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Author:元気の子
多くの介護関係者が何となく思っていることを、あたかも理論的に言語化するのが好きですが、エビデンスはほとんどないのでご了承ください。

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今年後半、

電通の事件等もあり、

労働時間の適正化(残業なし)が話題になりました。




また、

その背景には、

生産労働人口の激減と

それに伴う失業率の低下

があり、




少ない人員でも利益を上げること

すなわち生産性の向上が求められています。




要するに、

今は労働者が少ないから、

待遇を良くしないと働き手が確保できなくなるよ。

しかも、その状況で利益を上げるには、

より少ない資源でより高い成果を上げるための

マネジメントとイノベーションが必要だよ。

ということです。




方向性としてはその通りだと思うのですが、

おそらくその通りにならないのが日本人の傾向です。




なぜなら日本人はマネジメントが下手だからです。




成果を上げ続けるために

常にブレずに突き進むマネジメント。

ドラッガーはこれを真摯さと言っていますが、

この真摯さが日本人には欠けていると思います。




日本人には成果よりも人間関係を重視する文化や、

他の人と違う意見が批判されやすいといった

同調圧力があるからです。




成果のための取り組みよりも、

上司が好む取り組みを重視し、

多職種協働のカンファにおいても、

結論に違和感を持ちつつも皆の意見に賛成し、

といった傾向ですね。




このような文化では成果を上げづらく、

非常に非効率な組織と言えるでしょう。




それでも、

今まで日本人が成果を上げてきたのは、

有能さ勤勉さに尽きるでしょう。



それによって、

マネジメントの不味さを補ってきたのです。




そして、

その勤勉さとは、

サービス残業OKの文化だと解釈されていました。


ついでに言うと、

第二次世界大戦時のバンザイ突撃や特攻隊とは、

大本営によるマネジメントの不味さを

現場の兵士の勤勉さによって補っていたようなもの

とも考えられます。






ということで、

グローバル競争の中において、

日本人の働き方から勤勉さを奪うということは、

個々の従業員が他国民よりはるかに有能であり続けるか、

多くの素晴らしいリーダーに恵まれる必要があります。




前者は今後は苦しいでしょうね。

後者はやはり苦手ですよね。




日本の組織で大きな成果を上げた時というのは、

日本人らしくないくらいパワーのある

カリスマ的なリーダーがいた時です。

政治にしても企業にしても。




部下や利害関係者が全員が白と言っている時でも

正しい成果を見据えた上で黒と叫べるリーダー、

そして、それでも皆が納得して付いてくるようなパワーが。




リーダー達が、

ひたすら成果のために

そのようなマネジメントを発揮できるかどうかが、

今後の日本全体の課題なのです。




☆本日の結論
「同調や保身、リスク回避の姿勢を捨てることができるのか?やれんのか?」

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