歓送迎会

歓送迎会の季節ですが、

皆さんの施設でもやっていますか?




会社や法人が企画している場合もありますが、

小さな施設単位、あるいは施設内のフロア単位で、

そのそこのリーダーが企画している場合もあると思います。




本日問題提起したいのは後者の場合です。




その歓送迎会は、

果たしてチームや個人にとって

効果的なものか、あるいは逆効果なものか、

それを考えるのもマネジャーの役割だと思います。




恒例だからといって

意味のない会をダラダラと継続するのは、

良いマネジメントとは言えないからです。




歓送迎会にも、

そもそものポジティブな目的があるはずです。

その目的に沿わない形になっているなら、

なおかつその軌道修正が難しいなら、

一旦中止するという決断も必要です。




ところが、




多くの若手のリーダーは、

その決断ができません。




なぜなら、

そのことによって、

「自分が悪く言われたら嫌だ」

という思いが先行するからです。




以前のブログにも書いた

この、リーダーの役割をいちいち阻害するやっかいな感情は、

もはや「悪く言われたくない病」とすら言えます。




最近の歓送迎会の流れを見ると、

チームにとってむしろ悪影響な気がする。

でも、今までやってきたことを急に中止したら、

私が悪者になるかも…皆に上手く説明する自信もない。

だったら、とりあえず今年もやっとくか…(事なかれ主義)





こういった側面からも、

リーダーの力を理解することができますね。



ちなみに、

悪くいわれたくない病の管理職が、

そのような事態に向き合わず回避し続けると、

遅かれ早かれ部下から悪く言われることになります。




攻めのマネジメントを覚える必要があるんです。




☆本日の結論
「歓送迎会のマネジメントは意外と難しいのだ。」


未来を考える

数日前の夢ですが、




私の知人が皆の前に現われ、

「実は私は、以前事故にあって、

今は首から下は全て人工物なのです。」

といきなり言って、

服を脱いでみせてくれました。




その身体はまだまだ未完成なものらしく、

異様な光景でした。




皆が同情的なムードになっていると、

その人は言いました。




「これ、めっちゃ楽なんよ。

疲れないし、痛くなることもないし、

かゆくなることもないし、もちろん腰痛もないし

お勧めですよ。」

と。




私は目が覚めた後も

なるほどと思い、

私が死ぬまでにそういう時代がくるだろうな

と確信しました。




つまり、

人間が脳以外のパーツを交換して

より高性能になることが可能になる時代です。




ボルトより速く走れる足やジャイアン級の腕力、

さらには、夜行性の目や空を飛べる能力までもが、

数千万円から数億円で購入できるのであれば、

そして、病気の心配をしなくていいのであれば…。




そうなると、

同時に、脳の若さを保つ技術も発展するでしょう。

認知症にならないどころか、

100歳を過ぎても成長し続ける薬とか。




場合によっては、

パーソナリティも書き換えることができるかもしれません。




もし、それらが安価で提供されたら、

介護という概念自体がなくなるでしょうね。




で、




実は、

コレ系のもう一つの可能性として、

私は遺伝子市場の発展も有力視しています。




あの名作映画『ガタカ』のように、

知能や運動能力に優れた人の遺伝子が、

高額で売買される状況です。




この状況が現実味を帯びてくると、

永遠のテーマである

「遺伝か環境か」

という議論も大きく方向性が変わるでしょう。




今は環境の大切さが多く主張されていますが、

それは、既に生まれてしまった者に対して

我々が唯一操作でき投資できるのは

環境だからです。




つまり、

環境(子育て・教育等)のための商品やサービスを売るために

環境優位を唱えるわけです。




遺伝の影響を主張したところで、

何の商売にもならないですからね。




しかし、

遺伝子の売買が可能になると、

やっぱ環境より遺伝やろ!

という方向に一気に行くと思います。




あの環境説はどこに行ったのか…

というくらいに。




おしまい。




☆本日の結論
「これらは現実化してほしくないけど、この流れは止めやろうなぁ。」

達成感

前々回の記事の捕捉です。




積極的な介護をする姿勢がないと、

介護職員のモチベーションが低下する。

という部分。




これをもう少し丁寧に説明するため、

「達成感」というキーワード用います。




ハーズバーグの2要因理論によると、

従業員のやる気に影響を与えるのは、

ぶっちぎりで「達成感」なのです。




さて、




ただでさえ、

達成感が曖昧な介護の仕事において、

消極的な介護ばっかりしていたら、

いったいどこに達成感があるのでしょう?




逆に言えば

この「達成感」を皆で共有するために、

積極的な姿勢で持って、成果を目指すことが、

マネジャーのすべきことだと言えます。




そうなれば、

どんどん介護職員の目が輝き、

チームワークも良くなり、

さらにマネジメントも上手くいくからです。




利用者の状態やQOLを改善させること、

大きな喜びや感動を生み出すこと、

きっと、あたなの現場にもそのような可能性は

ゴロゴロと転がっているはずです。

それらにロックオンし、成果として設定しましょう!




これが機会中心のマネジメントです。




☆本日の結論
「問題解決だけの日々では皆のやる気が失せていきますよ。」

例えば、

かつてとあるデイサービスを長く利用していた方が、

紆余曲折があった後、

同法人の特養に入居することになったとさ。



その利用者自身は、

まだ記憶がある状態で。




それだけに、

入居に対しての不安が強い様子。




特養の相談員は、

その不安を払しょくするため、

入居初日に、

かつて利用していたデイの職員が出迎えてくれればいいなぁ…

なんて脳裏をかすめたが、

結局実現することはなかったとさ。




なぜ実現しなかったのか?



こういうホスピタリティが発揮されれば、

本人が安心するだけにとどまらず

家族も喜び感動し、

その施設の評判にさえ良い影響を与えるかもしれないのに。




なぜ、

実現しなかったのか。




それは、

その相談員はデイの職員に遠慮したからです。




こんなことのために、

わざわざ来てもらうのは

悪いなぁ




これは、

読者の皆さんも

容易に想像できますよね。




あるあるですよね。




でも、

このような遠慮が、

多くの素晴らしいサービスの機会を奪い、

あらゆる仕事の効率性を悪化させているのです。




特に日本人、

特に福祉で働く人は、

その優しく協調的な性格ゆえに、

仕事において頻繁にこのようなミスを犯します。




身内に遠慮して機会を逃す。




そして、

その遠慮の正体は、

「人に悪く言われたくない」という

保身ですから。




つまり、弱さです。




そのような弱さをドラッガーは、

「真摯さの欠如」

と言っています。




この「真摯さ」とは、

成果に対する「真摯さ」と解釈してください。




利用者の利益という成果のために

本来すべきことが

自分の弱さゆえにできないのです。





そういう性格の人が、

要職に就いていると

その施設、その法人は反映するわけがないですよね。




施設も多く持ち、

有能な専門職も多い法人だが、

なぜか評判もイマイチで利益も出ていない。




そのような現象があれば、

ほぼ間違いなく、

要職に就いている人間のマネジメント力のなさでしょう。




多職種連携とか、

施設間の連携とか、

言うのは簡単ですが、

誰にも遠慮することなく、

他者から悪く言われることに微塵も恐れず、

容赦なく要求を出せる、

いわばサイコパスマネジャーがいなければ、

機能しないんですよ、全く。




感動的なサービスの裏には、

厳しさがあるものだと思います。




おしまい。




☆本日の結論
「この事例は、わての施設のことではないですよ。」

昨日の記事でリスクについての

やりとりを紹介しましたが、



この大前提として、

介護職の積極的な姿勢が問われます。




そもそも、

特浴から個浴に移行したい!

という案は介護職の積極性から生まれています。




そういった案に対して、

専門的かつ冷静にそのリスクを検証するのが、

看護職やリハ職の役割になる、

というのが

特に入所施設では一般的なスタイルだと思います。




よって、

肝心の介護職が、

そもそも消極的な思考であれば、

リスクに関する議論すら生まれません。




もちろん、

消極的な介護をすることによるリスクも多々あります。

廃用症候群や認知症の進行等ですが、

実はこれらは「老化」としてうやむやにできてしまうので、

責任問題になりにくく、

事なかれ主義の施設であればあるほど、

このリスクを過小評価します。




逆に、

個浴への移行の他、積極的な離床、経口摂取等の

積極的な介護の場合、

その過程で事故があった際に責任問題になりやすいため、

そのリスクは過大評価されがちです。




まあ、

この構造こそ、

全国の施設において、延々と

「元気を創らない介護」が推進されてしまう原因

になっているわけですが。




で、

何が言いたいかと言うと、

介護職に積極的な介護をしようという姿勢がなければ、

職員全員の勉強も成長も

そしてモチベーションも生まれないですよ。

ということです。




問題中心より機会中心で考えよ!

というドラッガーの言葉も、

まさにこのことを指していると思います。




というわけで、

知識はなくとも、

積極的な姿勢だけは持て!


という言葉を、

ベテランから新人まであらゆる介護職に贈りたい

今日この頃です。




☆本日の結論
「提案する前からビビってどうする!?」

««BACK  | BLOG TOP |  NEXT»»