まずはコチラの記事をご覧ください。




この記事では利用者について書きましたが、

今回はスタッフについてです。




言うまでもなく、

福祉の仕事を希望する人の多くは

嫌子に敏感なタイプです。




好子に反応するタイプは、

がっつり資本主義的な職業に

チャレンジするので、

役所の職員や教員、福祉業界等には

なかなかやってこないものです。




よって、

ボーナスが沢山もらえる!

とか、

どんどん昇給できる!




といったことよりも、




ボーナスが確実に出る、

とか、

休みが確実に取れる

といったことを求めます。




つまり、

挑戦よりもリスク回避に重きを置くわけです。

ましてや、学生の場合、

社会人そのものが未知の世界なので、

さらにその傾向は強くなります。




私たちが合理的に考えると、

仮に福利厚生が良くても

そもそもの年収が少なければ意味がない

となるのですが、




そういった学生は、

高い年収よりも

福利厚生の充実や享受の確実性による

安心・安定を求めます。




したがって、

処遇改善加算の使い道も

そこを間違えると的外れとなります。




☆本日の結論
「多くの学生が好むのは、給与の高さよりもリスクの低さ。」

例えば、

とある介護系の研修とかで、

講師が具体例を示すために、

それが表現されている映画のタイトルや

店や商品を挙げたとしましょう。




その際、

好奇心旺盛な人は、

すかさず検索して調べます。

映画であれば後日に観たりします。




で、

そのような人は、

おおむね能力が高いと考えられます。




様々な関連事項に興味を持ち、

知識や経験の幅を広げることができれば、

インプットの拡大のみならず、

アウトプットの際にも、

幅広くアイデアや言葉を

引っ張ってくることができるからです。




これを、

「拡散的思考」と言います。




また、

様々なことに興味を持って

体験しようとする性格は、

「開放性の高さ」と言います。




そのような能力の持ち主は、

介護現場においても

画期的な発想をすることができます。




しかし、




残念ながら、

介護職においては、

そのような人は超レアです。




冒頭に挙げた研修の場面でも、

すかさず検索するような人はまずいません。

見事にスルーされます。




ちなみに、

開放性の高い人は、

認知症になりにくいらしいです。

おそらくニューロンが様々な方向に

活性化されているからでしょう。




おしまい。




☆本日の結論
「積極的にスマホを使いましょう。」

今日は

この記事について。




記事の前半にて、

この施設では週2回の入浴で良い

という意識が定着しており、

誰もそのことに疑問を持たない。

といった状況を指摘しています。




そして、

これを施設職員の感覚麻痺と表現しています。




さて、

介護施設あるあるとでも言いたい

この現象ですが、

私はこれを

職員の防衛機制(の中の「合理化」)

だと考えています。




防衛機制とは、

自分の価値や評価を守るための手段として

無意識的に実行される認知処理システムのことです。




また、

この件に関して、

別の概念で説明するなら、

認知的不協和の解消

という理論が適切かと思います。




どちらも同じような理屈ですが、

以下のメカニズムです。




「利用者のQOLを向上させたい」という思い
(↑仮にあったとして)



「週2回しか入浴の機会が持てていない」という現実。




この二つの認知が不協和を起こしているわけです。




その矛盾した状況は、

当人にとって非常に心地悪いわけで、

無意識的にどちらかの認知を修正します。




この場合だと、

「利用者のQOLは低くて良い」という修正



「週2回の入浴で問題なし」という修正

です。




もちろん、

現実的に入浴回数を増やすことができるなら、

認知ではなく、事実そのものを修正すれば良く、

それで問題ナッシブルなのですが、

職員の人数や能力、モチベーション等の要因で

それが不可能な状況であれば、

認知を修正するしかないのです。




というわけで、

当然、後者の修正を選択し、

その結果、

「週2回の入浴で良い。疑問も異論もなし!」

という認識になるわけです。




もし、

この修正がなければ、

「利用者のためには週3回以上入浴が必要だが

私たちは週2回しか入浴させていない」

という罪悪感を抱きながら

日々の業務に励むという

非常にストレスフルな状況になります。




能力が高く、ハートも強い職員なら、

その状況にも耐えた上で、

問題解決に臨むことができるでしょうが、

多くのスタッフは、仕事が辛くなっていくでしょう。




まあ、

そこを巧みに導くのがリーダーの仕事ですから、

管理職の責任という意味ではその通りですね。

つまり、

管理職に問題と向き合う強さがない状態において、

個々の職員を責めるのは厳し過ぎるという意見です。




この問題に限らず、

ここで言う「施設職員の感覚麻痺」

というものは多くの施設において見られますが、




それらの多くは、

職員が「非常識」だから、

あるいは「人でなし」だから

発生しているわけではなく、




客観的現実との直面を避け、

自らの仕事を正当化しているためであります。




正当化しないとやってられない

という感じでしょうか。




よって、




もし、

外部研修等で正しい介護の在り方を知った場合、

強い職員は改革を目指すかもしれませんが、

弱い職員はその現実を受け入れられず

離脱していくかもしれません。

離脱するくらいなら、

不都合なことは全て上司や経営者の責任にして、

割り切って仕事を続けてくれた方が

マシかもしれません。



果たして、

今の介護施設に

強い職員がどれほどいるのか?




と考えると、

「職員の感覚麻痺」も

必要悪な側面がありそうです。




おしまい。




☆本日の結論
「正論と向き合うには、能力と強さが必要。」

小規模多機能を

理想的な形、

すなわち、

ケースbyケースに柔軟に考え対応している事業所は

かなり少ないと思います。




なぜなら、

それを実行するだけの能力を持った

ケアマネジャーが極めて少ないからです。




小規模多機能は、

柔軟な対応を可能とするため、

他の事業と比べ自由度が高いです。




これは、

曖昧な要素が多い

とも表現できます。




このブログでも何度か書いたと思いますが、

曖昧な状況下でも力を発揮できる人は、

能力が高くかつ精神的に安定している人です。




利用者も職員も同じです。




よって、

曖昧さに脆弱な方に対しては、

目的と役割・方法、さらに時間や場所等を明確にする、

つまり、構造化する必要があります。




小規模多機能のケアプランにおいても、

当然、個々の利用者に対して構造化していきます。

これが出来なければ

利用者も職員も不安と混乱に陥りますから。




ところが、

多くの小規模多機能においては、

個々の利用者…ではなく、

運営形態そのものが構造化されてしまっています。

「介護度別に通所の回数が決められている」

なんてのがその代表です。




そういう画一的なルールを設けなければ、

ケアマネジャーが不安・混乱し、

全ての要求を受け入れるとか、

多くの利用を断ってしまうといった

極端な判断を下す、

あるいは、

仕事の負荷に耐えられなくなって

バーンアウトする可能性があるからです。




要するに、

ケアマネジャー自体が

柔軟な対応に耐えられない

わけです。




したがって、

今後、

全国的に小規模多機能が広がると、

下手すると既存介護保険のサービスよりも

柔軟性に欠いた事業所の割合が増える

ような気がします。




まさに理想と現実のジレンマですね。




まあ、

介護の仕事をする人の

平均的能力が向上しない限り、

何をやってもこんな感じかな。




☆本日の結論
「仕事は、自由度が高くなるほど難しくなる。」

先日、

とある管理職から、

「介護スタッフが基本的なことの理解ができていない。」

との悩み相談があったので、




指導方法をアドバイスしました。




その方法とは、

文面や口頭による指示ではなく、

ロールプレイ(RP)で理解してもらう

といったものです。




もちろん、

根拠となる知識は口頭で説明しますが、

動作は徹底的にRPです。




おそらく外国人に指導するのであれば、

RPをかなり活用すると思います。




日本人だからといって、

言葉や文字に頼るのは甘いと考えましょう。

マニュアルの理解や解釈は人それぞれですから。




てか、

そもそもマニュアルに記載されている文字や

口頭伝達時に表現されている日本語すら、

適切かどうか怪しいものです。

曖昧な表現が多いかもしれません。




これからの介護教育は

RPの時代なのです。




☆本日の結論
「OJT体制が整っていれば、わざわざRPする必要もないです。」

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