題(いじめや不登校等)

・経済的な問題

・配偶者の親の介護の問題


等がたくさんあったりします。




なので,

まずは,

それらに関する悩みや愚痴を

しっかり受け止めて,




相手がスッキリし,

尚且つ,

話を聞いてくれたケアマネに対して

親和的な印象を持つようになった段階で,

利用者の問題を切り出すわけです。




そうすれば,

ポジティブに考えてもらいやすいのです。




逆に,

その作業をせず,




いきなり利用者の問題を投げかけ,

協力を要請すると,




「なこと,知らんわい!」

という感じで,

拒否反応が出やすいです。




「私はそれ(利用者)どころではない」

という思いがありますからね。




最初に,

そのストレス(大変さ)を

きっちり拾ってあげましょう。




これは,




保育士が,

問題行動がみられる子どもの親に

子育てアドバイスを伝える時




上司が,

仕事ぶりに問題のある部下に

仕事のオファーや評価をする時




にも共通しているノウハウです。




時間はかかりますが,

お勧めします。




☆本日の結論
「これをすると信頼関係もかなり構築できます。」

来年の目標

今年の私の反省点として,




いや,




ずぅーと,ずぅーとの反省点として,




部下の名前を覚えていない

というのがあります。




もちろん,

直近の部下は覚えていますが,

(それ忘れてたら要検査だし)




そうでない部下,

特に新入りやパートの人

運転手や厨房の人

というのは

すぐに名前が出ないことが多いのです。




さらに,

別ラインの他部門スタッフとなると,

90%くらいは分かりません。




来年は

これを改善します。




「え?何で私の名前を知ってるの?」

と相手が驚くくらい

即覚えてやろうと思います。




逆に,

「今,私の名前を呼んだあの人って,誰?」

と言わせてやろうと思います。




そして,

そのためには,

名前と顔の一覧表が必要です。




よろしくお願いします。




☆本日の結論
「そういう意味では政治家は凄い。」

上司は神棚論

今日は一昨日の記事の続きのような記事です。



自分の考えを

人に聞いてもらい

理解してもらう

それだけでスッキリする。




極端な場合,

それだけで心身の不調も良くなる。




これをカタルシス効果と言います。




「語る」→「カタルシス」

という感じで覚えて下さい。




カウンセリングの効果というのは,

そのほとんどがカタルシス効果です。




カウンセラーが

〇〇療法を行うとか,

具体的な問題解決方法を示すとか

というのは,

二の次だったりします。




なので,

上司というのは,

部下がストレスフルになったときは,

ただ話を聞いてあげるだけで良かったりします。




そこで,

自分の知識や経験にアクセスして,

解決方法をアドバイスしたり,

持論を語ったりするから

おかしなことになるのです。




多くの場合,

部下はそんなことは求めていません。

少なくとも潜在的にはそう思っています。




よって,




話を聞き,

共感的理解をし,

「で,君はどうしたい?」

と本人の意見を聞き,

最後に,

「もし私にできることがあったら何でも言ってくれたまえ」

と伝えるだけで,

部下からの悩みや苛立ちのほとんどは

解消されます。




もちろん,

具体的なオファーがあったときや

解決策の提示を求められた時は,

きちんとした答えが必要ですが,

そのパターンは意外と少なかったりします。




さて,




ここで問題です。




上司がいない人(つまりトップ)は

誰に言葉を吐くことで

カタルシス効果を得ればいいのでしょう?




カウンセラーみたいな

家族や友人がいれば良いですよね。




いなけりゃ,

スナックやキャバクラの方に聞いてもらう手もあります。

あの方たちは,

夜のカウンセラーですから。




そういう店が苦手な方,

あるいは,コストをかけたくない方

はどうしているか?




それは,

神棚に聞いてもらっているのです。




もちろん,

神様は特に何もしてくれませんよ。




けど,黙って聞いてくれるだけで

カタルシス効果は生まれるのです。




むしろ,

あれこれと

必要以上に言ってくる上司よりは

はるかに良い相手かも知れません。





そういう意味では,

トップに近ければ近い人ほど,

上司は神棚のような存在で良い

ということで

おしまい。




☆本日の結論
「カタルシス効果の脳科学的なシステムは分かりませんが。」

面白いブログがありました。→コチラ




「理想やきれいごとだけで包み込もうとすると

福祉の世界はどんどん病んでいきますよ。」

というのが一貫したメッセージでしょうか?




批判的な内容をいきいきと過激に書いてあるので,

そういうのが好きな方にはお勧めです。




さて,




いよいよ世も末

でなくて,

いよいよ今年も末ですね。




今年も色々と

・つらいことや

・大変なことや

・嫌なことや

・イラついたことが

あったと思いますが,




この期に,

それらのことを,

感情を度外視して,

あらためて俯瞰してみることを

お勧めします。




つまり,

自分の周りで

・どんな奴が

・どんなことをしていたか


ということを客観的に捉えるわけです。




で,




それらの存在や行為というのは,

・自分にとってどういう意味があったのか?

・今後の自分に対してどういうメッセージがあったのか?

・自分の成長にどうつながるのか?


とポジティブに考えてみるのです。




すると,




今まで

ネガティブな感情に支配されて盲点になっていた

ポジティブな側面が見つかるはずです。




そこで,




あっ,

今年はこういうことに気付かされた年だったのか!

ということが分かり,




ならば,

来年はこういうことが課題なのだな!

ということも見えてきます。




その作業をせず,

来年の元旦に「一年の抱負」なんて語っても




それは,

適当に言っているだけか,

あるいは現実が見えず利己的な抱負を述べているか

ということになり,

意義がない

と私は思います。




今年からそう思います。




やってみましょう。




☆本日の結論
「元型的布置を読み解こう。」

このブログには色んな「論」がありまして,

ざっくり分けると,

・ケア論(ケア論,敬語論,認知症論,接客論,イベント論等)

・組織論(マネジメント論,リーダー論等)


の二つなんですが,




実は,

書きたくても書けない

もう一つの大きなカテゴリーがあるのです。




それは,

営業論

です。




これは

特にデイサービスの利用者獲得のための

ノウハウとかです。




一部の人にはチラホラと口頭で伝えていますが,

まとめるとかなりのボリュームになります。




書きたくてうずうずしていますが,




書くと現実的に色々と問題が生じてしまいますし,




何より,




タダで公開するのが勿体無いという

ケチリ根性が発動して

抑制しているのです。




もし,

この論を実践した施設が

我々の施設よりも

営業成績が向上したら,

せつない気分になってしまう

のが目に見えていますし。




で,

その可能性は

非常に高いわけで。




ノウハウというのは,

内側の人間よりも,

外側の人間の方が

ポジティブに吸収するからです。




主体的だし

なにより,

やらされている感がないですからね。




というわけで,




私の営業論は一般的には秘密です

という




読者にとっては,

せつなさしか感じない

記事でした。




☆本日の結論
「就活論は→コチラに任せています。」

年末なので,

「精神分析」について書いてみます。




フロイトをスタートとする

諸々の精神分析理論というのは,

非常に小難しいことで有名ですが,




以下に,

超ざっくりと

説明してみます。




人間の社会生活というのは,

相反する欲求同士の葛藤であります。




例えば,




友達と仲良くしたい

けど

やっつけたい(負けたくない)




仕事を頑張りたい

けど

さぼりたい




ケーキをいっぱい食べたい

けど

我慢したい




朝早く起きたい

けど

寝ていたい




貯金をしたい

けど

お金を使いたい





もっと極端な例になると,




盗んでしまいたい

けど

ルールを守りたい




殺したい

けど

殺したくない




死んでしまいたい

けど

生きたい




愛したい

けど

憎い




自由になりたい

けど

縛られたい





きりがないですね。




このように,

相反する欲求同士の葛藤を

自分の意識(自我)で

上手く折り合いをつけて(コントロールして)

生きていくのが人間なのです。





また,

その技を身につけることこそが

人間の成長なのです。




ところが,




そのコントロールができない人がいるのです。




上記の例だと,




・他者と適正な人間関係を築けない人

・超仕事人間orニート

・拒食症or過食症

・睡眠障害orぐうたら人間

・超倹約家or超浪費家

・窃盗癖or融通の利かない人

・殺人犯or被害妄想

・自殺願望ありor死への恐怖強すぎ

・対人依存症or怨念あり

・超わがままor自立性なし


という感じです。




で,




そういう人格

あるいは,

そういう病気になってしまう原因を,

フロイトは

幼少期の発達段階に見出したわけです。




なぜなら,

幼少期の発達段階こそ,

相反する欲求同士の葛藤の連続であり

それが人間形成のベースとなるからです。




例えば,

乳児の世界では,




当初,

全てが自分の思いのままの世界だったものが,

徐々に思い通りにならなくなります。

(全面的に要求を認めていた母親が

徐々に躾を行うようになるから)




そこで,




全て自分の思い通りにしたい

けど

相手の都合もあるし


といった葛藤が生まれます。




また,




トイレで排泄したくない

けど

トイレで排泄できるようになりたい


という葛藤もあります。




おもちゃ売り場を前にして,

おもちゃを買って欲しい

けど

わがままばかり言ってはいけない


という葛藤もありますね。




これらの

幼少期の葛藤を

正しい形でクリアできなかった人は

青年期以降も,

そのコントロールが利かなくなって

人格や精神状態に悪影響をもたらす

というのが精神分析の根本的な考えです。


(言い切っちゃっていいのかな…?)




以上がざっくりとした

精神分析の説明です。




で,

ここからが本番です(笑)。




精神分析的に

介護士の葛藤を挙げると




敬語で話すべきだ

けど

タメ口で話したい





オムツを替えてあげたい

けど

汚いから替えたくない





頭が良い人に思われたい

けど

文章は書きたくないし,会議でも意見したくない





という感じでしょうか。




そのような葛藤と向き合いながら,

健全な介護士へと成長していくわけです。




それに失敗すると,

・高圧的介護士

・何でもしてあげたい介護士

・プライドだけ高い介護士


という問題職員になってしまうのです。




一方,




お年寄りの方に目を向けると,




そこにも,

葛藤はあります。




てか,

社会的な人間である以上

葛藤のない人生はありえず,




適度な葛藤を抱えて生きていること自体が

充実した人生なのです。




ちなみに,

エリクソンは,

老年期の葛藤を

自己統合 vs 絶望

と言っています。




私の人生には意味があったはず

けど

何もなかったかもしれない


という葛藤です。




「生きてきた意味のない人生なんて嫌だ」

という不安があるからこそ,

自分の人生に意味付けしたり

自伝を書いて足跡を残したり

しようとするのです。





そして,

その行為こそが,

老いて尚,充実した日々を生み出すのです。





そう考えると,

ただニコニコと笑って過ごす老後

なんていかに意味がないか

むしろ,いかに病的か

ということに気が付きますね。




介護士がそれを目指すことは

それなりに意味がありますが,




本当にそうなってしまってはいけないのでは?

ということです。




また,




認知症になると幼少時に退行する

ってなことを

確か三好春樹が言っていました。




・排泄における葛藤

・親への愛の葛藤

ですかね。




時として,

親への愛は介護士に投影されて,

介護士の存在が愛と憎しみの対象となり

介護士は混乱してしまいます。




いや,

介護士というよりも

話が混乱してきましたね。




えーと,




つまり,




お年寄りには,

いくつになっても

葛藤した人生を謳歌してもらいましょう!





でもって,




介護士は,

そのコントロールを上手くサポートしましょう!





できれば,




介護士との関係で葛藤することのないように

(つまり,「なんでこんな奴の世話にならなくては…」という葛藤)




もっと,




ステータスの高い葛藤人生を歩んでもらいましょう!




ということで,

長文にお付き合いいただき

ありがとうございました!




☆本日の結論
「解釈がおかしい所があれば,教えてください。」

昨晩,

とある要件で

倉敷の街に出かけていたのだが,




そこで偶然,

同級生と出会い,




意気投合して

はしゃいでしまった。




はしゃいだ

と言えば聞こえは良いが,




私がはしゃぐと

必然的に

多くの人に迷惑をかけることになる。




日頃抑圧されている

私の陽気さが

解放されるからだ。




陽気さ

と言えば聞こえは良いが,




私が持っている「子どもの部分」,

つまり,

旁若無人さがMAXで噴出されるのである。




今朝,

冷静になると,

迷惑をかけた皆様には

本当にすまないと思ったが,




昨夜の偶然の出会いは

実は必然であり

新年を迎える前に

魂が開放される機会を得たのだと

ポジティブに解釈している。




時々そういう機会を得ることにより,

私の心の安定は保たれているような気がするので,

迷惑をかけられる側の皆様には,

今後ともご理解とご協力をお願いしたい。




それがあるからこそ,

私は,

日常的な場面で

欲求をコントロールできているのである。

多分。




つまり,

それがなければ,

日常的な場面で致命的なコントロールミスをしたり,

抑圧に耐えられなくなった心が故障したり

という問題が発生するのである。

多分。




ただ,

そういった開放の作業が

年に一度だとすると,

365倍界王拳旁若無人波

を放つことになるので,

それこそ致命的な事件が起きないように

冷静にレフェリングしてくれる人物の配置が

必須条件となる。




地元の場合

なおさらである。




昨晩は,

まさにそういう人物が配置されていたため

ノーコンテストにならなくて済んだ。




今後も,

そこには注意したい。




で,




そのことを

昨日の記事に倣って解説すると,




旁若無人に振舞いたい

けど

良識ある行動をとりたい


という葛藤である。




これは,

どちらかが優位になりすぎてもダメであり

双方上手く折り合いをつけながら

社会生活を営んでいく

というのが私のテーマである。

と考えると

しっくりくる。




自分を否定するわけでも

変えるわけでもなく

上手くコントロールできるようになる=成長

という考え方である。




大晦日の本日

読者の皆さんも

自らの葛藤について

同様に整理してみてください。




しっくりきますよ。




☆本日の結論
「来年もよろしくお願いします。」

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