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Author:元気の子
多くの介護関係者が何となく思っていることを、あたかも理論的に言語化するのが好きですが、エビデンスはほとんどないのでご了承ください。

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木を見ているばかりで森を見れてない

という指摘があります。




つまり,

詳細な部分に捉われて,

全体を見失っている

ということですね。




これは,

人それぞれが持っている

知覚や思考の傾向ではあるのですが,




普通に仕事をしていたら,

木ばかり見てしまいがちです。




目の前の業務は吟味するが,

そもそも

その業務がどういう位置付けなのかが

見えていないわけです。




なので,

無意味な仕事や

本末転倒な仕事ばかりして,

生産性が上がらないわけです。




あるいは,

致命的な間違いに気付けないわけです。




そこで,

必要なのが

スーパビジョンです。




普通,

会社では

上司がスーパービジョンを行いますが,




残念ながら,

上司も一緒になって

木の話ばかりしていることが多いのです。




上司が部下の仕事振りを点検する時は,

まず,森の視点で見ること。




それだけで,

随分と違います。




明日から心がけてみて下さい。




☆本日の結論
「介護業界における具体例は,また後日。」

本日,




とある合説の企画である

施設のプレゼン大会の

予選に参加してきました。




で,




他の施設の発表を見て

思ったのですが,




アピールするところが

側(がわ)の所ばかりなんですね。




つまり,




どういう介護がしたいか

とか

何を目指しているか

というのではなく,




休日が充実している

とか

有給もらって海外旅行に行った

とか

離職率がどう

とか




まあ,




それはそれで

いいのですが,




あくまで

それはオマケだと思うんですよね。




例えば,




料理屋なのに,

味のことにはほとんど触れず,

スタッフの余暇活動ばっかりアピールしてたら

奇妙だと思うでしょ?




アピールポイントの空洞化

ですね。




介護施設なのに

介護の本質的な部分に

特色を見出せれていないわけです。





私,




このことに

非常に危機感を抱きました。




☆本日の結論
「当方のプレゼンの結果は…予想通りでした。」


4つの道

仕事に対するチャレンジの失敗後の道として

以下の4つがあります。




1つは謙虚な道で,

自分の実力のなさをある程度認めつつも,

これで終わるものかと歯を食いしばる。




2つ目は,

途中までは上記と同じだが,

そのままあきらめて終わってしまう道。




3つ目は,

あくまで自分の実力不足を認めず,

他の要因のせいにして,

文句を言いながらもチャレンジし続ける道。




4つ目は,

文句を言いながら去っていく道。




言うまでもなく,




1つ目の道が成功の道であり,

2つ目の道は坂を転がり落ちる道であり,

3つ目の道は周囲に嫌われながらも成功の余地があり,

4つ目の道は社会的な問題児となります。




さて,

あなたの身近にいる部下は

どの道を選ぶ人でしょう?




☆本日の結論
「それによって,マネジメントスタイルが変わってきます。」

介護スタッフがいて,

その上司にリーダーがいて,

さらにその上司に主任がいる

というマネジメントラインがあるとしましょう。




んで,




介護スタッフがリーダーに直接言えないことを,

主任に直訴してくる

というパターンは珍しくないと思います。




まあ,




たいていは,

リーダーへの不満でしょうが。




で,




多くの主任は,

その介護スタッフの意見を受け入れて,

「じゃあ,私からリーダーに言っておくわ」

と言ってみたり,

リーダーへの不満にマジで共感してみたり

ということをしてしまいます。





その一因として,

その時主任が,

自分を信頼して直訴してくれた

介護スタッフに対して好意を持ってしまったから

ということもありますが,




そうでなくても,

上記の対応を普通にしてしまう主任は

多いと思います。




ところが,




これは最悪の対応でして,




これをすることで,

マネジメントラインは崩壊してしまうのです。




しかも,




こういう行動を起こす介護スタッフは,

非常にやっかいな癖をもっておるわけです。




それは,




人を操作して自分の思い通りにしよう

という思考の癖です。




この場面では,

見事に主任が操作されてしまっているわけです。




皆さん,

操作されないように気をつけましょうね。




☆本日の結論
「ま,主任がハナからリーダーのことを信頼してなければ元も子もないんですけどね。」

昨日の記事に対して,

主任の対応に関する質問があったので,

それについて書きます。




正しい主任の対応方法としては,




とりあえず介護スタッフの話をしっかりと聞いてあげて,

「君の訴えは良く理解できた。

ただ,君の上司はリーダーの〇〇なのだから,

それは君の口から直接言うのが筋だと,私は思う。

それも君の役割だと思って,トライしてみてくれないか?」


と伝えることです。




ただ,

相手が余りにもタチの悪い操作系スタッフであれば,

ここでまともに話を聞かず,

「それは私に言うことではないですよ」

と突き放すのもアリです。




そして,




その後,

必要だと思えば,




リーダーにも,

「〇〇がこういうことで困っていると言ってきたぞ。

とりあえず,私からは,リーダーに直接言うように伝えているから

あとはよろしくね。」


と伝えます。




また,

その内容について吟味する必要があると思えば,

「この件に関して君はどう思う?」

とリーダーの意見を聞くのも良いでしょう。




もちろん,

このやりとりがあったことは,

訴えてきた介護スタッフには秘密です。




表面的には,

主任は動いてはいけないのです。




よって,

その秘密が守れないリーダー(口が軽い,すぐに態度に出る等)

には,そういう話はするべきではないです。




このようにして,




こっそりと問題解決をしつつも

マネジメントラインは崩さない

というのが,

最も実践的な方法かと思われます。





マネジメントラインを崩すということは,

どういうことかと言うと,




・そのリーダーの機能を失うこと

・別のチームにも同様の影響を与えること


ということです。




そのリスクと,

訴えてきた介護スタッフ個人とを

比較して,

後者の方を選択するのであれば,

あえて操作されれば良いと思います。




まあ,

通常の状態の施設では,

そんな選択をする必要はないし,

そんな選択をする人は主任失格ですが。




☆本日の結論
「操作系スタッフに下手なことを言うと,その人は『主任は〇〇と言っていましたが』とリーダーに迫ります。」

今,自分達にとって

望ましくない現実がある中で,

そこから希望を見出すために,

無意識的にファンタジー(幻想)を作り上げる

ということを人はします。




例えば,




子どもが生まれれば,

私達は幸せな家族になるはずだ。




マイホームさえ持てれば,

私達は幸せな家庭を築けるはずだ。




でも,




経験された皆さんはご存知かと思いますが,

それが現実のものとなったとき,

その現実に失望するのが人なのです。




なぜなら,

そもそもそれは,

根拠のないファンタジーだったからです。




現実をしっかりと捉えることができる人たちであれば,

子どもが出来たら,

こういう面は良くなるが,

こういう面はしんどくなるだろうね

と考えます。




そういう人たちは機能的なのです。




問題なのは,




救世主のように極端に理想化された子どもが,

実は救世主でないと分かった時の,

子どもに対する親の反応です。




子どもにとっては

たまったものではないですよね。




さて,




家族を例に説明しましたが,




同じことが

介護施設でも起こります。




夫と妻を介護スタッフに,

子どもを新人スタッフに

置き換えてもらえれば分かりやすいです。




あるいは,




マイホームを新設施設に置き換えてみてください。




過酷な現状に向き合わず,

問題解決に本気で取り組まず,

ファンタジーによって

自分達の希望を見出している組織においては

かならず,

上記のような失望と犠牲者が生まれます。




あるべき姿勢は,




まだ見ぬ救世主に期待するのではなく,

問題に真摯に向き合う姿勢です。

(ま,それがキャパ超えしてるからファンタジーに逃げるんですけどね)




そういう姿勢のない組織には,

どんな有能な人がやってきても

決して救世主とはなり得ず,

悲惨な結果となることでしょう。




自分達の力で,少しずつ改善していくしかないのです。




☆本日の結論
「ミランにおける本田がそうでしたね。しかも,彼は自ら救世主ぶってたし。」

当方では,

「元気を創る」

という理念でやっていますが,




あらためて大事だなと思ったのは,




「何のために元気を創るか」




主語を利用者にすると,

「何のために元気になるか」

という動機が大事なわけで,




つまり,




「元気になる」ことが

一番の目的になるのは

おかしいよという話ですね。




元気になった向こう側になにがあるのか?

ということです。




でなければ,

やはり元気になるのは難しい気がします。




特にフィジカル面へのアプローチが強い場合は,

そこの部分がより重要になります。




私は,

介護が医療よりも勝っている数少ない側面の1つとして,

介護という生業の中にそこの部分が多く含まれている

ということを挙げます。




なので,




ケアプラン作成時には,

そこの部分をしっかりと検討して欲しいですね。




そして,現場のスタッフも,

そこの部分をしっかりと押さえておいて欲しいですね。




☆本日の結論
「利用者自身,そこの部分を自覚できない人が多いだけに,しっかりじっくり考えないと。」

先日,

夏祭りの担当者と

第1回目の打ち合わせを行いました。




そのやり取りの中で,




多くの利用者の皆さんは,

「今度,夏祭りですよ」

と伝えられると,

「お,いいね!」

的な反応をするだろうけど,

それって,

具体的には何が良いと思っているんだろうね?





という疑問が浮かびました。




おそらく,

具体的に何が良いかなんて,

利用者自身が答えることは難しいでしょうし,

仮に答えることが出来たとしても

その言葉が真実だとは限りませんね。




でも,




その具体的な何かを分析して

現実的に生み出すことができれば,

本当の意味で,

利用者にとって良い夏祭り

になるんだろうと思います。




でも,




そんなことを話していたら,

担当者はどんどん混乱してしまうだろうから,

そこそこにしておこうかと思いましたが,




時既に遅しでした。




☆本日の結論
「イベントの最初の打ち合わせは,いつもイメージの話。」

マネジメントという言葉(概念)は,

様々な場面で使われていますが,




その意味を

資本主義的にざっくりと説明すると,




限られた資本で大きな成果(利益)を上げるために

必要とされるスキル


と言えるかもしれません。




介護の世界で例えると,




人件費が安い人たち,

しかも人数も少ない中で,

さらに安価なハードを使用して,

良い介護を提供する形を生み出す。




これができたとき,

素晴らしいマネジメントが実践されている

と言えるでしょう。




そこで求められるスキルは,




スタッフに給与以外の価値を与え,

モチベーションを高めるスキルと,

脆弱なマンパワーで

良い介護を生み出すための

効率の良いシステム作りです。




この二つが,

マネジメントの両横綱になります。




そして,




前者のことを「スタッフへの配慮」と言い,

心理学的なアプローチが主流となります。




後者のことは「仕事の構造化」と呼ばれ,

論理的で緻密な作業が求められます。




また,




この両者には相互作用があり,

どちらかが高まるともう一方も高まるという

という側面もあります。




仕事の構造化がグチャグチャであれば,

スタッフのモチベーションも低下する

という感じです。




で,

世の中には,




人件費が高く,

スタッフも多く,

ハードも立派であるが,

介護のクオリティが非常に低い

という施設もあるわけです。




特養や老健に多いです。




これらの施設には,

マネジメントが存在していないに等しい

と考えることができますね。




そして,




そういった施設に

マネジメント強化の取り組み

を持ち込もうとした時,




必ず反発されます。




これは,

それらの施設においては,

資本主義の感覚が限りなくゼロである

ということを示しています。




つまり,




頑張っても頑張らなくても

給与は保障されている

と皆が本気で思っているということです。




今日はこのへんでおしまい。




☆本日の結論
「特養や老健でのマネジメントの意義を書きたかったんだけど…長くなりそうだ。」

前回の続きです。




前回,

限られた資本で大きな成果を上げることがマネジメントである

と書きましたが,




ここで,

重要なのは,




何をもって成果とするか

ということです。




例えば,

デイサービスであれば,

稼働率や売り上げがそれになっても

問題ないでしょう。




しかし,




入所施設であれば,

それらがイコールにはなりにくいですね。




それらの施設においては,

何をもって「成果」とするのか?

ということは,

何をもって「良い介護」とするのか?

ということになります。




で,




我が施設においては何をもって良い介護とするのか?

ということは,

通常,「理念」として語られているはずです。




が,




多くの施設では,

そこが非常に曖昧であり,

存在感が希薄であるわけです。




つまり,




多くの施設では,

何が成果か分からない状態

なのです。




よって,

限られた資本で大きな成果を上げることがマネジメントである

という文言自体が成り立たなくなります。




つまり,

マネジメントの概念が

全く分からなくなるわけです。




また,




「成果」の中身を

自分達に都合の良いように設定している

人たちも多いので,




もし,

正しいマネジメントを導入することになれば,

その「都合の良い成果」も強制的に修正されることになるので,

当然,反対するわけです。




そんなこんなで,

入所施設でしっかりマネジメントしよう

なんて取り組みは

大変困難なものとなっているわけです。




今日はおしまい。




☆本日の結論
「理念なきマネジメントは危険です。」

コミュニケーションが上手な人って

どんなことが出来る人かと問われると,

まあ,色々あるのですが,

これから書くようなことが出来る人は,

間違いなくそういう人だと思います。




それは,




相手が上手く言語化できないことを

言語化してあげて,

尚かつ,

あたかも相手がその言葉を言ったかのように

受け止め承認することが出来る人。


です。




例)

「私の部下は,人に頼みごとをするときに,

なんだかんだ理由をつけるんだけど,

ほとんどのことが彼のミスが原因なんだよね。

なのに,それを言わずに頼みごとばかりしてくるから

なんかイライラするんだよね…。」




「なるほど,

部長はその人に謙虚さがないから

いつもイライラするんですね。」




「そうだよ,謙虚さだよ。

謙虚に自分のミスだって言えば,

皆気持ちよく協力できるんだよ。」




「なるほど,

やっぱ,サラリーマンにとって,

謙虚さって大事なんですね。

勉強になります!」




「そうだよ,謙虚さだよ。

君もよく覚えておきなよ。」




「はい!

ありがとうございます!」




このやりとりを読むだけだと,

この部長は随分間抜けに思えますが,

リアルだと自然に成立してしまいます。




参考にしてみてください。




☆本日の結論
「『オレが言語化したんだぞ』という顔を微塵も見せない。」

これは利用者にとってもスタッフにとっても,

てか,人類全体にとって言えることかもしれませんが,




良くなったことは当たり前のことのように処理され,

悪くなったことはしつこく恨まれます。




良くなったことに対する感謝はなくても

悪くなったことに対する苦情は必ずあります。




良くなったことの中に悪い側面を見出すことはありますが,

悪くなったことの中に良い側面を見出すことはありません。




なので,

例えば,

能力給なんかは絶対に上手くいかないのです。




業績が良くて給与が上がる時は,

当たり前のように受け取られ,




業績が悪くて給与が下がる時は,

大きな不満が生まれるからです。




トータルすると

損をしたようにしか感じないのです。




よって,




良くもなるけど悪くもなるという文化よりも,

良くも悪くもならないという文化の方が,

平和なのです。




スタッフの話で言えば,

・現場からの要望に応える

・待遇改善

これらへの対処というのは,

実はすごく慎重にするべきなのです。




おしまい。




☆本日の結論
「お中元も出すのは簡単だけど止めるのは困難。安易に出すべきではないと思います。」

経営者には

決して口に出してはいけない言葉

があると思います。




その1つとして,




現状でOK!

あるいは,

これで十分!




という言葉があると思います。




例えば,

デイサービスの稼働率。




90%を超えた時などは,

思わず「これで十分!」と言いたくなるかもしれませんね。




もちろん,

「よく頑張った!」

という承認・ねぎらいは必要ですが,




「もうこの数字でOKだよ。」

とは口が裂けても言ってはダメです。




言ってしまえば,

経営者自信が楽になるかもしれませんが,

ダメなのです。




なぜなら,




「OK!」と言われたら,

あらゆる成長がそこで止まるからです。




成長モードが

現状維持モードになり,

次第にジリ貧モードになるからです。




それだけ,

トップ(あるいは上司)の言葉というのは影響を持っているのです。




なので,




稼働率90%の時点で,

「OK!」

とか

「もうこの数字で良いよ」

と言ってしまうと,




言われた方の管理者は,

仮に口では「いえいえまだまだ上を目指します」と言ったとしても,

無意識的には「もうこれ以上は頑張らなくていいんだ」

と考え,危機感が失われます。




ちなみに,

経営者の言葉の影響を受けず,

自分の志とプライドでさらに上を目指す人もいます。

けど,

そういう人はナルシスト的な性格の持ち主なので,

いずれ独立して自らが経営者になってしまう可能性が高いのです。




多くの人は,

経営者の言葉に一喜一憂して,

多かれ少なかれ依存してやっているので,




その人の成長のためにも

危機感を失わせるような言葉は

決して与えるべきではないのです。




今回は稼働率の例で書きましたが,




稼働率という

極めてシビアなものですら

こうなってしまうのですから,




介護のクオリティーという

極めて妥協しやすい対象であれば,

なおさら,

そういうことを言ってはいけませんね。





ある意味,

部下に決してそれを言わないということが,

経営者の自分自身との戦いなのでしょう。




それはつまり,




現状よりも高いレベルのイメージと方法論を

持ち合わせている必要があるから,

すなわち,

経営者自身が

常に危機感を持ち勉強し努力し成長している

ということが求められるからです。





☆本日の結論
「仕事内容やプロセス,あるいは短期目標の達成に対してはOKと言っても良いのですよ。(ちょっとややこしいけど)」

私の願い

今年も

いつの間にか8月に突入しそうな勢いで

驚きを隠せません。




でもって,




相変わらず

仕事の面では課題が山積みですが,




課題がなければ,

廃人化してしまうというのも

私の特性ですから,




無意識的に

私自身が課題を呼び込んでいるような気もします。




そして,

その課題解決の中から

様々なノウハウが生まれているのも事実であり,




そこに仕事の面白さを覚えてしまっているわけです。




一般的には退屈に映るかもしれない介護の仕事が




私にとっは,




実にスリリングなものになっているわけです。




しかしながら,




せめて,




8月だけは,

平和な日々を過ごしたいと

願っております。




☆本日の結論
「できれば9月も…」

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