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元気の子

Author:元気の子
多くの介護関係者が何となく思っていることを、あたかも理論的に言語化するのが好きですが、エビデンスはほとんどないのでご了承ください。

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例えば,




時間にルーズな部下に対して,




「時間はしっかり守るように!」

とビシッと叱る人は,

人に厳しい人。




「君のこういうルーズさがダメなんだよなぁ。」

とネチネチ言う人は人を責める人。




まあ,

言い方のことはどうでもいいんですけどね。




要は,




前者の人は,

自分も時間に厳しくしっかり管理できている上で,

部下にも厳しく指導しているのであり,




後者の人は,

自分の隠し持ったルーズさを部下に見出し,

それを攻撃して,自分を守っている

ということが考えられます。




その部分が本質的に異なります。




なので,

言われた側とすれば,




前者の方はしっくりくるが,

後者の方が釈然としません。




部下の指導をする時は,

上司である自分が,

このどちらのスタンスで注意しているのか?

という自覚が大事になります。




「まずは自分の襟を正す」

とか

「他人の振りして我が振り直せ」

という諺は,

後者の傾向が強い人へのメッセージですね。




ちなみに,

後者の行為(心の動き)は投影同一視と呼ばれ,

幼い子供やメンタルが脆弱な人に多くみられるものです。




そのメカニズムを説明すると,




自分の持っている悪い側面を

抱えることが出来ないために,

つまり,自分は正しい人なのだと

信じたいがために,

その悪い側面を他者に見出し(投影),

それを攻撃することで自分の良い面を守る

という動きだとなります。




悪い面を抱えるということは,

罪悪感を抱えるということですから,

意外と難しいのです。




☆本日の結論
「本当に余裕で自分ができていることは,部下ができていなくても案外腹が立たないものです。」

ケース検討会

近々,

ケース検討会を開催します。




一応,新企画です。




この企画の珍しさを

以下の2つの視点で説明します。




まず,

通常,ケース検討は,

事業所単位では頻繁に行われるが,

あえて部門単位でやること。




次に,

通常,部門単位や法人単位で行われるとしたら,

勉強会や研究発表会なのだが,

あえてケース検討会をすること。




で,

この企画のメリットを挙げます。




まず,

事業所内,あるいは同職種による

カンファレンスでは得られない

新鮮な視点による意見や助言がもらえること。




次に,

他事業所の仕事内容の理解に繋がること。

これは純粋に知識が増しすことと同時に,

他事業所の仕事をバーチャル体験することで

他事業への興味・関心が増し,

相互理解にも繋がります。




最後に,

多事業所参加の場でプレゼンすることにより,

なぁなぁな報告が許されず,

もあらためてケースの整理をする必然が生まれ,

また,基礎知識が共有されていないがために,

その部分に対する説明力も求められ,

プレゼンスキルの向上につながります。




毎回,

・在宅ケアマネジメント

・在宅ソーシャルワーク

・通所ケア

・施設ケア

といったカテゴリーから,

2つのテーマを報告&検討していく予定です。




皆さんもお試しください。




☆本日の結論
「事業所間の価値観やレベルのすり合わせにも効果ありです。」

些細な提案

地域包括支援センターの職員が

地域を巡回訪問する時,

必ず,

「何かあれば支援センターまで電話ください」

と言い,

そのお年よりも,

「分かった。電話する。」

と言うのですが,




本当に何かあった時に

実際に電話がかかってくることは稀です。




いざという時には,

そこんところの回路が繋がらないわけですよね。




これは私達にも当然あることで,

後になって,

「あぁ,最初から〇〇に相談すれば良かったんだ」

と反省することは少なくないです。




さて,




地域包括の職員は,

それでもなんとかして,

いざというと時に電話をかけてもらいたいと

必死なわけで,




そこで,

私から些細な提案をしました。




それは,




訪問時に,

実際にセンターまで電話をかけてもらう


ということです。




もちろん,

何の用もないですが,




電話をかけるという体験を1度することで,

いざという時に思い出しやすくなり,

心理的抵抗も少なくなる

という狙いです。




ちなみに,

お試し電話をかける際は,

電話料金に配慮して,

職員の携帯電話を使用するのが

現実的かと思います。




また,




電話対応した職員について,

「さっき電話に出た職員は〇〇と言って,

人当たりが良く経験豊富なベテランの方なんですよ。」

とか,

「声はあんな感じだけど,男前ですよ。」

と言って,

興味と親近感を呼び起こすのも手かと思います。




些細な提案ですが,

意外と効果は大きいかもしれません。




皆様も試してみてください。




☆本日の結論
「何事も経験。」

BPSDというのは,

直訳すれば,

認知症による行動・心理面の症状

なので,




元々の性格の影響が大きい問題行動は

BPSDとは呼びません。




そこを区別するためにも,

病前性格をアセスメントしておく必要があります。




アプローチが異なりますから。




☆本日の結論
「BPSD=問題行動ではない。」

介護の仕事をしてて,

ついつい利用者に感情移入しすぎて

疲れてしまうスタッフの皆様。




例えば,

・いくら頑張っても利用者の状態が改善せず苦しんでいる場合。

・暴言や暴力によりスタッフが振り回されている場合。




こういう状態が続くと

熱心なスタッフほどバーンアウトしてしまう

というのが介護業界の得意パターンです。




で,




そうならないためのコツがありまして,




それは,




利用者相手でなく,

データを相手に仕事をする

という方法です。




人を相手にするから感情が動いて疲れるわけで,

医師が血糖値だけを見て薬を処方するがごとく,

その利用者の状態やケアに関することを

可能な限りデータ(数値)化して,

それとにらめっこしながら仕事をするわけです。




そうすると,

利用者との距離が取れて,

冷静に仕事ができると思います。

また,

結果も出やすいです。




但し,

日頃から淡々と仕事をしている人には

当然,逆効果なので,

あくまでも,冒頭のタイプの人にだけお勧めします。




☆本日の結論
「主観と客観のバランス。」

ずっと以前の記事にも書きましたが,

部下をマネジメントする上で,

「この人の下で仕事をすると勉強になる!」

という要素は,

専門職においてかなり重要なのです。





新人の時は,

全ての指導が勉強になり,

「リーダーすごい!」って感じで目をキラキラさせますが,




ある程度以上,

余裕で業務をこなせるようになれば,

そのリスペクトは消え失せますね。




で,

そこからが勝負なのです。




単に業務と情報を教えるだけしか出来ない

リーダーであれば,

有能な部下ほど

徐々に仕事が退屈になっていきます。




しかし,

介護の仕事に対して

豊富な知識と

ユニークな視点,

深い洞察を持ったリーダーが

常にコーチ&スーパービジョンしてくれる環境であれば,

有能な部下ほど,

仕事への熱意が向上し没頭していくでしょう。




もっとも

有能な部下であるならば,

とっととその上司を飛び越えて

よりハイレベルな環境に異動すれば良い

という意見や,




そもそもそんな素晴らしいリーダーならば,

その人自体がもっと上のポジションに異動するべきだ

という意見もあると思いますが…。




さて,

先ほど,

コーチ&スーパービジョン

と書きましたが,




有能なスタッフの好奇心を刺激する働きかけとは

具体的にどういうものなのか?

ということは,

次回に書きます。




☆本日の結論
「仕事の奥深さってやつですかね。」

昨日の続きです。




有能な部下を退屈にさせない

上司(介護リーダー)のコーチ&スーパービジョン

の具体的方法についてですね。




一般的な介護リーダーの

部下に対する介入というのは,

・業務をスムーズに回すためのアドバイス

・事故防止のためのアドバイス

・部下が困っていることへのアドバイス


といった現実的なものが多いですね。




これらの特徴は,

問題が全て顕在化されていることです。




ですが,




有能な部下の好奇心をくすぐるアドバイスというのは,

本人が上手くできているだろうと思ってる仕事に対して

ワンランク上の視点からアドバイスすることなのです。




つまり,

本人の中で顕在化されていないことを

スキルアップのために取り上げるわけです。





例えば,




ケアワーカーの仕事の中でも,

その多くを占める

利用者とのコミュニケーションについて,




入浴の声かけをして拒否された

という問題に対して,

リーダーがアドバイスするのは

いたってありがちな介入ですが,




スムーズに入浴できたにも関わらず,

「今のは結果オーライかもしれないね,

なぜなら,入浴への誘いのタイミングが少し早かった,

一瞬,Aさんの表情に警戒心が表れたことに気付いたかな?

あそこは,もうワンクッション入れるべきだと思うよ。」


等というちょっぴり深い洞察をアドバイスするわけです。




まあ,ここまで詳しく言わなくても,

「今,Aさんの表情が一瞬曇ったことに気が付いた?」

という問いだけでも良いと思います。




あるいは,




BPSDが激しく,

スタッフが対応に苦労している場面に対して,




単に,

「○○という対応をしたら上手くいくよ。」

といった現実的にアドバイスではなく,




「今,Bさんにきついことを言われている時,

君はどういう気持ちになった?」

「なぜ,そういう気持ちになったと思う?」


等と深く考察させるようなアドバイスをしてみるのも

良いと思います。




繰り返し言いますが,

何らかの問題が顕在化されているケースでなく,

多くの人が見て上手くやっていると思うケースにこそ,

この介入が生きてくるのです。





もちろん,

適当に言うのでなく,

自分なりの理論や経験に基づいて

の介入でなければ,

ウザイだけの上司になるので

注意して下さい。




移乗介助や食事介助の場面,

あるいは医療的なことに対する介入も同様です。

・事故なく時間内に仕事をまわすだけのためのアドバイス

・情報の伝達とマニュアルの徹底のためだけのコミュニケーション

そんな薄っぺらい介入ばかりでは,

有能な部下ほど,


日々の仕事を退屈な作業の連続と感じ,

モチベーションが低下していきます。





介護リーダーの皆さん,

一歩踏み込んだ知識と視点を元に

そこから一歩踏み出しましょう!




☆本日の結論
「そういう介入をしていこう!と思うだけで大違い。」

介護施設でも

時々、

「自分のやりたいことが実現できる職場」

なんてPRの文言を見かけるが、




もし、

これが現場レベルの仕事のことを

指しているのであれば、




理念や行動基準が明確でない施設において、

いったい何を基準にその許可を出しているのだろうか

と疑問に思う。




職員に対するメッセージとしてはいいかもしれないが、

なんでもかんでもやりたいことを実践されたら、

利用者的には堪ったものではない。




むしろ、

「決して職員の勝手にはさせませんから」

と言われたほうが安心だったりもする。




他の業界ならともかく、

社会的弱者に対する直接サービスである

福祉業界なわけだから、

軽々しく発する言葉ではないと思うのである。




☆本日の結論
「不器用ですから。」

寄り添うケアがしたい

なんて言うけど、




(まあ、

その寄り添うケアの中身がどうかというのは別として)




その寄り添うケアとやらが

有効に作用する利用者と

そうでない利用者がいる

という視点が圧倒的に欠けているんだね。






アセスメントの視点

のことだよ。





まずアセスメントして、

どのようなケアが適切か選択する。




なので、

その選択肢の多いチームが

本当は優れているのだよ。




まあ、

どのようなケアが適切かという議論の前に、

そもそも、その利用者をどのようにしたいのか

ということが明確にされていないから、

いつも話がこじれるんだろうけど。




明確な理念

のことだよ。





話は戻るけど、




絶対的に○○ケアが良いとか悪いとかではなくて、




こういう方には○○ケアが有効だが、

こういう方には△△ケアの方が有効だよ

という考え方で

ケアを考えんとね。




万人に有効なケアなんて

期待できないんだから。




在宅がいいか

施設がいいか

も同様に考えたいのだよ。

本当は。




というわけで、




寄り添うケアがしたい!

と言うのであれば、

それが具体的にどういうケアで

どういう人に効果的なのか

ということを明らかにした上で、

そういう利用者に対して実施すれば

良いのだよ。




☆本日の結論
「やりたいケアと利用者の特性がアジャストしてないんだよ。」

ノロの贈り物

現在、当施設では、

ノロ対策が進行中。




今年からの新アイテムも手に入れ、

例年以上に重厚な予防マニュアルになっている。




まあ、

それが功を奏すかどうかは

分からないけど、




明らかなメリットは、

施設内の臭いが今まで以上にクリアになったこと。




汚物処理と除菌の頻度を上げたため、

必然的に消臭効果が増したのである。




おそらく臭い対策だけなら、

ここまでのマニュアルを徹底する気にはならないし

徹底もできないだろう。




そういう意味では、

今回の施設の消臭化は

ノロがもらたしら効果とも

考えられるのだよ。




☆本日の結論
「ポジティブ思考で。」

在宅のソーシャルワークの最大の難しさは、

仕事が構造化されていないことにつきる。




つまり、

Aさんの援助に関して、

いつ、誰が(どの機関が)、どんな援助をする

ということが明確にならないために、




ソーシャルワーカー(SW)が、

長期的にそれを丸抱えしてしまうという状況である。




情緒的な共感性の高いSWほど

この傾向は強い。





クライエントへの必要以上の感情移入や、

「私がなんとかしなければ」という使命感があるため、

ついつい介入が大きくなってしまうのである。




この状況を「巻き込まれ」と呼ぶ。




特にSWは、

他の専門職と比べ、

仕事の枠組みが緩いため、

ゴミ箱のようにあらゆる援助を投げ込まれやすい

という背景もある。




さて、




この問題が難しいのは、

巻き込まれてはダメだと一概に言えないからである。




クライアントとラポールを形成する段階、

あるいは、危機介入的な段階では、

巻き込まれなど気にせず突っ込んでいく必要もあるからだ。




そして、

徐々に問題を整理して、

他機関に役割を振って、

自らは巻き込まれから脱出していくのが、

理想なのである。




つまり、

援助体系そのものを構造化し、

自分の仕事(関わり)も

その構造の1部に落とし込むのである。




この作業こそがSWの専門性なのである。




よって、

重要なのは、

巻き込まれている時の自覚である。




この自覚がなく

熱心に援助している自分に酔ってしまうと

つまり、錯覚してしまうと、

ドツボにはまる。




大変、大変と言いながらも、

自らが援助の主役で居続けようとするからだ。




そういう点では、

ケアマネジメントのシステムは貢献している。




ケアマネの役割と

各サービス事業所の役割を

明確にせざるを得ないからである。




ケアマネが主役という形は

とりたくてもとれないし、

それをしている人は

明らかに異常な状態だと気づかれやすいからだ。




というわけで、




情緒的なSWほど

スーパービジョンが欠かせない


という話でした。




☆本日の結論
「SWの事例検討のテーマはこれだけでも良いくらい。」


世の中にこれだけ多くの介護施設があって,

多くの介護職員がいて,

今後ますますそれらが増える状況である。




でもって,

介護職員の能力や人格やモチベーションは

ますます多様化している。




一方,

それらを率いる管理職(介護リーダーから施設長にいたるまで)

の管理能力はどんどん低下していくだろう。




介護職員の人材不足ということは

管理職の人材不足ということでもあるからだ。




この状況,

普通の考えたら,

ほとんどの施設が

闘争-逃避に入りまくりなのである。




離職の多さの本当の理由は給与ではなく,

明らかにマネジメントの問題である

と私は思う。




世間の人で

そこに気が付いている人は

驚くほど少ない。




皆,

給与やハードワークのせいだと

思っている。




というわけで,

介護職員のマネジメントについて考えることは,

これからの日本を救うことにつながるのである。




だから,

このブログもそんな話題ばかりなのである。




まあ,

ケアに関する新ネタがないという背景もあるんですが。




☆本日の結論
「ユニットリーダー研修なんかでもべーシックアサンプションを教えるべき。」

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