プロフィール

三代目元気の子

Author:三代目元気の子
初代、二代目に負けないよう、頑張ります!




最新トラックバック




・深呼吸

・瞑想

・マインドフルネス

・トランス状態




これらは違うっちゃ違いますが、

同じようなもんといえば同じようなもんです。




で、




ネガティブ感情を消して

リラックス&集中状態になることのみが目的であれば、

マインドフルネスが最適だと思います。




福祉の仕事をしている人は、

感情優位になること場面が多く、

そのためパフォーマンスが下がるわけです。




ミスをした際の反省に出る、

・あせる

・テンパる

・余裕がなくなる

・いっぱいいっぱいになる

といった言葉は全て感情優位の状態です。




それに加えて、

・イライラする

・カッとなる

といった感情が生まれれば、

職場の人間関係の悪化や虐待の要因となります。




それらの感情の暴走を防ぎ、

・確実で

・丁寧で

・クリエイティブな

仕事をするために、

マインドフルネスは確実に役立ちます。




特に、

・苦手な利用者に対応する直前

・イベントの前

・カンファレンスの前

・上司あるいは部下と話をする前

・他部署のスタッフと話をする前

には超お勧めです。




朝や夜等、日常的に取り組んでいれば、

業務の合間でもインスタントで良い状態になれます。




まあ、管理職は必須でしょうね。

鬱病の予防にもなりますし。




なお、

マインドフルネスの方法については、

他のサイトをご参照ください。




☆本日の結論
「こういう記事を読み即実践できる人は、そもそも心配ない人。」


構造化と配慮

リーダーシップを発揮するうえで必要な条件は、

「構造化」と「配慮」ですね。




さて、

この構造化と配慮が欠けてしまうと、

部下である介護スタッフから、

瞬く間に不満が噴出してきます。




構造化が欠けると、

・なんでこんなことしないといけないんですか?

・現場の役割分担がめちゃくちゃなんですけど

・介助方法が統一されていません

・誰に聞いてもわからないんですけど

・時間内に業務が終わらないんですけど

といった声が多くなります。




配慮が欠けると、

・せっかく相談したのに反応が返ってこない

・勤務変更をメールで一方的に知らされた

・私だけいっつも入浴介助なんですけど

・休み希望や有給は言ったもん勝ちですか?

・キャリアプランについて相談したらはぐらかされた

・私たちが残業しているにを見て見ぬ振りをしている

・そもそもきちんと話を聞いてもらえない

といった不満がリーダーに向けられます。





で、




この構造化と配慮は、

リーダーのリソースが異なります。




構造化は能力(知性)であり、

配慮は性格(共感性)なのです。




両方のレベルが高い人が

介護業界に多くいるとは思えませんが、




それらに欠ける人が取るべき

とりあえずの対処方法としては、




構造化ができなければ、

自分より賢い上司に相談する。




配慮が苦手ならば、

部下の中で適任者にその役割を依頼する。

あるいは、演技できるようになる。




といった感じです。




アドバイスの参考にしてください。




☆本日の結論
「構造化の能力を持つ人が配慮のコツをつかむと最強。」

ビッグマム編、盛り上がってますねぇ!








さて、

今日はお勧め書籍です。




『驚きの介護民俗学』




「利用者ともっとゆっくり話がしたい…」

と嘆くスタッフは多いですよね。




でも、

そう言うスタッフに限って、

まともにコミュニケーションがとれなかったりするのが

この業界のオチでもあります。




そのようなスタッフには、

是非この本を進めてください。

利用者と話をするということがどういうことか

鮮明にイメージできます。




どのエピソードも素晴らしいのですが、

私は、第三章の最初の3連発が好きです。




このレベルで利用者と話をする力量があれば、

業務を外れてそれが「仕事」になっても、

十分に価値があると思います。




☆本日の結論
「これを読めば、すぐにでも利用者と話がしたくなるはず。」

コーチング理論において、

カジノや宝くじで思わず大金を手にした人は,

その後身を滅ぼすことが多い、

という例がよく挙げられます。




それは、

突然その立場になった時に、

そのお金の有効な使い方が分からない

からだと思います。




だから、

・仕事を辞めたり、

・無意味に豪遊したり、

・変な投資をしたり、

といったことをして、

自らの生活そのものを

破綻させるのだと思います。




そもそも、

大金を有効活用するというのは、

かなりクリエイティブな行為であります。

まずビジョンが必要であるし、

そのビジョンに対してどう投資するか

を考えるだけの能力も必要です。




そのビジョンや能力がないのであれば、

日常生活を維持するのに必要な金額

プラス少々の収入

くらいが快適な状況だと思います。




むしろ、

その生活を切り詰めていって、

貯金をさらに増やす

というくらいの方が、

より充実感を得ることができるかもしれません。




さて、




このことは、

全て「介護スタッフ少人数論」に

置き換えることができます。




必要以上のスタッフを配置した上で、

サービスレベルを発展させるのは

かなりクリエイティブな仕事です。

ビジョンと能力が必要になります。




それがなければ、

スタッフの多さにかまけて、

・役割分担があいまいになったり、

・非合理的な業務が当然のものとなったり、

・個々のスタッフの能力が退化したり、

・利用者を放置しておしゃべりばかりしたり、

といった具合に、

チームスタッフも利用者も

壊れていきます。




なので、

スタッフの適正配置は、

ギリギリ+ちょこっと

くらいをお勧めします。




そして、

自分たちの価値感をさらに高めたいのなら、

そこから無駄を省いて余裕を生み出し、

より良いケアや多くの有給の獲得を目指せば

良いと思います。




そういうことを考えていく方が、

はるかに楽ですから。




☆本日の結論
「プラスを考えるよりマイナスを埋める方が簡単。」

最近、

例の業務改善に直接携わったスタッフから、

やたらと「成長」を感じています。




今まで、

膨大な時間を費やして

様々な研修や勉強会をやってきましたが、

あっという間にそれらを上回るくらいの

成長スピードです。




なぜだろう?

と思いましたが、

次の瞬間、

コーチング理論により容易に説明できました。




まず、

日々の研修には臨場感のあるゴールが

設定されていません。




仮に設定されていたとしても、

現状の課題の中のものです。




もし研修中にその目的以外の知識が語られたとしても、

スルーするか、非難するかで終わります。

なぜなら、その知識は

現状の快適さを脅かす可能性があるからです。




ところが、

業務改善の場合は、

「今より少ない人数で、今より良いケアをする」

という、

明らかに現状の延長線上にはないゴールが

設定されています。




今までの視点や考え方では、

決して達成できません。




もちろん、

「今より少ない人数で、今より良いケアをする」

という状態を叶えたいという思いを抱くこと(want to)、

また、先ほどの言い方だと、

現状よりもその未来の方に快適さを覚えること

によりモチベーションを抱くことが前提ですが。




そして、

そのゴールを目指して

ケアのこと、業務のことを検討していくと、

「なんで今まで疑問に思わなかったのか?」

ということに次々と気付いていきます。




盲点が消えていくわけですね。




そのプロセスに身を置くと、

そのスタッフの能力が

めきめきと覚醒していくのです。




今まで

頭では分かっていたはずの

様々な知識や考え方も、

まさに臨場感を帯びて、

自らの血となり肉となるのです。




結果として、

大きな自信も得ることができます。




ついでに言うと、

せっかくやった研修や勉強会を無駄にしないために、

業務改善の過程において

そこで伝えた知識を織り交ぜていくと、

さらに効果的ですね。




☆本日の結論
「結局、少人数ケア論に行き着きますわ。」

 | BLOG TOP |  NEXT»»