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Author:元気の子
多くの介護関係者が何となく思っていることを、あたかも理論的に言語化するのが好きですが、エビデンスはほとんどないのでご了承ください。

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新年あけましておめでとうございます。




と言わなければ

気まずい空気になる期間においては

できるだけ人と会いたくない私ですが,




当施設では,

元旦から3日連続でイベント三昧なので

そうも言ってられないようです。




さて,




そんな中,

私が元旦~1/5までの間に,

現場に指示を出したことと言えば

二つだけです。




それは,

・整容

・積極的な家族対応


です。




まず,

整容ですが,

・髪ボサボサ

・無精ひげ

・よれよれの服


といったマイナス要因をなくすことはもちろん,




・化粧

・一張羅の服


というプラス要因を加えてもらっています。




化粧は,

施設でありがちな

バカ殿メイクでなく,

ナチュラルメイクで仕上げてもらっています。

バカ殿メイクは,ある意味虐待です。




そして,

普段,

・トランスファーしにくい

・着脱しにくい

・汚れたら困る


といった理由で敬遠されていた

一張羅の服をバシッと着用してもらいます。

本当は着物を着てもらいたかったのですが,

諸事情で断念です。




なぜ,

ここまで整容にこだわるかと言うと,




正月早々,

自分の親のステータスの低い姿を見ると,

そのせつなさが際立つからです。





「正月なのに…おばあちゃんは…

やっぱ老人ホームに入っちゃうと…」


というネガモードになり,

ため息まじりに施設を後にする家族。

ってことを避けたいからです。




むしろ,

「おお!やっぱ正月らしく,

おばあちゃんも仕上がっているねぇ!

じゃあ,ちょっと初詣に行こうか,

そうそう孫と一緒に記念写真も。」


という展開になって欲しいからです。




特に正月の場合,

日常的に面会に来ない

里帰り家族が来ます。




日常的に施設に出入りしている家族なら

正月の風景だけを見て

あれこれ思うようなことはないのでしょうが,




その時しか入居者の姿を見ない家族は,

そこで全てを想像してしまいます。




なので,

そこでネガ印象を与えると,

「長男の嫁はこんな施設にお母さんを入れて…」

となり,

家族間が不穏になる可能性すらあります。




逆にポジ印象を与えると,

「長男の嫁は良い所を選んでくれてるね。

こらなら私達も安心だね。

おばあちゃん良かったね。」


となり,

家族の平和に貢献できます。




そこまで想像して

整容してください。


とオファーしています。




もちろん,

入居者自信も

正月早々に身なりが仕上がれば,

ポジモードになるし

認知機能も活性化しますよね。




次の,

積極的な家族対応

についてですが,




これは,

先ほど言ったように,

滅多来ない家族が来るので

そこでひるむなよ

ってことです。




むしろ,

ファーストコンタクトで

好印象を持ってもらえるような配慮をしろよ。

ってことです。




これは

事前にシュミレーションしておかないと出来ない

ことだと思うので,

敢えて強く意識させました。




もちろん,

日常的に面会に来る家族に対しても,

正月面会は日頃の面会とは意味合いが違う

ということを前提に対応するように

伝えています。




365日24時間ローテの介護スタッフは,

失見当識になりやすく,

元旦も普段の日も同じような動きを

してしまう可能性がありますからね。

側の人間が意識させる必要があるのです。




とうわけで,




この二点は,

誰かが現場に発信しないと

スタッフは意識できないこと(盲点)なので,

「ヤバ!」と思った方は

今からでも伝えてみてださい。




☆本日の結論
「本年もよろしくお願いします。」

以前の記事で,

2014年の目標の一つとして,

同法人の職員全員の名前を覚える

と書きましたが,




言うは易し行なうは難し

ですよね。




フルネームを目指していますし。




なので,

その動機付けを強くすべく

その効果を整理してみました。




①ラポール形成

「おそらく自分の名前は覚えていないだろう」

という段階で,さらっと名前を呼ばれたら,

自分に好意的であると感じるはずである。




たった,それだけのことで,

初期の信頼関係(ラポール)が形成できる。


うん,これは良い。




②誠意のある人ブランディング

あの管理職は,

自分の部下だけでなく

職員全員の名前を覚えている。




この言葉が意味していることは,

・それだけ誠意のある人で

・仕事に対して真摯な姿勢を持っている人だ

というイメージである。

そういう先行イメージがあれば,

リーダーシップは俄然発揮しやすくなる。


うん,これも良い。




③認知機能の活性化

高齢の経営者で,

実務も特にやることがない

という方には,

認知症予防の観点からも

この取り組みが有効になるでしょう。


うん,俺には関係ない。




④セルフイメージの向上

「俺は皆の名前を知っている」

ということを自覚するだけで,

自分に自信が持てるような気がします。




管理職の力というのは,

顕在化させたり,数値化させたり

というのが困難ですから,

自分の実力の証を具体的に持つことは

大きな自信に繋がりますね。


うん,自信だけはあるから,どっちでもいい。




⑤職員のモチベーションUP

説明不要


うん,いいね。




まあ,

こんなところでしょうか。




さて,

動機はまずまずだな。




あとは,

具体的な方法論だべさ。




☆本日の結論
「それを自分の生業と思えるか?ってことだね。」

私,

まだ今日は土曜日だと思い込んでいたら,

実は日曜日だったことに気付き

パニクっています。




さて,




今日は,

この「思い込み」について。




致命的なミス

ってのは

ほとんど「思い込み」によるものです。




最もメジャーなのは,

・あの人なら大丈夫

・うちの会社は大丈夫

・自分なら大丈夫

・これさえやっておけば大丈夫


という「過信」です。




過信という思い込みがあることにより,

検証作業を怠り,

気が付いたら時既に遅し

というパターンですね。




これを経験した人は,

「〇〇に裏切られた」

と人やシステムにせいにしたり,




「〇〇を信じ過ぎた自分がバカだった」

と反省することが多いですが,




実は,




本当は怪しいと思っているのに,

その怪しさを顕在化させず,

つまり見て見ぬふりをしている場合が

圧倒的に多いのです。




これを妄信,あるいは盲信

と言います。




バカだから信じ込んでしまうのではなく,

バカなふりをして信じ込むのです。




なぜなら,

その方が自分が楽だからです。




現実逃避的な考え

と言えば分かりやすいでしょうか。




なので,

あえて検証作業をしないわけです。




会社組織の中では,

上の管理職になればなるほど,

こういう傾向を持ってはならないのですが,




実際は,

そのプレッシャーゆえ,

上になればなるほど

こういう傾向を持ってしまっています。





なので,




組織内において客観的なアドバイスをくれる人や

外部であればコンサルというものが

重宝されるわけです。




ただ,

この検証作業というのも

度が過ぎると,




強迫的,

あるいは完璧主義になり,

自分や社内に必要以上のストレスを

もたらしてしまいます。




過信という思い込みもダメ。

かと言って,

何も信じずチェック三昧もダメ。




何事もほどほどに

という

一般的な結論で

おしまい。




☆本日の結論
「曜日を気にしてカレンダーばかり見てもダメ。」

過信の逆は?

昨日の続きです。




今日は,

「決めつけ」

という思い込みについてです。




70のものを100だと信じるのが「過信」とするなら,

100のものを70しか認めないのが「決めつけ」です。




・あの人には無理だ

・あの人の能力はここまでだろう

・うちの会社にはこれ以上は出来ない

・自分の力はこの程度だから

・自分にはこれは無理だ





これらの中で最も注意すべきは

他人の能力に対する決めつけですよね。




この決めつけが生まれる時というのは,

その人に対するネガティブな感情が発動している場合が

ほとんどです。




超ざっくり表現すると,

好き嫌い

で判断しているとも言えます。




例によって,

管理職として上にいけばいくほど,

こういう傾向を持っていては困りますよね。




でも,

やっぱり持っているんですよ。

上にいけば行くほど(笑)。




役職が上の人ほど,

向上心も競争心も旺盛ですから,




その心理の根底に,

嫌いなあいつが能力を持っている

という事実を認めたくないから

チャンスもあげない。


という思いがあるのです。




なので,

無意識の内に,

嫌いな人の能力は低く見積もり

好きな人の能力は高く見積もる

わけです。




ちなみに,

何の根拠もないのに,

自分の力に対してはかなり過信して,

他人の力に対してはかなり決め付ける


という人がいますが,

それは自己愛的傾向と言えます。




というわけで,




管理職をはじめ

多くの従業員の

様々な「思い込み」により,

組織に数々の損害を生み出している

という話でした。




☆本日の結論
「自分の盲点に気付こう!」

一昨日と昨日の続きです。




一連の記事を踏まえて,

私は,

「思い込み」によるエラーを防ぐ機能を会議に含める

ことを提案します。




含めるというよりも

メインテーマでも良いと思います。




具体的には,

「大丈夫だと思います」という過信的ワード

「無理だと思います」という決めつけ的ワード

が出たときに,




「本当に大丈夫?」

あるいは,

「本当に無理?」

とあらためて聞きます。




そこで,

「はい。大丈夫(or無理)です」

と返ってきたとき,




「そのように言い切れる根拠は?」と質問します。




で,




その根拠が曖昧なときは,

・希望的観測による過信

・感情バイアスによる決めつけ


が発動していると思われます。




大事なのは,




周囲がそれを攻めるという姿勢ではなく,

本人が自らの思い込みに気が付く

という形を作り出すことです。




「皆さんの指摘により

思い込みエラーを防ぐことができました。」


というのが着地点です。




そのためには,

参加者全員が

「思い込み」に関するインテリジェンスを

事前に持っておく必要があります。




まあ,

一昨日と昨日の記事を読んでももらえば

良いかと思いますが(笑)。




もっと専門的にインテリジェンスを身につけたい人には,

このサイトがお勧めです。→コチラ

ついでに,これらの専門用語も覚えてしまいましょう。




おっと,




ここで注意しないといけないのは,

他職種とのカンファレンスで

このやりとりをするときです。




なぜなら,

他の専門職から

「その根拠は?」

と聞かれると,




「はっ?あんた私の専門性を疑うわけ?素人のくせに」

と思うからです。




丁寧に表現すると,

専門性を侵食された感を生み出してしまい

感情的・対立的になってしまいやすいから

というわけですね。




また,

上司から

「その根拠は?」

と聞かれるばかりすると,

部下は萎縮して発言できなくなる

という注意点もあります。




なので,

この手のやりとりをする時は,

同じ職種で同じ立場同士がやりやすいです。




介護スタッフ同士で,

ケアや業務改善に関する議論。




リーダー同士で,

ケアや業務改善やマネジメントに関する議論




部門の責任者同士で,

マネジメントや営業戦略に関する議論




経営に携わる者同士で,

人事や経営戦略に関する議論

等がお勧めです。




最後に付け加えますが,




「根拠も前例もないことであり,

リスクも重々承知の上で

あえてこのように判断したい!」


という場合は,例外です。




これは「思い込み」ではなく,

責任あるチャレンジですから。




☆本日の結論
「こういうやりとりは福祉業界では少ないと思うので。」

さて,




後三週間ほどで,

試験ですね。




介護福祉士&社会福祉士の。




受験される皆さん,

勉強はしていますか?




・時間があれば…

・余裕があれば…

・仕事が忙しくなければ…


なんて考えでは,

1ミリも勉強なんてできませんよ。




あと3週間,

どんな状況であれ,

やるしかないのです。




受験資格があるにも関わらず,

不合格になるようなことがあれば,

ヘタレ扱いされますよ。

上司,同僚,部下にナメられますよ。




ここからは短期集中です。




睡眠や遊びの時間を削って勉強しましょう。




てか,

この時期に

目の下にクマを作ってない時点でアウトです。




職場にも宣言しておいてください。

「勉強のため,睡眠時間を削るので,

多少なりとも仕事に影響が出るかもしれませんが,

絶対に合格するので勘弁してください!

あと,残業や会議もパスできるものはパスさせてください!」


と。




試験後に,

「仕事が忙しかったから…」

と言い訳されるより,

全然マシですから。




こうすることにより,

宣言効果が期待できるし,

セルフハンディキャッピングをなくすことができます。




もう時間がないから…

なんてことはないのです。

3週間あれば十分です。




特に介護福祉士は。




おっと,




もちろん,

休憩時間や夜勤の合間も,

単語カードを使って用語を暗記してますよね。




それくらい当然ですよ。




デイのスタッフなら,

空の送迎車の中でもやってください。




一番良いのは,

仲間と環境です。




絶対に一緒に合格するぞ!

という仲間と,

問題を出し合ったりする勉強会

という環境です。




とにかく,

死ぬ気でやってください。

死にゃしませんから。




3年間のハードな勉強ならともかく,

3週間のハードな勉強なんて,

鬱にもなりませんから。




むしろ,

試験に不合格だった場合こそ

鬱になるリスクがあります。




いいですか?




これ以上バカにされたくなければ勉強しろ!

自分の能力を証明させたいなら勉強しろ!

素人介護士から脱却したいのなら勉強しろ!

やる時はやる奴だと思われたければ勉強しろ!

達成感を味わって自分を変えたい奴は勉強しろ!

将来アルツハイマーを発症させたくない奴は勉強しろ!

今こそ,認知機能を活性化させろ!





☆本日の結論
「ここで受かれば,来年から心穏やかにクリスマス&正月を迎えられますよ。」

何かと物議をかもしている

社会福祉法人のあり方

について,




私の提案です。




とりあえず,

高齢者事業に関して。




まず,

社福が経営できるのは,

特養のみとします。





で,




特養は措置費制度に戻し,

自治体が指名した利用者は

強制的に受け入れるようにします。




つまり,




特養を

介護施設から福祉施設に戻す

のです。




それが本来の特養の姿ですから。




本来,

介護の提供を目的とした施設と

生活を引き受ける施設は違いますから。




ここをはっきりさせないと,

「介護」が何を指しているのか

分からなくなります。




この場合,

特養は

介護保険からの切り離し

もありでしょう。




次に,

デイサービスやグループホームといった

その他の事業は,

社福では経営出来ないようにします。




既存の社福の事業所も

株式会社による経営として再出発してもらい,

全ての法人が同じ土俵で勝負するのです。




それでも,

設立時の補助金の部分は

アドバンテージとして残りますが。




これで完全に,

社福と民間企業との

棲み分けができると思うし,




社福としての使命も明確になると思いますが,

いかがでしょう?




☆本日の結論
「今の状態では議論が迷走して当然。」

ほどよく良いスタッフがそろっている

ほどよく管理職がリーダーシップを発揮している

ほどよく教育システムが機能している

ほどよく求職者がやってくる

ほどよく組織がまとまっている

ほどよく効率的な仕事をしている

ほどよく施設内の雰囲気が良い

ほどよく成果(ケアの効果・利益)を上げている





こういう施設を作るのが

一番難しい。




何かが突出しているかと思えば,

何かが欠如している。




そんな施設が多いと思う。




あるいは,

以前の記事にも書いたが,

上記の要素を生み出すためには関係のない

独特の企業文化

があったりする。




・独特の企業文化

・ずば抜けた強み

・弱すぎる弱み




これらは,

トップがカリスマ的である場合,

そうなりやすい。




トップの偏った個性が

そのまんま施設の個性になっているからだ。




だが,




そういう施設は,

第三者的に見ると面白い。




逆に言うと,

冒頭の条件を満たした施設は,

つまらない。




個性のない優等生みたいで

つまらない。




だが,

それを目指すというのは

間違いではない。




てか,

そうすべきである。




面白いとか

つまらないというのは

どうでも良くて,




安定的にほどよいサービスを提供できる施設

が必要とされているのだから。




もしかすると,




それが出来ないと感じているから,




変な偏りを生み出して

誤魔化そうとしているのかもしれない。




多分,そうだ。




☆本日の結論
「ほどよい状態を維持する困難さったら。」

人生というのは,




ああしたら良い

こうしたら良い




という絶対的なものはなく,




良いと思ったものが悪かったり,




その逆だったり




ですね。




また,




東大に行くためにはこういう勉強をする

痩せるためにはこういう食生活をする

といった




目的と手段に関しては,

かなり科学的に構造化されていますが,




果たして,

その目的を選択したこと自体が

本当に正しいのか?




その目的を選択したことにより,

他の何かが犠牲になってしまっていないか?




ということを考えると,

目的自体が

なにが正しくて何が悪いのか…




これまた

誰もわからないですね。




てか,




そもそも

目的を設定すること自体が

正しいのか正しくないのか…




ですね。




だから,




最後は自分で決断しろ!

という自己決定の原則なのです。




どんな賢者に聞いても,

〇〇という選択が絶対に正しい

ということはわからないのです。




なので,




もう5歳くらいになったら,




大事なことは,

自分で考えて決めろ!




で良いと思います。




やはり,




自分が納得すること

が大事でしょうから。




結局,何が正しいのかわからないのだから。




で,




で,




で,




認知症の高齢者の場合,

どうしましょ?




って話です。




☆本日の結論
「続きは居酒屋で。」

部下に対して

必要以上に礼儀を求める

上司がいます。




帰る時は必ず挨拶しろ

とか,

ボーナスや有給をもらったら直接礼を言え

とかです。




これを良しとする場合と

良しとしない場合があります。




良しとする場合は,




その上司が,

その部下に対して,

通常の上司と部下の関係を超えた

エネルギーを注いでいる場合です。




当然,

部下はそのことに関して

恩義を感じる必要があります。




なので,

上記の事柄に関しても,

上司に礼を示すのは当然かもしれません。




逆に,

それがなければ,




「あれだけ世話をしてやったのに,

自分の権利に関しては『当然だ』

みたいな顔して受け取ってやがる」

と上司は憤るかもしれません。




上司だって人間ですから,

「無償の愛」ってわけにはいかないでしょうからね。




というわけで,




上記のような場合以外は,

「良しとしない場合」になりますね。




上司は上司

部下は部下

としてそれぞれの役割をこなしているだけ




なのに,

部下だけが上司に礼を尽くすのは

フェアじゃないですよね。




まあ,

若い従業員に対して

そういったムーブを教え込むことは,

保守的な社会勉強としては必要なのかもしれませんが,




普通に考えれば,

理不尽な話です。




そういった企業文化がある施設では,

あらゆる判断の場面でも

上司と部下の関係性が強く優先されるため

ロジカルに議論できず,

非効率的な結論に陥りやすいと思います。




つまり,

大変な労働の割りには

利用者の状態が改善されない

サービスを生み出してしまう

ということです。




けど,




もしかすると,




私のこの考えは,




能力主義に根ざしているのかもしれません。




上司が部下に必要以上に礼儀を求める

ということの意味は,




能力が低下した上司が

バリバリの若手に駆逐されることを

防ぐ手段なのかもしれません。




その文化さえあれば,

仕事ができなくても

役職さえ上であれば,

上司の自尊心は保たれますからね。




年功序列の企業には

必要かもしれませんね。




だから,

役人は上司にすごく気を使うのか。




で,




もう一つあって,




上司=年配者

だと考えると,




介護施設にこういう文化があるというのは,

良いことかもしれません。




その上司と部下の関係が

介護士と利用者の関係にも反映されるのであれば

ですが。




まあ,

どのような文化にも

良い面と悪い面があるということですね。




なので,

最終的な判断は,

皆さんのお好みで。




☆本日の結論
「今の時代においてはそういう文化は必要ない,と私は思っています。」

最近,

よく企業文化の記事を書いているのですが,




今日も,

それです。




てか,

結論です。




ここまで,

私は,

企業文化なんて無いほうが良い。

と主張してきました。




良かれと思って作った企業文化も,

入社した人にとっては

異様なものに映ることが多く,

メリットよりもデメリットの方が

圧倒的に多かったりします。




では,

なぜそのような

異様な企業文化がはびこるのか?




それは,

経営者個人の欲求

があるためです。




経営者個人の欲求を満たすため,

あるいは,経営者個人にとって都合が良いため,

さらには,経営者個人が楽なために,

そのような企業文化を生み出しているのです。




※ここでいう「経営者」の部分は,

 実際の経営者に限定しなくても,

 「組織内で文化を作り出すだけの力を持った人」

 と言っても良いでしょう。




つまり,




そういう人たちが

自分の個人的な欲求を満たすために

文化を作り出している


ということなのです。




例えば,

「部下は上司にきちんと挨拶しろ」

という文化があるのなら,




経営者自身が部下にそうされたい

という欲求があるからです。




バレンタインデーには,

女子職員は男子職員にチョコをあげるべし

という文化があるのなら,




経営者自身に

部下からチョコをもらいたい

という欲求があるからです。




このような煩悩丸出しの背景があるから,

多くの人は,

企業文化に対して

違和感や嫌悪感を示すわけです。




なので,




もし,




経営者の欲求とは全く関係のない形で,

・利用者のために

・サービス向上のために

・スタッフのために

作り出された企業文化があれば,




おそらく,

皆,好意的に受け止めるでしょう。




けど,




現実的には,




考えれば考えるほど,




そのような企業文化は滅多にない

ということに気が付くはずです。




というわけで,




皆さんも,

自分の会社や他の会社の企業文化が気になったら,

「これは経営者の欲求を満たすためか?」

という視点でチェックしてみてください。




面白いと思います。




ちなみに,




創業者というのは,

多くの企業文化を生み出しがちです。




なぜなら,

そもそも彼らは

自分の欲求を満たすために

リスクを背負って会社を立ち上げた


からです。




次回に続く。




☆本日の結論
「家族文化も同じ理屈で,主に父親の都合です。」

昨日の続きです。




企業文化というは,

お客さんのためでも

従業員のためでもなく,

単に経営者(権力者)個人の欲求を満たすため

彼らの都合を優先して作られているものであり,

だから異様に感じられるのだ


という話でしたね。




なので,




経営者は,

社内になんらかのルールを設けるときは,

「これって俺個人の欲求のためじゃないよな?」

「俺が個人的に心地良さを求めているわけじゃないよな?」

ということを考えるのが良いのです。




まあ,

それが出来ないから,

問題なのですが。




自分個人の欲求と

利用者のため従業員のために必要なこと

を自分の力で見極めるのは容易ではないですからね。





第三者の意見を仰ぐのも手かもしれません。




けど,




それを少しでも容易なものとするために

便利なものがあるのです。




理念です。




理念とは,

あくまで経営者としての欲求であり,

経営者個人としての欲求ではないですね。




この二つを混同しないように

というのがポイントです。




経営者としての欲求とは,

・会社の繁栄につながるもの

・会社の利益につながるもの

・利用者へのサービス向上につながるもの

・従業員の質の向上につながるもの

・従業員のチームワークの向上につながるもの

・従業員のモチベーションUPにつながるもの

・組織の活性化につながるもの


というものです。




経営者個人の欲求というのは,

・自分の自己愛が満たされるもの

・自分のスタイルを貫きやすくするもの

・自分のやり方に他者を従わせるのも

・自分が承認されるもの


等になります。




これらは表現が違うだけで,

結局は,

・自分の快楽につながるもの

ですね。




というわけで,




知らず知らずのうちに

個人的な欲求がはびこってしまうので,




理念という

自他共に認める

もう一つの軸を掲げ,




全てのルールを

それに沿ったものにしていく




という形が

一番現実的だと思います。




「全てのルールは理念のために」

ということで

あらゆるルールの説明ができればOKです。




皆,共感,納得するでしょう。




但し,

理念=個人的欲求

になっている残念な場合もあり,

それが無意味であることは言うまでもないですね。




特に福祉系の場合,公共性の高い理念が必要ですから。




☆本日の結論
「理念=経営者が(自分がブレないために)自らに言い聞かせるもの。」

スタッフが忙しそうにしている。




だから,利用者への配慮が甘くなっている。




こういう現場は多いと思います。




特に,

少ないスタッフで一生懸命切り盛りしている

施設ではありがちな印象だと思います。




だからといって,




・スタッフを多くすべき

・仕事を少なくすべき

ではないですよね。




それだと,

そこで思考停止です。




まあ,

スタッフが忙しいのは事実なので

仕方がないにしても,




問題なのは,

その雰囲気が利用者をはじめとする

第三者に伝わってしまうこと

と考えましょう。




で,




今日のテーマは,

「忙しい雰囲気をかき消す方法」

です。




それは二つあります。




(1) 謙虚さ

「お待たせしてすみません」

「すみません,あと〇分だけお待ちください」


こういう対応があるだけで,

ストレスフルな雰囲気は随分緩和されます。




つまり,

スタッフの生み出す

・イライラ感

・切迫感

が消され,




それが利用者に伝染することを

防げるのです。




しかも,

これは誰にでもできます。




(2) ユーモア

緊張を緩和させてくれるのが,

ユーモアです。




「ちょっと遅いんじゃないの!」


「〇〇さんの件は覚えていますよ。

てか,〇〇さんのことを忘れるわけないじゃないですか。

いつも私の頭の中は〇〇さんで一杯ですよ。」



「よく言うわ。フッフッフ。」




まあ,

ユーモアの前提として

・ある程度以上の信頼関係

・ユーモアが通用する場面かどうかの見極め


が必要になりますし,




何より,

センスがない人には出来ません。




が,




これほど,

忙しさや

そこから生まれるストレスを

打ち消してくれるものはないです。




是非,活用してみてください。




逆に言えば,

謙虚さもユーモアもない現場というのは,

非常にストレスに弱く

不穏な空気に支配されやすい


ということです。




これ,大事ですよ。




☆本日の結論
「これを持っている現場スタッフは貴重な戦力。」

仕事疲れ




そのほとんどは

精神的なものである。




肉体的な疲れであるケースは,

非常に少ない。




なので,

仕事に対する気持ちのあり方次第で

疲れは画期的に減るはずである。




そこに

メンタルヘルスの大きなヒントがある。




仕事疲れを

肉体的な疲れと考えているうちは,

有効な解決策はでないだろう。




☆本日の結論
「仕事疲れ=肉体的な疲れとするなら,先進国では仕事疲れは皆無に等しいはず。」


これは良い記事でした。→コチラ



コチラの記事に触発されて

書いてみます。




「自己肯定感」

あちゃら語では,

セルフ・エスティームと言います。




「自尊心」と言ったりもしますし,

「自己肯定感」と「自尊心」は意味が違う

という人もいます。




私の場合は,

文脈の中で言いやすい方,

しっくりくる方

で使い分けています。




自己肯定感が高い人は,

・自分は価値があると信じ,

・自分を愛し,

・自分を大切にします。




なので,




やさぐれた行動に走ったり,

引きこもったり,

自殺を考えたり,

ということはしません。




つまり,




自己肯定感がない人は,

そういうリスクがあるということです。




一見,自己肯定感がある人,

例えば,いつも自信満々に振舞っており,

自分は正しいと信じきっているような人

というのは,実は怪しかったりします。




自分に自信がないから,

そういう態度や考えである

可能性が高いからです。




このように,

必要以上に威張ったり,

他人のせいにしている人は,

自分にとって都合の悪いことの受け入れを

拒否している人です。




逆に,




引きこもったり自殺したりする人は

自分にとって都合の悪いことを受けるるが,

その後,自分を責めてしまう人です。




いずれも

自己肯定感の低いパターンで,




本当に

自己肯定感が高い人は,




自分にとって都合の悪いことを

しっかりと自分の中で受け止めた上で

きちんと処理できる人です。





超強力な合併浄化槽

のようなメンタルを持っているのです。




こういう人は

他者から見て

謙虚に映るはずです。




この記事にあるように,

自己肯定感の有無は,

幼少期の環境が大きく影響し,




そこで自分に対する否定的な

反応が多いと,

当然,自己肯定感は低下します。




さて,




大人になってからも

自己肯定感が低い人に対して,

例えば会社とかで

周囲の人がしっかり褒めれば

それが向上するのか?

と言われれば

微妙な気がします




が,




周囲の人に否定的なことばかり言われれば

低下していく

というのは間違いなくあると思います。





なので,




上司や先輩がダメ出ししかしない部署

ってのは危険なのです。




次回は,

似たような言葉である

「自己効力感」について。




☆本日の結論
「『ありのままの自分を愛する』とは『条件付きでない自分を愛する』ということ。」

昨日の記事で,




「自己肯定感が高い人は謙虚である。」




と書きましたが,




このへんのニュアンスは微妙でして,




少なくとも日本の文化においては,

自己肯定感の高い人よりも

自己否定的な人の方が受け入れられやすい

という特徴があるからです。




「いえいえ,私なんてまだまだ…」

「自分が至らないばかりに…」

「日々反省するばかりで…」

という言葉は受けが良いですよね。




仮に表面上だけであっても。




なので,




欧米社会に比べて

日本社会では,

自己肯定感を漂わしてしまうことの

リスクが高いのです。




なので,




そこを覆い隠すという意味でも,

さらに謙虚さが必要になります。




昨日の記事で書いた「謙虚さ」が

心の余裕から生まれる本質的なものとするなら,




三行前に書いた「謙虚さ」は,

社会的なスキルを意味します。




何が言いたいかと言うと,




日本においては,




自己肯定感の高さを示す

・自分のことを愛しています

・自分のことを許せます

・自分のことを信じています

・自分のことが大好きです

という言葉は,

周囲から歓迎されにくく,




それがために,

それらを否定するような考え方が

根付きやすい




つまり,




個人の自己肯定感が低くなりやすい文化である

ということです。







社会的なスキルである謙虚さが

いつの間にか自己肯定感までを駆逐してしまう。




そういう日本社会ってどうなの?




という問題提起でした。




☆本日の結論
「外交問題なんかもそうじゃない?」

自己肯定感が低い人は,

自分にとって都合の悪いことは

受け入れ拒否をする。




つまり見て見ぬふりをする。




そんなことを,

前々回の記事で書きました。




で,




いきなり

カウンセリングの話になるのですが,




そこは,

まさに,

そういう不都合な事実と直面し,

自分の中に受け入れ,

自分を変えていくための場

でもあります。




ただ,




何度も言いますが,

都合の悪い事実を見て見ぬ振りをしている人は,

当然,カウンセリングの場でも,

現実を受け入れることが困難なので,




カウンセラーのサポートが

必要になります。




それが,

あの有名なカール・ロジャーズによる

カウンセリングの3大条件の一つ,

「無条件の肯定的愛情」

です。




あなたがどのような人であれ,

仮にあなた自身があなたのことを愛せなくても,

私はあなたのことを愛していますよ。




というメッセージを送り続けるのです。




このようにして

カウンセラーから

自己肯定感を与えられた環境の中で,

その人は安心して現実を見ることができるのです。




ちなみに,

ここで言う「愛」とは,

恋愛的な愛ではなく,

非所有的な愛

つまり,「無償の愛」のことです。




それを具体的にどのような方法で

相手に送り続けるか

というのは,

良く分かりませんが,




とりあえず,

そういう気持ちでカウンセリングしろよ!

ってことで。




で,





カール・ロジャーズまで持ち出しといて,




何が言いたいのかと言うと,




利用者にしろ,

部下にしろ,

あるいは上司にしろ,




自己肯定感が低いがゆえに,

現実を見て見ぬ振りをしている人を

サポートするときは,




そのような眼差しでお願いします。

ということです。




☆本日の結論
「しんどいけどね。」

今日は,

自己効力感

について。




自己肯定感と非常に似た言葉で

ややこしいですが,




意味は少し違います。




自己肯定感は

自分を価値ある者と認識し,

そんな自分を愛する気持ち

ですが,




自己効力感は,

自分はやればできる人間だと思う気持ち

のことです。




大きな壁を目の前にしても,

ひるまず乗り越えようと

努力する姿勢の有無です。




自己効力感が低い人は,

少しの壁や

少しのつまずきで,

「あ~,やっぱダメだ。もうあきらめよ。」

となるのです。




せっかく良い潜在能力を持っていても

それを発揮することなく,

部活や仕事を辞めてしまうのです。




自己効力感と自己肯定感は

おそらく相関関係(一方が高ければどちらも高い)

にあると思いますが,




違うかもしれません。




自己効力感が低く

自己肯定感が高い人は,




「私はすぐにくじけるが,

そんな私も好き」

という感じでしょうか。




逆に,




自己効力感が高く

自己肯定感が低い人は,




「俺はどんな試練も乗り越える自信はあるが,

どうも誰にも愛されていないような気がする。」

という感じでしょうか。




ちなみに,




自己効力感が高すぎる人は

それも問題で,




無謀な挑戦をして

大きな損失をしてしまうかもしれません。




尚,

周囲の人が

ある人の自己効力感が低下することを

歓迎するのは以下のようなケースです。




「スタッフのA君は,

若い時はいけいけで

なんでも来い!

という感じだったけど,

色々と頭を打って,

今では,

現実的な判断が出来るように

なったよね。」





まあ,

良い芽を摘んでいるだけのような

気もしますが…。




☆本日の結論
「成功哲学なんかで言ってるのは,だいたいコレのことです。」

A施設の介護士は,

勉強熱心で質の高い仕事を熱心にしている。




B施設の介護士は,

勉強は全くせず,最低限の仕事だけしている。




同じ給料なのに不思議だぁ。

と思いませんか?




今日の記事は

そのメカニズムです。








仕事を楽しんでいる人や

仕事にやりがいと充実感を持っている人は,




多分,




その仕事がまだまだ分からない

のだと思います。




分からないから,

ますます興味が出てくる。




逆に,




「分かった!」

と思ってしまったら,

興味が失せるわけです。




多くの人が

単純作業的な仕事に,

やりがいを見出しにくいのは,




分からない要素が少ない

からだと思います。




なので,




そういう職場では,

人間関係や

金銭的報酬が

モチベーションの鍵になります。




分からない仕事

という意味では,




喫茶店でコーヒーを煎れる仕事

も当てはまるかもしれません。




本当に美味しいコーヒーと何か?

いまだにそれが分からないから,

この仕事を続けている

みたいな。




そう考えると,

医療・福祉の専門性の高い仕事は,

分からないことが多いはずなので,

有利ですよね。




まあ,

当然のことながら,

分からな過ぎてもダメなのでしょうが。




本当に良い介護とは何か?

と考え続けている人は,

実は介護の仕事をかなり楽しんでいる

のかもしれません。




もし,

本当は深く難しい介護の仕事を

「分かった」気になったとしたら,

興味は失せるかもしれません。




※介護でもなんでもそうですが,

 勉強すればするほど分からなくなっていくものです。





つまり,




介護スタッフに

その仕事の面白みを伝えたいのであれば,

その難しさや深さを伝えていく必要があるのです。




職場のインテリジェンスを上げていく

ということです。




それをしていない施設は,

介護スタッフは,

介護のことを,

早々に「分かった」気になって,

ルーティン(単純作業)の仕事に明け暮れ,

次第にモチベーションが下がっていくでしょう。




当然,

単純作業によって構築されたケアのレベルは言うまでもなく,

利用者の状態は悪化の一方でしょう。




そこんとこ,とっても重要なのです。




☆本日の結論
「能力の高いスタッフがやる気をなくすのは,その現場の仕事が簡単すぎるから。」

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