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Author:元気の子
多くの介護関係者が何となく思っていることを、あたかも理論的に言語化するのが好きですが、エビデンスはほとんどないのでご了承ください。

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生活リズム

例のガラパゴス特養に

見学に行った職員から

次々と報告を受けています。




そして,

入院日数減等の

良い結果をもたらした要因を

分析しています。




でもって,

今の時点で私が考える

自施設との最も大きな違いは,

個々の利用者の

生活リズムに対する視点


です。




この視点及び介入が,

個々の利用者のストレスを緩和させ,

ケアの効果を最大化させている

要因だと思います。




さらに,

そのリズムを守るために,

捨てるべきものは捨てる

という柔軟的な判断も

正しい形でできているように思います。




また,

生活リズムに対する視点を持つことは,

現場のケアワーカーだけでは

非常に困難であり,

外側からの客観的な視点が

圧倒的に必要です。




このリズムを作り出す作業は,

まさにオーケストラの指揮のようなものでしょうか。




有能な専門職を寄せ集めるだけでは,

良いケアの結果は出ないというのは,

こういうことですね。




おしまい。




☆本日の結論
「良いことに気付きました。」

競馬の騎手にとって,

もっとも重要なスキルは,

馬と折り合いをつける

ことでしょう。




特に気性に難のある馬に対しては,

その能力は必要不可欠です。




馬の気持ちや状態に応じた騎乗が求められます。

時に馬をなだめ,時に活を入れ

ということもしますが,

基本的には馬優先主義(by岡部幸雄)と言えるでしょう。




そもそも,

馬には各々のリズムがあります。




ゆっくりスタートした方が調子の良い馬もいれば,

最初からぶっ飛ばしたい馬もいます。

また,ゲートが開いてみないと

その日の傾向が分からない馬もいます。




仮に,

ぶっ飛ばしたいという気持ち全開の馬に対して

手綱を絞って無理に抑えようとすると,

馬はますます興奮し,

騎手の腕は張り裂けそうになります。




この状態は,

(馬と騎手が)ケンカしていると言われ,

折り合いを欠く典型的なパターンであり,

多くの場合,馬は力を出せずに終わります。




つまり,

馬も騎手も,

労多くして功少なし

ということですね。




かなり,

手慣れた騎手であれば,

手綱を絞りつつも,上手くなだめて,

早期に折り合いを付けることも可能でしょうが,




普通レベルの騎手であれば,

馬の行く気に任せて,

ある程度ぶっ飛ばしていく方が

良い結果になるでしょう。




馬に逆らわずに。




もっとも,

馬がデビューしたての頃であれば,

今後のレースを見越して,

馬を教育するという意味で,

少々喧嘩してでも

騎手の思い通りに走らせることがあります。




しかし,

「レースを教える」

と言われるこの行為も,

馬がそこそこの年齢になったら意味がなく,

やはりその馬なりのリズムで

レースを組み立てるしかないでしょう。




次に,

騎乗フォームにおいても,

良い騎手の条件があります。




それは,

あたかも背中に誰も乗っていない

かのような乗り方


が良いとされています。




これは,

重心バランスを巧みに取ることで可能になるらしく,

馬にとっては全く負荷のかからない状態となります。




一方,

フォームの悪い騎手の場合,

もりに馬に負担がのしかかり,

馬のスピードとスタミナを奪います。




まとめると,




そもそもの馬のリズムや

その日の調子,

さらにはゲートが開いた瞬間の反応から,

その日のレースにおける馬のリズムを推測し,

それに逆らうことなく(ケンカすることなく),

かつ,馬に負担をかけないようなフォームで,

騎乗するのが良いということです。




言うは易し行うは難しですね。




逆に言えば,




どんな馬にも同じように,

その日その日の馬の調子も関係なく,

ゲートの出方がどうであろうと,

常に同じパターンでの騎乗しかできず,

しかも,

馬に負担のかかるフォームしかできない

という騎手はド素人だということですね。




☆本日の結論
「その馬らしく走るための支援。」

あなたは介護のチームリーダーです。

あなたと部下たちの関係は,

決して悪くなく,むしろ良好といえます。

この度,あなたのチームにおいて

新たな取り組みを始めることになり,

その役割を部下に振りました。

しかし,

部下たちはその役割を拒否しました。

そこで,あなたの取るべき行動

下記から選んでください。





(1)拒否した部下を責めて,強制的に仕事をさせる。

(2)部下にさせることは諦めて,自分が全てする。

(3)新たな取り組みを諦める。

(4)部下と話し合い,前向きに役割を引き受けてもらうようにする。










迷わず(4)を選びましたね。




てか,

(4)以外を選択した人は,

リーダーになるべきではないですが。





しかし,

実際のあなたの行動はいかがでしょう?





実は,

ついつい,

(2)や(3)の選択をしているのではないでしょうか?




特に(2)はかなり多いと思います。




ちなみに,

こういうタイプは,

バーンアウトしやすいですから

要注意ですよ。




(4)はベストな選択ですが,

(1)の恫喝,

(2)の自己犠牲,

(3)の中止,

に対して

唯一知的作業が求められます。




知的作業なしに

良いマネジメントは

あり得ないということですね。




ちなみにこの場合の知的作業とは,

・部下が拒否をした背景を探る

・拒否の要因を明確にする

・自分のプレゼン方法を改善する

・拒否の要因を取り除いた形で再提案する

・今回の提案以外にストレス要因がないか探る

・部下が取り組みたくなるようなビジョンを示す

・自分ができるサポートを考える

・個々の部下の特性に対応した配慮を考える

等です。

言い方が違うだけで同じ内容も多いですが,

このように多角的に考えます。




よくいる

部下に仕事を振れない上司

というのは,

単にこれらの作業を怠っているだけなのですよ。




☆本日の結論
「依存文化なら(1)も可能。」

古傷が痛む

体調が悪くなった時,

古傷や弱いところから痛みますよね。




例えば熱が出た時は,

かつてぎっくり腰になった人は腰が,

頭痛になりやすい人は頭が,

胃腸が弱い人はお腹が,

真っ先に痛みますよね。




それと同じように,




不安やストレスが増した時は,

過去の辛い経験(古傷)が思い出されます。




例えば,

・親に不本意に進路を変えさえられた経験

・希望と異なる部署に異動させられた経験

・恋人に浮気された経験

等です。




上手くいっているときは,

こういう古傷は痛みません。




例えば,

希望と異なる部署に行ったとしても,

そこで気分よく活躍して自己実現できていれば,

何も問題ないわけです。




しかし,

その部署でつまづいたり,

対処不能の事態に陥ったり,

強い負荷によりストレスフルになれば,

「そもそも俺はこの部署を希望してなかったのに…」

という言葉がでてきます。




そこで,

カウンセラー役(コーチ役)

として重要なのは,




どこに焦点を当てるかということです。




もちろん,

それは,現状の困難さやストレスであって,

決して古傷の内容ではないですね。





ここを間違えると,

わけのわからない話になってしまうので

要注意っす。




上記の例でいえば,

「え?まだあの部署に行きたいと思ってるの?」

ではなく,

「あ~,でも,今,本当に大変そうだもんね。大丈夫?」

と言う感じが良いのです。




おしまい。




☆本日の結論
「そもそもそれほど介護の仕事をやりたかったわけじゃないし…も同じです。」

上司として,

部下あるいはチームに

変化を求める時,




もっとも重要なのは,

従来築いてきた成果に対して,

十分すぎるほど敬意を払うこと。




というのは,

以前の記事にも書きましたね。




今日は,

この

「敬意を払うこと」の中身について

です。




一般的に

リーダー的なリーダーほど,

変化に対してポジティブです。




よって,

新たな目標が生まれた次の瞬間,

無意識的に従来の仕事や成果を軽視してしまう


という傾向が強いのです。




しかし,

部下にしてみれば,

今までやってきた仕事や成果には,

努力,達成感,愛着があり,

中には自分の存在と仕事を同一化している人もいます。




そういう人にとって,

今までの仕事が変化するという事態は,

自分自身が否定され引き裂かれる感覚にさえなります。




よって,

上司は,

変化を告げる際には,

まず,今までの部下の努力や成果を称え,

次に,変化に伴う苦しみに十分な理解を示す必要があります。





上司から

それらに対する理解が,

言葉や態度として十分に伝えられたらなら,

部下の気持ちは満たされ,

次の言葉を受け入れる準備ができるわけです。




逆に,

それが十分に伝えられなけれな,

部下は,

・この人(上司)は私たちの今までの頑張りを分かっていない

・私たちの成果を軽視している

・変化に伴う私たちの気持ちを理解していない

という思いが強くなり,




そのことを必要以上にアピールします。




単なる言語的なアピールで済めば良いのですが,

対立的になったり,

反対運動を起こしたり

といった行動につながれば

非常に厄介ですね。




というわけで,




こういう配慮ができなければ,

部下のモチベーションを損なうことなく

円滑に変化を進める

といったことは難しいのです。




と,




そう書いている私自身,

ついつい忘れがちになることです。




押忍!




☆本日の結論
「次のステップに行くには,今までの仕事のお葬式がいるのです。」

ホーソン効果

昨日,テレビを観ていたら,

ホーソン効果について語られていました。




ホーソン効果とは,

有名なホーソン実験の結果として,

工場スタッフの生産力UPの要因を説明したものです。




当初,ホーソン実験では,

照明の明るさや室温,賃金,休憩時間により,

生産力の違いを説明しようとしましたが,

それらによる変化は全くといっていいほどなく,




むしろ,

人間関係や目標意識こそが,

大きな要因であったと

というものです。




そして,

他に大きな要因として

説明されたものが,

注目されることによる効果

でした。




つまり,

多くの心理学者が長期間に渡り工場に出入りし,

自分たちの仕事ぶりを観察している,

その状況こそ,

知らず知らずのうちに

スタッフのモチベーションを上げていたのではないか

というわけです。




これは,

介護業界の皆さんも経験があると思います。




見学者や実習生,さらには新人スタッフに

注目されている状況においては,

多くの介護スタッフが

いつも以上に現場でハッスルしている

といった現象ですね。




上司に注目されると

緊張や委縮の可能性がありますが,

このような第三者的な人に注目されると,

良い効果が生まれるようです。




ということで,




施設見学や就職説明会によって,

多くの人が訪れる施設は,

スタッフのモチベーションも高まる

と考えることができます。




逆に,




面会者すら滅多に来ないような,

誰にも注目されていない施設は,

いったいどのような雰囲気になっているのか…。




☆本日の結論
「積極的に見学者を呼び込みましょう。」

虐待防止策

最近,色んな人と話をする中で,




全国の老人ホームのいたる所に

監視カメラを設置すること,

これに補助金を出すべきだ。




ということを訴えます。




まあ,

訴えるといっても

居酒屋トークですが。




補助金云々は別にして,

監視カメラの設置に関しては

皆さん大賛成です。




スタッフは嫌がるかもしれないが,

入居者のためにはそれがベストだ!

という意見がほとんどです。




例の虐待事件のせいもあるかもしれませんが,

この時代とは,

世の中の反応も随分と変わったものです。

(おまけ)




・仕事の要求度が高まり,複雑化する業務

・多様な人材に対して十分とはいえないマネジメント体制

・人材不足ゆえに妥協した採用活動




多くの施設においてこのようなベースがある中で,

いったいどうして

自分の施設は大丈夫と言い切れるのでしょうか?




ちなみに,

私も全く油断しておりません。




しかも,

人格的に安定している人でさえ,

無意識的に入居者にタメ口を使ってしまうという,

無意識で穏やかな差別

が生まれるのが介護・福祉の仕事です。




さらに,

個々のスタッフのプライベートにおけるストレス

といった管理者側からは予測不可能な要因まで

影響してきます。




このように危険がいっぱいの状況に対して,

監視カメラの設置というものが

抑止力として作用するのであれば,

むしろかなり安上がりだと思うのは

私だけではないはずです。




以前の記事にも書いた記憶がありますが,

これからの時代,

素晴らしいケアがどうのこうのではなく,

「うちの施設では絶対に虐待が起きない!」

と言い切れるだけのマネジメントをしていれば,

それだけで一流の施設運営だと思います。




もちろんそれは,

障害者や児童の(特に入居)施設にも

言えることですが。




☆本日の結論
「弱者を対象とした仕事の宿命。」

児童虐待

前回の記事で

虐待について触れましたが,




実は,

11月に虐待をテーマとして勉強会を開催します。




高齢者虐待,障害者虐待,児童虐待を扱い,

私の担当は児童虐待となっています。




児童虐待の数は,

恐ろしい勢いで加速していますが,




その理由は諸説様々であり,

また,本当に増加しているかどうかも疑わしい状況です。




増加が疑わしい

ということに関しては,




・虐待の定義が幅広くなった

・虐待に対する意識が強くなった

・窓口と通報システムが強化された

といった要因により,

実態が顕在化されただけであり,

実質的な虐待の数は昔と変わっていないのではないか?

という考えです。




これに関しては,

統計データを取りようがないので,

現場で仕事をしている人の感覚が頼りかもしれません。




ただ,

・貧困世帯の増加

・片親世帯の増加

・発達障害の増加

といった要因は,

虐待の増加に強く影響しているというのが

一般的な考えなので,

そういう意味では,

やはり絶対数が増加している

と考えることもできます。




まあ,

それらをもたらした一番の要因は

核家族化

というのは明らかですね。




ちなみに,

発達障害の増加に関しても,

絶対数が増えたのか?

顕在化しただけなのか?

といった同様の議論がある

ということを付け加えておきます。




☆本日の結論
「こういった分野も社会福祉士の活躍しどころです。」

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